三、实证研究综述
自世纪之交以来，人力资源管理实践与组织绩效关系的研究 便 在 人 力 资 源 管 理 研 究 领 域 中 占 据 主 导 地 位。1996年《管理学报》（Academyof Management Journal）和1997年《国际人力资源管理》（International Journal of Hu-man Resource Management）曾经出专刊对人力资源管理实践与企业绩效关系进行探讨。[6]以“人力资源管理实践”和“绩效”为并列关键词在中国期刊网和商业资源数据库EBSCO（Business Source Premier）查询，近 十 年 来 中 文 期刊和硕博论文累计703篇，英文期刊论文累计1222篇。其中，通过商业资源数据库查找发现，国外以公共部门为主体的研究仅有63篇，所占比重不足1%,国内则鲜有研究成果。
（一）人力资源管理实践模式
从已有研究可以看出，学界普遍认为人力资源管理系统而非个体人力资源管理实践作用于组织绩效。但学者们对人力资源管理系统的维度构成尚未形成统一的观点。
费弗尔（Pfeffer）在最初提出的16项人力资源管理实践的基础上，概括出7条作为最佳人力资源管理实践：就业保障；重视招聘；团队管理及分权型组织设计；按组织绩效确定薪酬；广泛的培训；减少地位差别和壁垒；在整个组织中广泛地分析财务和绩效信息。[7]最近有学者对“最佳”人力资源管理实践提出质疑，米克·马钦顿和伊蕾娜（Mick Marchington&Irena Grugulis）指出，最佳人力资源管理实践的概念在特定实践及彼此的一致性关联中存在一些问题，他们通过研究认为所谓的“最佳”人力资源政策与实践对组织绩效并不一定总会产生影响。[8]研究指出，要对人力资源管理实践进行更广泛地研究，相对不同组织不同实践的研究而言，关注员工工作层面的实践更有意义。学者和实践者只有真正意识到如何激励员工，并将其转变为更高的组织承诺，才有利于组织绩效的改进。
休斯理德（Huselid）则认为，人力资源管理实践活动的最佳组合是人员挑选、绩效评估、激励系统、工作设计、人事选拔、晋升标准、培训时间、信息共享、态度调查、员工参与管理和申诉机制。德兰尼（Delaney）将人力资源管理实践分为三类：增强雇员技能的实践、激励雇员的实践、工作结构设计的实践。乔纳森·汤普金斯 （Jonathan Tomp-kins）在研究中指出，人们认为战略人力资源管理能够全面客观地改善公共部门绩效，为了实现这一构想，必须赋予公共部门人力资源管理实践一个明确的意义。他 提 出 5点核心内容：建立战略规划的过程；参与人力资源主管的战略规划并充分预期战略目标的影响；明确的战略目标表；与政策目标相一致的人力资源政策和实践；办公室人员的构成符合该机构的使命和战略。在此基础上提出了“功能特定”人力资源管理实践---分类与支付、招聘与选拔、培训与开发、员工福利、绩效管理及员工劳动关系。[9]肖鸣政通过对近二十年美国学者有关人力资源管理实践的研究，提炼出人力资源管理模式，并基于管理目的、管理过程、管理内容和管理方法进行分类。他认为公共部门人力资源管理实践包括工作分析、评价与分类，人力资源规划，招聘与测评，人员选拔与配置，绩效考评与管理，人员激励和社会保障[10]
综上，目前学术界尚未对人力资源管理实践形成统一的认识，各种变量的定义使该领域的研究变得更为复杂。尽管学者们对人力资源管理实践做出的概括各不相同，但并不意味着认识的冲突。造成差异的原因，一方面在于人力资源管理范畴尚未得到确定，不同学者对人力资源管理实践的归类不同；另一方面在于不同类型的组织选用特定的人力资源管理实践，取决于组织战略，既要考虑外部适配性又要考虑内部适配性。参照学者对人力资源管理实践的论述，构建出人力资源管理实践模型，包含人力资源规划、工作分析、招聘与晋升、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系七要素。
（二）组织绩效的衡量指标
研究人力资源管理实践与组织绩效关系的前提是确定组织绩效的衡量标准。早在1893年，卡梅伦·隆（Cam-eron）就提出在绩效评估前，首先要考虑一些指导方针：用来分析的层级（个体和组织）是什么？评估的目的是什么？使用的时间构面（长期和短期）是什么？什么样的资料可以来评估？对绩效评估的参照标准是什么？[11]除此之外，还应注重公平和准确的问题，以及绩效评估是以个别利益群体为主还是兼顾每个群体的利益。
西肖尔（Seashore S.E.）自1956年就以各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围为依据，将组织效能的标准分成目的与 手 段、时 间 范 围、长 期 与 短 期、硬 指 标 与 软 指标、价值判断五类。他的主要贡献在于将对衡量企业经营效能的各种评价标准组合成一个金字塔式的层次结构，从而使原先处于混乱状态的评价指标体系具有了逻辑和秩序。但是他将组织看为一个封闭的体系，没有把组织放到社会和其他各种环境因素中去考察，没有综合考虑外界环境对组织效能的影响，削弱了其论断的现实应用价值。
戴尔和里夫斯（Dyer & Reeves）认为，组织效能或绩效被分为三类：财务、组织与人力资源管理成果。[12]其中财政措施被广泛运用，组织措施指生产力、质量和客户满意度，人力资源管理成果则指员工承诺、满意度及稳定性等。大多数实证研究中，组织绩效的衡量指标只考虑财政指标。公共部门中如此简单衡量的问题尤为严重，公共部门中的组织绩效应该从治理、服务质量、效率、成本等方面进行考量。西奥多·H·波伊斯特一直致力于研究公共部门和非盈利组织绩效考核与应用过程。他认为绩效指标的设计应遵照一定的逻辑，即工作可以用什么资源，工作的客户是谁，工作提供什么样的服务，工作产生的直接产品和产出是什么，以及工作预计会产生什么结果。参照该逻辑，他将绩效指标概况为资源指标、工作量指标、产出指标、生产力指标、效率指标、服务质量指标、效果指标、成本 -效益指标和客户满意度指标。[13]
