一、心理契约理论研究述评
心理契约概念最早起源于社会心理学，于20世纪60年代初被引入管理领域，其理论基础是社会心理学的社会交换理论和公平理论。对心理契约理论的研究，国内外学者分别从规范研究和实证研究两个角度展开。
（一）规范研究成果
1.心理契约概念界定。
心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson、Schein、Kotter等），到20世纪80年代后期，针对如何确定组织水平上的心理契约的争论，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。
（1）以Guest、Herriot、Pemberton等人为代表，强调遵循Schein等人提出心理契约概念的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即对心理契约的广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。[1-2]
（2）以Rousseau、Robinson、Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即对心理契约的狭义概念界定，被称为心理契约理论的Rousseau学派。[3-4]
因此，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺，对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时间和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文献看，基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。然而，从法律契约强调的相互性，以及现代经济学中对默认契约（或隐契约）的概念界定---所谓默认契约是指用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议，忽略组织层面中组织对雇员在交换关系中应承担责任与义务的主观理解，而仅仅从雇员个体角度考虑，显然违背了契约是订立契约双方意志一致同意的契约化过程。而且，对于如何有效结合显性雇佣契约和隐性心理契约，来综合研究人力资源管理问题是不利的。
2.心理契约与雇佣契约的比较。
（1）心理契约与雇佣契约在内容及形成过程方面的比较。雇佣契约最明显、最核心的特征是金钱（个人期望）与工作（组织期望）的交换，而心理契约的核心内容是体谅（个人期望）与品德（组织期望）；基于金钱与工作的交换，雇用契约都明确规定了违纪时的处理程序，基于相互的体谅与品德，心理契约的过程更强调相互之间协商的权利。由此看来，雇用契约更强调内容，心理契约则强调过程，即Rousseau所认为的心理契约强调的是个人与组织间的“关系”,而不是他们之间的“交换”.因此，基于心理契约的主观性特点，其内容是对于相互责任的认知，而不是相互责任这一事实本身，从而可能会造成心理契约与雇佣契约内容的不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解与解释不一致。
（2）心理契约与雇佣契约在契约稳定性方面的比较。雇佣的正式契约一般是稳定的，很少改变。但是心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在雇员和组织之间的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。心理契约的违反会导致对组织中更多契约的重新评价，而且这一重新评价更趋向于针对交换性内容。
（二）实证研究成果
依照存在主体的不同，员工和组织之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。由于组织心理契约的主体难以确定，20世纪90年代起，为了使研究更加深入，越来越多的研究者基于Rousseau等人对心理契约狭义概念界定，采用定量方法，主要从员工心理契约角度展开实证研究，即探讨员工在个人与组织关系中对以相互责任义务为主要内容的关于相互付出与回报的主观约定。
1.心理契约的内容构成、维度与类型。
