自2003年8月中国人民大学出版社翻译出版了世界上最早的一部全面介绍人力资源管理外包原理、方法和技术的专着《人力资源管理外包策略》以来，我国学术理论界对于人力资源管理外包理论进行了广泛地探讨并取得了许多积极成果。
当前，人力资源管理外包渐入爆发期，人力资源管理外包潜力凸现。
为了推动我国人力资源管理外包的理论研究和实践工作，笔者拟就国内学者们自2004年以来对人力资源管理外包研究的几个主要问题：人力资源管理外包的动因、外包的理论基础、外包的内容及方式、外包的风险及对策、外包的实施等五个方面加以综述与展望，以供人力资源管理外包研究和决策时参考。
一、人力资源管理外包研究综述。
1.人力资源管理外包的动因。
许多学者直接指出了企业实施人力资源管理外包的原因：
（1） 有的学者指出我国中小企业实施人力资源管理外包的动因主要表现在以下五个方面：获得专业化的服务，提升企业管理水平；促进人力资源管理职能重组，实现业务流程再造；集中资源聚焦核心业务，充分发挥自身优势；降低管理成本，提高人力资源工作效率；建立双赢的战略伙伴关系，实现利益共享[1].
（2） 有的学者概述现代人力资源管理外包的主要驱动因素体现在为企业的成本、战略、服务、运作方面创造价值[2]
（3） 有的学者认为人力资源管理外包直接驱动力在于企业规模精简；企业高速成长或衰退；业务全球化；增强竞争力；结构重组[3].
（4） 有的学者概括人力资源管理外包的原因：人才市场化程度低；现代人力资源管理专业技能的不足；身份制突破和企业用人自主权回归；企业成本竞争的压力；人力资源战略性的体现[4].
（5） 有的学者则认为，人力资源管理外包最主要的原因是成本的压力；对专家服务的需求；人力资源信息技术的影响；人力资源职能部门再造[5].
也有一些学者从实施人力资源管理外包能获得许多优势的角度阐述企业实施人力资源管理外包的原因：
（1） 有的学者指出人力资源管理外包带给中小企业的优势：有助于中小企业留住优秀员工；降低成本，节约时间，提高效率；集中资源聚焦核心能力；有效地降低人才招聘的风险[6].
（2） 有的学者探讨了人力资源职能外包的意义：
有助于企业核心竞争力的培养；降低成本；提高管理水平；提升人力资源部门的地位和调动人力资源部门员工的积极性[7].
（3） 有的学者通过实证研究得出结论，认为化学工程企业实施人力资源管理外包，最终能节约管理时间，降低管理成本，提高管理效率；能够提高员工的满意度，增强员工工作的积极性；使公司人力资源部门自己的能力得到发展，有利于它建立学习型组织部门，分散公司的管理风险，提高企业核心竞争力，推动公司的持续快速发展[8].
总之，从企业外部来讲，经济全球化的影响，信息技术的迅猛发展和企业竞争的加剧；从企业内部来讲，企业所处的发展阶段、组织结构扁平化的趋势、人力资源管理职能重组的需要。
这二个方面的因素共同促进人力资源管理外包。
2.人力资源管理外包的理论基础。
对人力资源管理外包的理论基础的研究主要有下述几种观点：
（1） 有的学者认为人力资源管理外包的理论渊源是交易费用理论和核心能力理论[9].
（2） 有的学者先是从交易费用理论、委托-代理理论、竞争战略理论、资源基础理论和核心能力理论对物流外包的机理进行阐释，然后指出这些理论当然也适用于人力资源管理外包[10].
（3） 有的学者概述人力资源管理外包存在与发展的基本理论依据主要来自交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托-代理理论和核心竞争能力理论等[11].
（4） 有的学者则对人力资源管理外包的基础理论进行了总结，认为除了劳动分工理论、比较优势理论、价值链理论、木桶理论、交易费用理论、核心能力理论、委托-代理理论、竞争战略理论、资源基础理论之外，人力资源管理外包的运作还涉及到社会交换理论、资源依存理论、博弈理论、协同理论和企业生态竞争理论等一些基本理论[12].
总之，学者们认为人力资源管理外包运作的理论基础主要是核心能力理论、交易成本理论、委托-代理理论、竞争战略理论和资源基础理论，而其中最重要的则又是核心能力理论。
学者们认为，依据此理论，对人力资源管理工作来说，就是将重复的、基础性的、技术含量低的、不具备特殊专长的人力资源管理业务外包出去，集中精力发展战略人力资源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心业务做精、做大、做强，赢得行业竞争优势。
3.人力资源管理外包的内容及方式。
有的学者重点研究了人力资源管理外包的内容：
（1） 有的学者认为最适宜做人力资源管理外包的是医疗保险金、养老金、公积金、个人所得税等的缴纳；其次是招聘；最后是培训外包[13].
（2） 有的学者指出目前中小企业人力资源管理外包服务的主要项目包括：员工招聘；员工培训；福利和津贴；管理制度设计[14].
