公共部门人力资源管理体制是国家政治体制的重要组成部分，它决定了公共部门如何选才与用才；决定了公共部门人力资源成长的方式与途径。下面学术堂为大家整理了这篇有关“公共人力资源管理实践与组织绩效相关性研究”的人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系---“整体主义”视角下的综述与展望
摘要：人力资源管理实践与组织绩效关系是近年来的研究热点，但以公共部门为主体的研究比较少见。本文以整体主义的视角为思维逻辑和研究前提，旨在追溯人力资源管理实践与组织绩效关系的理论基础，界定二者关系的内涵和外延，通过对国外实证研究的总结，分析当前研究存在的问题，并提出未来研究方向。研究发现，当前公共部门中，无论是人力资源管理实践还是组织绩效的测量维度都不够清晰，已有实证研究多使用横向研究的方法，忽视了人力资源管理实践对绩效的影响具有时间滞后性的特点。针对该问题，本文提出了相应的研究方向和展望。
关键词：人力资源管理实践；绩效；公共部门；整体主义。
近30年，学界对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量研究，一方面探讨二者之间因果关系，即探讨人力资源管理实践和组织绩效何者是因变量，何者是自变量；另一方面 构 建 人 力 资 源 管 理 实 践 与 组 织 绩 效 关 系 模型，取得了丰硕的成果。然而，以往研究主体多集中在企业领域，鲜有公共部门人力资源管理实践与绩效关系的研究。有关公共部门人力资源管理的研究有一个普遍的观点，即公共人力资源管理实践是民主社会和高效行政中一个极为关键的要素存在。原因在于公共部门的职位属于稀缺资源，其设置受到税收水平和支出水平的约束，正是由于这种稀缺性使得个人为获得公共部门职位的竞争非常激烈，因此也影响着公共部门采取何种人力资源管理实践来应对竞争性冲突。
一、公共部门人力资源管理与组织绩效关系的模糊界定
人力资源管理实践与绩效关系一直是研究热点，但重要成果源于西方，主要研究对象集中在企业。20世纪 80年代开始，人力资源管理的研究开始由微观主导转为宏观导向，进入战略人力资源管理时代。战略人力资源管理理论认为，人力资源管理实践活动在组织发展 中占主导地位，对组织绩效具有重要影响。不同学者的研究角度有一定差异，对人力资源管理实践的研究可以归纳为三种观点：最佳实践观点、权变的观点和结构模式。
早期的人力资源管理研究中，有学者提出“最佳人力资源管理实践”的观点，认为存在既定的人力资源管理活动来帮助组织获得市场上的竞争优势，这些人力资源管理活动与组织绩效有正向关系，但同时提出，只有运用“最佳的人力资源管理实践”才能使效果达到最优状态，并不需要太多地考虑市场、战略和外部环境等影响。该观点的代表人物是美国斯坦福大学JeffreyPfeffer教授，他通过调研，总结出包括就业保障、招聘培训、工作分析等 16项最佳人力资源管理实践。后来经过筛选和合并，将其浓缩为7项，该观点认为人力资源管理实践对组织绩效具有普遍的促进意义，因此也称为“普遍模式”,将这种人力资源管理实践称为“高绩效工作体系”.