（1）心理契约的内容构成。最初对心理契约的研究主要采用员工访谈法对契约内容进行描述，而且，早期有关心理契约内容的研究着重探讨员工和组织的相互要求。第一个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨的是Rousseau.她于1990年从员工责任和组织责任两个角度，对即将赴任的129名MBA毕业生关于员工心理契约内容的认知进行调查，研究结果得出了员工心理契约中7项雇主责任和8项雇员责任。1997年Herri-ot和Manning等以管理者代表组织，以英国各地区、各行业的184名管理者和184名员工为研究对象，用关键事件技术和比例分层抽样方法，不仅对员工心理契约内容、还对组织心理契约内容进行研究，研究结果提出了12项组织责任和7项员工责任。[2]这项研究是现有研究中罕见的一项既从契约签订双方又从双方视角对心理契约内容进行全面探讨。其后的研究基本上是从员工心理契约角度探讨员工责任和组织责任，如Porter和Pearce等以4家公司的51名主管和339名员工为调查对象，发现了9项组织责任。[5] Rousseau和Tijoriwala以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨，结果发现了13项员工责任。[4]
从已有的研究结果看，心理契约的内容构成随着时代变迁和雇佣关系的变化而变化，如：关注的焦点从“工作安全性、连续性、对组织忠诚”转变为“相互交换的可能性、未来雇用的可能性”;心理契约的形式由“结构化的、可预测的、稳定的”转变为“无固定结构的、灵活的、可广泛协商的”;心理契约的建构基础由关注“传统、公平性、社会评判”转向关注“市场导向、能力与技能、附加价值（增值）的可能性”等。
（2）心理契约的维度。Rousseau用典型相关分析对所调查的129名MBA毕业生心理契约的7项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析，提取了“交易型”和“关系型”两个维度。[3]Kickul和Lester（2001,2002）对以246名在职MBA学员为调查对象而得到的11项雇主责任进行因素分析，提取出了两个因素：“外在契约”和“内在契约”.Shapiro和Kessler（2000）以703名经理和6 953名普通员工为调查对象，对他们的9项雇主责任进行维度分析后，得到了“交易责任”、“培训责任”和“关系责任”3个因素。我国学者（陈加州等）用其研制的心理契约问卷，先后对来自6家和4家企业的两个员工样本共1 088名被试的心理契约结构维度进行了探讨，对员工心理契约中的12项组织责任和12项员工责任进行了探索性因素分析和验证性因素分析，提取了“现实责任”和“发展责任”两个维度，并认为从交换的目的性和时效性方面来刻画，用“现实---发展”责任比用“交易---关系”契约、“内在---外在”契约来描述我国员工的心理契约更贴切。[6-7]
（3）心理契约的类型。Rousseau（1995）从员工与组织契约期限是“长期的”还是“短期的”,以及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两角度两水平进行组合，把心理契约划分为交易型（transactional）、关系型（relational）、平衡型（balanced）和变动型（transitional）4种类型。[6] Wade-Benzoni和Rousseau（1997）对美国一所大学170名博士生和他们的46名教师之间合作关系的契约性质进行调查，结果证实了交易型、关系型、平衡型和变动型4种契约类型的存在。而在Rousseau（2000）心理契约问卷建构的研究中4种类型的构想也得到部分证实。Shore和Barksdale（1998）以雇主责任的“高”、“低”,以及雇员责任的“高”、“低”进行组合，形成4种心理契约类型，即“高雇员雇主责任”、“高雇员低雇主责任”、“低雇员高雇主责任”和“低雇员雇主责任”.
2.心理契约的动态发展：形成、改变与违背。
全球化竞争带来组织有可能不太愿意或者是没有足够的能力来履行对员工的承诺，需要组织与员工经常进行重新谈判、修订原有雇用契约有关条款，加之心理契约是对员工与组织双方责任和义务的交换关系的认知和理解，其建立基础是复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性等特点，因此，心理契约不断的重新修订便成为一种常态。从而迫使研究者在对心理契约内容构成、维度和类型进行探讨的基础上，对心理契约形成、改变和违背的动态发展过程予以更多的重视。