（3） 有的学者则认为人力资源管理外包内容一般包括：招聘外包；福利外包；薪酬外包；培训外包；绩效管理外包；人力资源管理信息系统外包[15].
也有一些学者探讨了人力资源管理外包的内容及方式选择：
（1） 有的学者认为以下这些人力资源活动适合于外包：职位说明书编写，职位评价，薪资调查，薪资方案设计，对管理人员做薪资方案培训，薪资发放等薪酬管理；建立计算机系统和维护技术性人力资源信息系统等；制作委派成本预算、委派信和有关文件资料，外派人员的薪酬和福利管理，对外派人员及其家属进行岗前引导培训等国际外派人员管理；管理人员继任计划设计，向外安置人员，新员工岗前引导培训等组织发展；向政府有关部门提供各种与雇佣及社会保障相关的数据和报告等；寻找求职者信息，发布招聘广告，进行招聘面试、预筛选、测试、求职者背景审查及推荐人调查，开展雇员租赁等人员配置工作；技能训练，基层管理人员培训，管理人员培训，安全培训，团队建设训练，计算机培训等培训工作。他们还认为人力资源外包方式有：全面人力资源职能外包；部分人力资源职能外包；人力资源职能人员外包；分时外包[16].
（2） 有的学者通过实证研究认为，化学工程企业的以下一些人力资源管理活动适宜部分外包：大中专学生招聘，高级经营管理等特殊人才招聘，临时劳务人员招聘，国外施工人员的招聘；职位评价和薪资调查，薪资发放，高级管理人员薪酬管理，福利管理；项目管理培训，施工管理专业培训，国际经营管理和文化敏感性培训，创新能力和团队精神培训等[17].
（3） 有的学者认为人力资源管理外包的方式有全面人力资源职能外包、部分人力资源职能外包、人力资源职能人员外包三种方式，目前普遍采用的是部分人力资源职能外包。外包项目有：招聘外包；培训外包；薪酬外包；人力资源信息系统外包[18].
综上所述，学者们认为原则上要依据企业人力资源管理战略性价值和人力资源管理的独特性来确定企业人力资源管理外包的内容及方式，理论上可将人力资源管理职能全部外包，实践中主要是将薪酬、福利、培训、招聘、人力资源信息系统等几种人力资源管理职能外包。
外包的形式有：部分人力资源管理外包、整体人力资源管理外包、人力资源小包干、人力资源大包干、人力资源综合外包等。
4.人力资源管理外包风险及对策。
有的学者着重分析研究人力资源管理外包产生的风险：
（1） 有的学者指出人力资源管理外包风险有：企业自身能力约束的风险；企业员工及公众的反应风险；供应商的选择风险；企业文化沟通的风险[19].
（2） 有的学者研究认为人力资源管理外包的风险为：整体性链接缺失的风险；企业文化沟通及传递失真的风险；对环境变化应对迟钝的风险；员工流失的风险；企业经营安全方面的风险；外包机构的质量和专业素质风险[20].
（3） 有的学者指出人力资源管理外包存在安全性风险；员工抵制的风险；潜在费用增加的风险；影响企业运行效率的风险；文化冲突的风险等外包风险[21].
（4） 有的学者概述人力资源外包风险有依赖性风险、溢出性风险、信任风险、相对精通程度、战略能力风险等[22].
另有一些学者不仅分析研究人力资源管理外包所产生的风险，而且提出了应对的措施。
（1）有的学者认为人力资源管理外包风险主要有：来自法律方面的风险；来自于内部员工方面的风险；来自于安全和保密方面的风险；来自于合同协议方面的风险；外包服务商选择风险；信用风险等。并提出要建立外包风险的预警机制、激励约束机制、风险监测与控制机制和实施外包风险的全过程动态管理来防范人力资源管理外包所产生的风险[23].
（2） 有的学者指出人力资源管理外包的风险主要有企业自身能力的约束；外包成本的错误估计；外包服务商的选择失当；与内部员工缺乏有效的沟通；与外包服务商在企业文化上的冲突。
应对人力资源管理外包风险的策略主要有：明确外包的内容以及所要达到的目标；进行外包的成本效益分析；对外包进行系统的研究与规划；选择合格的外包服务商；签订完善的合同；与企业员工进行有效沟通；对外包服务商实施有效的沟通与监控；对已经完成的外包活动进行总结评价[24].
（3） 有的学者指出人力资源外包的潜在风险是：有价值的商业机密的泄露；潜在的高额成本支出；来自外包服务商自身的风险。降低人力资源外包风险的对策主要有：成立决策机构；根据经营战略和人力资源战略确定外包项目；进行成本收益分析；谨慎选择服务商；建立企业内部的人力资源信息系统；加强与各方的沟通[25].