随着研究范围的扩展，一些学者验证最佳人力资源管理实践观点的同时，发现只有在特定的企业配备特定的人力资源管理系统，才会产生最佳组织绩效。因此，人力资源管理活动与组织绩效之间的关系会受到外在变量的影响这一观点得到普遍认可。越来越多的学者通过研究表明，组织战略会增加或降低人力资源管理实践对组织绩效的影响，这些研究思路在人力资源管理活动和组织绩效之间引入了权变变量，体现了战略人力资源管理的外部匹配与管理研究的权变思想，因此，将这种观点称之为“权变观点”.权变观点比最佳人力资源管理实践观点复杂，已经突破了最佳人力资源管理实践模式中的简单线型关系。
结构模式从宏观出发，认为人力资源管理实践必须是一个有效的、有路径依赖的系统，这样对企业维持长久的竞争优势才有帮助。[1]该观点认为，只有人力资源管理系统和相应的战略形态结构相结合，才能实现内外部绩效的最大化，从而达到战略人力资源管理的内外部匹配。研究者以结构模式为切入点，构建了诸如承诺型、控制型、内部发展型、参与型、协助型的多种人力资源管理系统。[2]
尽管大量人力资源管理实践与组织绩效关系的研究成果涌现，但以公共部门为研究主题的研究较少。研究之少的原因之一是学者们认为这两种形式的组织不能进行直接比较。确切地说，针对两者对比的研究起源于雷恩（Rainey）等人，他们认为两类组织在人力资源管理实践与绩效关系方面有着突出的区别。[5]明茨伯格曾一度强调“管理就是管理”不存在部门属性的差别。持有类似观点的学者呼吁在企业和公共部门间建立一致的衡量人力资源管理实践与绩效关系的体系。
二、公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系的理论溯源
当追溯理论时发现，无论是战略人力资源管理理论还是描述性人力资源管理模型，都没有对二者的相互关系提供直接的理论依据，更多地将人力资源管理实践作为高绩效管理系统中重要的一个部分，当各部分一致且相互支持时，组织绩效能够达到最优。本研究以整体主义视角作为行文逻辑和研究前提，并追溯相关理论。
（一）“整体主义”的研究前提
整体主义理论认为社会是一个整体，它区别于自己的各个组成部分，整体虽然由局部组成，但整体并不等于部分之和。[4]组织整体对个体具有外在的决定性和有限性。尽管个体是组织的重要构成要素，但一旦组织形成便衍生出新的特征，这些新特征反过来塑造个人行为，只有从新的组织整体出发研究人力资源管理实践与绩效关系，才能做出最好的解释。组织制度影响个体决策，并影响个体偏好，因此组织人力资源管理实践对组织绩效其决定作用。
（二）理论溯源
对人力资源管理与组织绩效关系的研究中，不同学者从人力资本理论、企业战略管理理论中的资源学派理论、行为理论、系统理论、控制理论、交易成本理论等角度进行了解释。其中，适用于公共部门的理论主要有工业心理学理论、利益相关者理论和社会交换理论。
1.工业心理学理论
追溯早期的研究发现，大多数文献以工业心理学作为理论基础。雨果·明斯特伯格最早使用传统心理学的研究方法探索如何使得岗位配置与员工素质吻合；何种心理状态能使其发挥更大的工作积极性，从而能够从每个员工处得到最优的产量；以及怎样的情绪能使工人的工作产生最佳的 效 果。沙 特 列 （Shartle）、布 朗 （Brown）和吉 赛 利（Ghiselli）早期通过研究试图验证诸如员工测试、培训和激励等问题，他们发现的很多重要问题后来在人力资源管理理论中得到定义。工业心理学为研究人力资源管理实践与组织绩效关系奠定了基础。
2.利益相关者理论
典型的公共组织由于不同部门具有不同的职能，部分利益相关者之间存在冲突。在这种情况下，利益相关者理论指导我们在传统人力资源管理领域外，以利益相关者的视角感知组织的政治和经济系统，各利益相关者的相互作用和影响管理实践。从利益相关者理论来看，公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系应该从社会政治环境的角度进行理解，包括当地政府、供应商、居民、媒体、政客及中央政府，二者之间的关系建立在该理论之上。
3.社会交换理论社会交换理论
不同于结构功能主义，它主张从微观角度研究研究人际关系中的交换现象。20世纪90年代，该理论被越来越多的研究引用，用以解释和检验人力资源管理实践与员工态度和行为之间的关系。社会交换理论认为，工作场所中应当发展不同类型的社会交换关系，因此一些研究同时检验了不同类型的社会交换关系，如员工与组织关系、员工与领导关系。社会交换理论为解释这些关系提供了理论框架，即组织可以通过改进人力资源管理实践，获得员工积极的态度和行为回馈，进而提高绩效。[5]
此外，人力资本理论、制度经济学以及控制理论的发展，也为人力资源管理实践与组织绩效关系的研究产生了影响和贡献，提供了理论和实证研究的基础和工具。