Dunahee和Wangler（1974）认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。它们是：（1）雇用前的谈判，即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。（2）工作过程中对心理契约的再定义，即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。（3）保持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面作出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。Turnley和Feldman（1999）认为，雇员发展主要以三种形成构成其心理契约的期望：一是组织代理人向他们作出的具体承诺；二是他们对组织文化和日常实践的感知；三是他们对组织运行的特殊（经常是理想化的）期望。
显然，当前对心理契约形成的探讨尚处于较浅层次，没有与雇佣契约签订过程中组织与员工的信号传递与逆向选择问题结合起来。事实上，恰恰正是由于组织与员工在签订雇佣契约时的信号传递作用和逆向选择问题，才使得对心理契约的形成、修订显得尤为重要，更具有实践指导意义。
在心理契约的动态发展研究中，心理契约的未履行与违背是该领域的研究热点，该研究主要有两种：一是心理契约未履行与违背本身；另一是心理契约未履行与违背带来的影响与后果。
在对心理契约违背的实证研究中得出了一些不一致的结论，究其原因在于对心理契约违背的界定上存在分歧。因此，Morrison和Robinson（1997）强调应将对组织未履行的承诺的认知感受与由此而产生的情感上的反应区分开来。他们认为前者是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价，称之为心理契约的未履行（psychological contractbreach）。后者则指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待，称之为心理契约的违背（psychological contract violation）。
关于心理契约违背后对员工行为产生的影响，一些研究表明心理契约的违背会对员工的态度和行为造成负面影响。Robinson,Kraatz和Rousseau（1994）发现，心理契约的违背负面影响了员工对组织义务的感知，员工对契约违背的感知与一些令人不快的行为联系在一起，例如离职率的提高、工作业绩的降低等。然而，还有一些研究显示，心理契约的违背并不总是导致员工产生敌对的反应。Turnley和Feldman（1998）发现，当员工感知到组织正在有步骤地改善着工作安全性、薪酬水平和提升政策时，他们对契约违背的反应强度会降低。由此可见，并不是所有的已感知到的契约违背都会导致敌对的反应方式。
二、心理契约在人力资源管理中的应用研究述评
自2000年以来，对心理契约的研究成为国内学者的一个研究热点。由于心理契约理论起源于国外，因此目前国内对心理契约理论本身的研究并不活跃，主要是在回顾国外研究的基础上进行的综述性研究，但是在其他专题引入心理契约或心理契约的应用研究方面则显得非常活跃。下文就心理契约理论在人力资源管理方面的应用研究进行述评。
（一）员工组织关系中的心理契约研究
应用心理契约理论来探讨员工组织关系，主要是从心理契约与组织公民行为、心理契约与员工满意度和心理契约与员工忠诚度等方面展开的。
1.心理契约与组织公民行为。
按照Organ等人的定义，组织公民行为指的是自愿性个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，但这些行为从总体上提升了组织的有效运作（Organ,1988）。武欣、吴志明提出，组织公民行为的特点决定了这类行为很难在正式的工作合同中体现，组织公民行为是心理契约中的重要内容。基于组织公民行为很难通过正式的规章制度和岗位职责说明书进行管理，而这种行为又有助于提升组织运作效率，因此，可以运用心理契约从以下三个方面管理组织公民行为：一是建立员工与组织之间的信任；二是经常进行心理契约层面的沟通；三是对心理契约的管理并不意味着组织仅仅是被动地满足员工的期望，更重要的是要表达对员工的期望。[8]
2.心理契约与员工满意度。
曹洪军、张红霞认为，员工满意度和心理契约都是期望与实际的比较，是员工的一种感知，低的员工满意度和心理契约的违背都将导致消极行为的产生。[9]心理契约的违背是导致员工满意度低的一个重要因素。员工满意度已成为企业心理契约管理的重点和关键。有效的心理契约管理能实现员工对组织的归属感、忠诚感和对工作的高度投入。基于心理契约提高员工满意度的途径有：（1）在招聘过程中传递真实信息，建立合理有效的心理契约；（2）建立以人为本的企业文化；（3）对员工的职业生涯和个人成长进行管理，为其发展提供舞台；（4）保持公平。
3.心理契约与员工忠诚度。