我国学者对绩效评估指标的研究中，引入目标责任制、项目评估、标杆管理、业务流程再造等，但多数是对绩效单因素的研究。周志忍认为绩效管理作为人力资源管理实践的一个过程，是围绕组织提高绩效这一目标而实施的人力资源管理的原则和技术，提出绩效评估指标需要从“整体性”和“整合性”方面全面考量。其中“整体性”包括所有要素，至少包括核心要素；“整合性”强调多种指标之间存在内在联系，从而构成有机整体。[14]
（三）两者的作用机制
20世纪90年代以来，研究者进行了大量研究，分析人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。有学者从理论入手，发现人力资源管理实践有利于保障组织战略目标的实现；有学者通过实证研究，探索人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。
1.人力资源管理实践与组织绩效呈正相关关系
早期对企业的研究中，美国学者戴尔和里夫斯（Dyer& Reeves）对美国4家制造企业进行研究[15],鲍威和理查德逊（Paauwe & Richardson）[16]对6家企业进行调研，英国学者沃尔和伍德[17]回顾了以往25项研究，这些研究基本都支持二者呈正相关关系。公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系非常复杂，研究结论不尽相同，表1是对国外公共部门人力资源管理实践与绩效关系实证研究的总结。
2.人力资源管理实践与组织绩效不呈正相关关系
马来西亚学者穆罕默德和卡迈勒宾（Mohamd Yazam& Kamal Bin Ahmid）用分层抽样的方法选取了利比亚政府242个公共部门的484名员工进行实证研究，分析了人力资源管理实践与组织绩效之间的关系，分层回归结果显示，部门规模和性质是人力资源管理实践的一个重要决定因素，但是各项人力资源管理实践与企业绩效之间不存在显着正相关关系，系统的培训与员工相关的绩效之间存在显着负相关关系。作者分析这种不相关和负相关关系可能是由于人力资源管理实践对企业绩效的影响是非线性的、滞后的和互为因果的等原因造成的。
英国学者里斯安德鲁斯和乔治A· 鲍尼（Rhys An-drews & George A.Boyne）从人力资本、领导力和组织绩效方面探索了公共部门管理的黑箱，选取英格兰教育、卫生等服务机构为研究对象，进行聚类分析和分层回归分析，最终发现，只有职业发展、绩效评估和薪酬管理三个方面。对人力资源管理有显着影响。但是五项人力资源管理实践并没有对组织绩效产生显着影响。作者认为，人力资源管理系统产生效果需要综合人力资源、技术、经济三方面条件，只有在三方面条件满足的前提下，人力资源管理系统才能产生积极的效果。[23]
目前对公共部门人力资源管理实践与绩效关系的研究数量相对有限，研究结果也不尽相同，较难得出有说服力的结论。因此，对该领域的研究还有较大空间。
四、思考与展望纵
观国内外有关公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系的研究成果，发现当前研究对人力资源管理实践的维度界定不一，纵向研究缺乏，从整体主义视角分析二者作用机制的实证研究不足等问题。
（一）人力资源管理实践的维度构
建目前有关人力资源管理实践的研究多采用因子分析或聚类分析的方法，将个体实践条目归类命名，如承诺型人力资源管理实践、参与型人力资源管理实践等。该方法具有一定的科学性，但取决于问卷设计的质量。我们知道，问卷中的主观问题很难满足互斥要求，因此导致各因子内部具有 高 度 相 关 性，因 此 各 子 系 统 相 互 依 存 相 互 联系，容易存在交叉现象。这种方式简化了人力资源管理实践的复杂性。今后的研究应该把握系统观，除实证研究外要注重理论分析。探索人力资源管理实践深层次的内涵，在此基础上，构建人力资源管理实践各维度。
（二）纵向动态的研究
纵向研究表明，大部分人力资源管理实践对绩效产生的影响，有时需要2-3年才能发挥作用。而已有研究多为横向研究，从某种程度上将该方法没有考虑到人力资源管理实践与组织绩效的时间滞后性。人力资源管理实践中的薪酬管理可能会产生短期绩效影响，但培训开发、团队建设等则不容易在短期内发挥作用。为了真正理解人力资源管理实践对组织绩效产生的作用机制，一方面要选取纵向时间点进行测量，另一方面要辅之以案例进行研究，跟踪调研。
（三）整体主义视角的实证研究
公共部门二者作用机制的研究中，Dyer和Reeves,Becker和Huselid等学者都对人力资源管理实践和组织绩效构建了模型。也有不少学者以人力资本、工作态度等为中介变量，通过实证研究的方式对政府部门绩效进行分析。但从整体视角分析公共部门中二者关系的实证研究并不多。
当前这一问题存在的根源在于二者关系缺少理论基础，因此将来的研究应结合不同的理论，从整体探索与二者相关的中间变量、调节变量和交互作用变量。依托不同理论，提出相应假设，并尝试构建模型，随着技术的发展，这一问题将会得到突破。
通过对公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系已有研究的综述，发现当前研究存在一些不足，并提出了未来的研究展望。这些都有利于该领域研究的明朗化，更有利于公共部门开展实践活动。在我国国情下研究公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系，具有更多复杂性，其中公共部门的界定尤其需要考究。
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