综上所述，人力资源管理外包风险主要有：
外包商选择风险；退出外包的风险；面临经营成本增加的风险；经营安全的风险；面临经营效率下降的风险；文化沟通的风险；企业自身能力约束的风险。
防范风险的对策主要有：要建立外包风险的预警机制、激励约束机制、风险监测与控制机制和实施外包风险的全过程动态管理来防范人力资源管理外包所产生的风险。
具体来说主要有：精心规划人力资源管理外包项目；选择合适的外包服务商；签订完善的外包合同；与企业员工进行有效沟通；对外包服务商进行有效沟通与监控；对已经完成的外包活动进行总结评价。
5.人力资源管理外包的实施。
对人力资源管理外包实施的研究相对较少，主要观点有：
（1） 有的学者总结了有效的人力资源外包过程通常包括的步骤：成立决策机构；进行成本效益分析；进行研究和规划；寻找可能的服务商；起草项目计划书要求；进行服务商分析和选择；协商签订一份完善的合同；与人力资源职能人员及全体人员沟通；维护进行中的合作关系；监控服务商的工作绩效[26].
（2） 有的学者认为实施人力资源管理外包的七个关键因素为正确判断企业的核心能力；在企业内部进行充分的沟通；细化所要外包的职能；选择合适的外包服务商；管理好与外包商之间的关系；进行合理的成本效益分析；监控和评价外包商的业绩[27].
（3） 有的学者通过实证研究结果认为，开展人力资源管理外包应特别注意处理好以下几个方面的问题：充分结合组织发展战略，对组织自身进行分析，谨慎地制定是否进行外包的决策以及外包哪些管理环节，保留哪些管理事务；认真选择有实力，并能提供与组织发展需要服务匹配的外包服务商，明晰外包合同的有关条款，制定好监控体系和绩效考评体系；努力营造与外包服务商之间的相互信任关系并经常保持与外包服务商之间的互动和沟通，建立相互之间的战略合作伙伴关系；制定一套应付非常规事件的应急系统，以应对由于外包服务商或市场原因出现的不可监控的风险[28].
（4） 有的学者提出人力资源管理外包运作过程：成立企业内部人力资源管理外包委员会；明确企业进行外包应具备的基本条件；对企业自身条件进行充分的分析与评估；选择外包服务商的方式；拟定周密的外包计划；选择合适的外包服务商；监控外包方案的实施过程；调整外包活动。
同时，阐述了人力资源管理外包活动层面的实施对策：必须与企业战略的抉择、策划和实施相关；必须与组织变革相关；必须与人力资源管理职能转变相关；必须考虑价值驱动功能；细化所要外包的职能；在企业内部进行充分的沟通；做好人力资源管理部门和人员的转型；人力资源管理经理要成功转变角色；选择合适的外包服务商[29].
（5） 有的学者提出实施人力资源管理外包的六项策略：按照科学的流程实施人力资源管理外包活动；确定适宜外包的项目；甄选外包服务商；签订详细周密的外包合同；与外包商及内部员工进行有效沟通；外包服务过程管理及持续风险控制[30].
（6） 也有学者主张中小企业应从以下四方面实施人力资源管理外包：正确判断企业的核心能力业务；在企业内部之间进行充分的沟通；选择合适的外包服务机构并处理好与其的关系；建立有效的监督和激励机制[31].
（7）也有学者通过实证研究得出结论认为，化学工程企业实施人力资源管理外包应遵循的步骤和程序为：成立人力资源管理外包决策组织；进行人力资源管理外包成本效益分析；依据企业人力资源管理职能战略性价值和独特性确定人力资源管理外包项目；选择合适的人力资源管理外包商；谈判、审查和签订外包合同[32].
总之，学者们认为要成功实施人力资源管理外包，必须遵循成立决策机构，正确判断企业的核心能力，进行成本效益分析，进行研究和规划，寻找可能的服务商，起草项目计划书要求，进行服务商分析和选择，协商签订一份完善的合同，与人力资源职能人员及全体人员沟通，维护进行中的合作关系，监控服务商的工作绩效，人力资源管理外包成果评估等基本程序，同时还要从企业层面和外包活动层面采取详细、周密的实施策略以确保人力资源管理外包活动的顺利实施。
二、现有研究存在的不足与研究展望。
总的来说，2004年以来，我国人力资源管理外包潜力凸现，人力资源管理外包的理论研究日益红火，但是，对我国企业人力资源管理外包的理论研究特别是案例研究还不够深入，难以满足迅速增长的人力资源管理外包实践的需要，这种不足主要表现在以下四个方面： （1） 企业人力资源管理外包的案例研究稀少，企业实施人力资源管理外包缺少可资借鉴的鲜活经验，不可避免地影响了企业人力资源管理外包的发展； （2） 人力资源管理外包立法的研究严重滞后，规范外包业务的经济法律、法规还不完善，特别是至今还没有规范统一的人力资源管理外包收费标准，使得人力资源管理外包收费比较混乱，影响人力资源管理外包市场健康发展； （3） 对人力资源管理外包服务商的研究不够重视，缺乏对其服务内容、专业素质和培育等方面的规范研究，给企业实施人力资源管理外包带来更大的风险； （4） 缺少人力资源管理外包信息系统方面的研究，企业人力资源管理外包的信息化过程缺少强有力的理论指导，使得企业的人力资源管理外包很难适应知识化、信息化时代的要求。
因此，上述这些问题正是下一步人力资源管理外包理论研究所要关注的重点问题。
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