员工忠诚度，即员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权利和义务相对等的理念在内，可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。陈萍认为现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。[10]员工忠诚度下降会给企业带来风险，如核心员工的流失增加企业的人才置换成本、员工较低的工作责任感增加企业的道德风险等。因此，企业人力资本的管理者，应努力建立员工和企业之间协调且可行的心理契约，这对于提高员工对企业的信任感，变被动忠诚为主动忠诚，提高企业的经济效益十分重要。主要途径有：（1）树立“以人为本”的思想，重视沟通和协调工作；（2）建立个性化与团队精神相结合的竞争机制；（3）建立科学合理的绩效评价机制；（4）甄别并留住企业的核心员工；（5）使员工个人发展与企业可持续发展相结合。
（二）组织变革中的心理契约研究
在组织变革中引入心理契约理论，大量文献都集中在讨论企业并购活动中心理契约的破坏与重建问题。程兆谦在购并整合研究中引入了心理契约，他指出购并对员工的心理契约带来了多方面的影响，在购并整合中需要对心理契约进行重新整合，并针对两种整合模式---支持共生模式和吸收合并模式，提出具体的心理契约整合。[11]朱静等认为在企业并购浪潮中，员工与企业原来的心理契约遭到破坏---员工的角色模糊感增强；员工的工作稳定感消失；员工信任水平普遍下降；并购企业间文化冲突带来的原有心理契约失衡等。因此他们提出通过以下措施重建心理契约：缓解员工心理压力；通过确立组织目标，尽快使员工角色定位；增强员工在并购过程中的参与行为，加强沟通、建立信任；关注并购企业间文化差异，选择最优的企业文化适应模式。[12]姜方放等从员工期望的角度出发，对组织中心理契约违背的影响因素、影响过程以及可能造成的后果进行具体的分析和阐述，最后将心理契约违背理论在企业并购整合中加以应用。[13]以上文献基本上都是从由于企业并购带来的员工原有心理契约破坏和违背，分论证重构并购企业员工心理契约的重要性及具体实施途径。徐虹则结合当前我国国有企业改革进程中特有的中小企业改制现象，认为企业改制会给员工心理契约带来诸多影响，如：员工对未来预期不确定，工作稳定感消失；心理契约由改制前的关系型占主导变化为改制后的交易型占主导；由于企业经营者与员工的地位发生了重大改变，从而影响了他们之间心理契约的变化；企业改制带来的不确定性等。[14]因此，改制企业必须迅速采取措施，消除企业员工的不信任感，最大程度降低“心理契约”变化对员工心理的冲击。
（三）从人力资源管理流程的角度研究员工管理与心理契约的关系
1.雇用契约签订前基于信息不对称环境下的员工心理契约管理。
在雇佣关系中，企业和员工之间交易的信息不对称普遍存在，他们之间是一种典型的委托代理关系。盛宏寿提出，由不对称信息导致的期望不对称、统计歧视、机会主义行为和非合作博弈等问题，严重影响了企业与员工间心理契约管理的效率和质量，因此，企业心理契约管理的关键措施是：招聘过程中传递真实有效的信息以建立良好心理契约；恰当地运用管理技巧，加强沟通，引导员工合理归因，以减少心理契约履行偏差对雇佣关系的不利影响；创设以合作和分担风险（如分成制）为中心的激励机制，使不对称信息条件下的企业管理也能够产生次优的经济效率；雇用双方努力改变信息不对称环境；企业建立重复博弈、长久合作的文化理念，营造重复、合作博弈的文化氛围。[15]张如凯认为，基于企业劳动契约的制定过程以及企业和员工之间的委托代理关系，企业在制定劳动契约时会面临发生在道德风险之前的逆向选择问题，因此结合企业人力资源管理实践，构造出一个相关劳动契约混合模型，通过对这一模型的分析，认为企业在制定劳动契约时应通过建立企业与员工的“共同愿景”来减轻劳动契约中目标不一致的委托代理问题；采用人事测评等甄别形式来改善信号空间，减少逆向选择情形下的员工伪装行为；通过企业文化和绩效管理的双重手段减少道德风险情形下的员工败德行为。[16]
2.雇用契约签订后的员工心理契约管理。
由于雇用契约在签约期内相对稳定，而雇用双方的心理契约则随环境变化，总处于一种不断变更的状态，是一种带有主观认知与判断、以及不稳定的契约形式。雇用契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业的认识逐步加深、需求也随之发生变化，这些变化会带来心理契约内容的改变，如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解，带来员工的不满意感、不公平感等，轻则会影响员工的工作情绪、忠诚度和满意度下降，重则会造成心理契约的破裂、员工离职以及企业核心人才的流失。因此，对企业与员工间的心理契约进行动态调整和管理显得尤为重要。李文静认为，员工职业生涯是一个动态过程，其发展一般经历探索、立业、维持和离职四个阶段，在不同的阶段，员工的需求、态度、工作行为有较大差别，员工与企业间的心理契约在内容上会发生较大变化。她在分析职业生涯各阶段心理契约特点的基础上，提出应针对员工不同职业生涯阶段进行动态管理，即：探索阶段心理契约管理的关键在于指导，立业阶段心理契约的管理应尽可能体现公平，维持阶段心理契约管理的关键在于开发，离职阶段心理契约的关键在于关怀。关于雇用契约签订后员工心理契约管理的一个热点话题是心理契约的违背与破裂。[17]刘燕等针对Rousseau提出的四种心理契约类型，分析了心理契约失信时个人的四种不同行为反应模式---表达、沉默、忽视和退出。[18]杨杰等对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析，提出：（1）心理契约既有破裂、违背的可能，也存在获得正向强化的可能性；（2）心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上，也不是认知评价与情感反应间的差别，而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。[19]何燕珍等从员工角度分析心理契约破裂与心理契约违背的产生过程，对影响员工知觉到心理契约破裂的因素和什么情况下这种契约破裂的知觉会转化为契约违背进行了探讨，并提出心理契约破裂与违背的防范措施。[20]
三、几点启示
根据前面的综述，我们可以发现，尽管心理契约理论研究引入到国内的时间并不长，但其应用研究却进行得如火如荼。纵观国内关于心理契约及其在人力资源方面应用研究的文献，我们认为存在以下几个问题：
一是目前国内对心理契约自身的理论研究基本上是对国外理论研究的综述，几乎没有什么开创性研究，而且基本上都是阐述性的，并少见实证研究（陈加洲通过对员工心理契约进行实证研究，提取了“现实责任”和“发展责任”两个维度除外）。
二是已有的大多数研究基本上都遵循Rousseau对心理契约概念的狭义界定，从员工角度出发探讨员工心理契约，并且以对组织责任的探讨居多。虽然这种建立在个体水平上的狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带来了方便，但是，显然这种研究角度违背了契约研究的初衷，而且非常不利于与经济契约研究的对接。
三是目前心理契约理论的相关研究及成果多来自西方（如心理契约的内容构成、维度与类型的划分等），没有考虑到价值观和文化等对心理契约的影响。
四是以往对心理契约及其相关学科的研究主要集中在社会学、心理学、组织行为学等理论范畴，缺乏对契约经济学的借鉴与结合（目前国内研究只有屈指可数的几篇文献涉及到信息不对称和不完全契约理论，至于如何有效结合心理契约和雇用契约来研究人力资源管理问题几乎鲜见提及），因此，未来对心理契约的应用研究应该更加关注与契约经济学等领域研究的相互补充。
因此，基于上面对当前研究中存在问题的分析，我们认为今后可以进行以下的尝试：
第一，关于心理契约的理论研究。首先应扩大研究视角，不仅研究员工心理契约，而且研究组织心理契约，并同时关注员工责任与组织责任的交互作用；其次，在心理契约理论研究过程中，尤其是在关于心理契约内容和类型划分的研究中，增加价值观和文化作为研究变量，进行不同价值观和文化体系下心理契约的比较研究；最后，针对中国背景下员工心理契约的内容、心理契约的变化过程、心理契约的违背及后果等，进行实证研究，以更好的指导实践。
第二，关于心理契约在人力资源管理中的应用研究。虽然组织变革日益频繁、组织内雇用关系经常变动、信息不对称和人类有限理性的限制等，一直以来是心理契约研究兴起的重要原因之一，但是，关于员工与企业间雇用契约和心理契约的交互作用，在人力资源管理应用研究中却一直有意无意地被忽略了。显然，在企业人力资源管理过程中，员工与企业之间订立不完全雇佣契约在先，雇佣契约先于心理契约，是心理契约形成的基础，心理契约则是对不完全雇佣契约得以延续和执行的重要支持与保障。因此，在人力资源管理应用研究中，必须对员工实行全面契约---雇用契约和心理契约的管理，并应充分考虑到在人力资源管理的不同阶段，雇用契约和心理契约所起的作用是不同的。这应该是未来心理契约理论在人力资源管理应用研究方面的一个关注点。
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