基于中小企业发展战略的人力资源规划(2)

　　1.初创期
　　
　　由于中小企业自身在资金、人才等方面的不足，在初创阶段一般不轻易涉足进人和退出壁垒比较高的行业，产品结构单一，技术含量不是很高，资源集中，多以特色见长。比如google搜索引擎，其创立就是源于提供搜索服务的创意。在这个阶段企业多由为数不多的初创人员组成，组织结构非常简单，基本上没有特别明确的分工，技术人员也可能从事营销、服务工作。
　　
　　此时的企业组织通常会制定集中战略，这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。虽然由于企业规模非常小，工作也多集中于生产销售等实务内容，但作为企业的创业者应当开始关注企业理念、战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。在员工的招聘、选拔过程中，企业文化与未来员工的价值观相一致对员工在企业内能否发挥其潜能以及企业人力资源的稳定起着至关重要的作用。同时，对员工的激励和薪酬政策也应该作出长期的规划，特别对核心员工的长期激励计划应当开始制订。
　　
　　2.成长期
　　
　　完成了比较短暂的初创阶段后，中小企业进人了迅速成长阶段，生产资源突然性增加、销售市场和销售额爆炸性扩大，同时企业的管理、组织、机构和制度仍然停滞在以前水平，这时企业就如同一个J七童却有一副成年人的身材一般，出现了极度的不协调，也因此，在此阶段，有大量的中小企业迅速走向衰亡，当然也有少部分企业却持续崛起。
　　
　　处于成长阶段的中小企业常常开始考虑多元化经营战略，尝试成本领导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同的侧重。就多元化经营战略而言，人力资源规划不仅要制定招聘选拔优秀员工的措施，还要注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位、企业文化的匹配，培养和激发员工的主动性、积极性、创造性，推动组织的成长。在此阶段企业原有核心员工可能遇到管理水平、思想意识等不能跟上企业发展的情况，而面对日益增加的员工加人，更多意识形态碰撞的局面也在所难免。因此，灌输和塑造企业文化的企业内训和员工的自我以及外部培训都应当适时进行，以适应企业高速成长的需要。在员工人职和招聘过程中开始关注员工职业生涯与企业成长的一致性，对员工个人的职业发展规划应当予以正确引导。与此同时，企业的薪酬激励政策也应当制度化、公开化，并且加人对员工创造性的鼓励和个人贡献认可的多种激励形式。
　　
　　3.成熟期
　　
　　中小企业进人成熟期，有的企业可能成长为大企业，有的企业则仍可能保持较小的规模，其成熟阶段主要表现为业务领域已经比较稳定，在市场上立足脚跟，企业规模也比较稳定，组织进人提升管理能力和技术水平的时期。
　　
　　在成熟阶段，中小企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚战略对中小企业来讲非常有效，而在外部环境越来越不确定的情况下，差异化战略成为中小企业的必然选择，打造差异化竞争优势包括在营销、质量、创新、技术能力和服务等方面培育自己的差异化能力，企业也因此选取某个方面选择和培养自己的差异化人才。
　　
　　此阶段人力资源规划要保证员工队伍的稳定，同时注重培训和开发，提高人员使用效率，力争在同行业或某一地区保持人力成本效益优势。另外要主动承担一些社会责任，树立一定的知名度，改善组织的形象。在明确企业战略目标的前提下，吸收有利于企业形成竞争优势的人才，并在员工内部明确企业理念和目标，使员工成为符合企业未来发展方向的人才。
　　
　　在这个阶段，企业还应未雨绸缪，发现未来市场的危机和新的增长点，并为此进行相应的组织反思和人才储备：对无所事事、浪费资源和经过培训仍不能适应企业需要的人进行裁员；并继续招聘一些能够实现未来组织战略的有能力和潜力、锐意进取的优秀人员。当然，在吐故纳新的过程中，以企业理念指导下的新老员工融合非常重要，一方面继承和发扬组织原有的创业精神去开拓新的领域，弥补组织衰落可能造成的损失；另一方面，新生力量的加人会帮助组织开启新的征程，奋力追赶强者，组织的生命会得到更好的延续。
　　
　　三、中小企业基于战略的人力资源规划实施需要注意的要点
　　
　　1.以注重企业理念为指导进行企业战略制定和人力资源规划
　　
　　基于战略的人力资源规划能够实施，不能只关注在企业管理层面，还应关注到员工操作层面。能够在需要的时候在企业内部或外部找到需要的人才，要求企业的理念必须是明确的，成为企业员工自觉、自愿执着追求的信念。因此，在企业理念形成时应遵循自下而上的原则，企业家则注重启发每个员工制定自己为之奋斗的目标，在大家一致意见的基础上提炼出简洁和可操作的中小企业理念，使员工把自己的工作作为本企业生存竞争的一个重要组成部分，每个员工都把本职工作视为自己的事业。在此基础上，培养团队精神，强化每个员工对于自己是企业整体的一个组成部分的意识。
　　
　　2.中小企业要重视员工潜力的开发并与员工职业生涯管理相结合
　　
　　由于自身条件所限，中小企业吸引优秀人才还是有一定难度的，因此，经营者们在改善企业条件、努力吸纳外来人才的同时，更应重视企业内部员工的人尽其才。最大限度地调动员工的主动J性和创造性，让经营者的“梦想”和企业的战略目标变为每个员工为之执着追求的具体行动。这就要求：一方面中小企业发挥规模小、灵活的优势，与员工密切沟通，对其每一个贡献，特别是独创、改善建议等都给予立即奖励，虽然奖励力度不大，但长此以往，组织内部可以营造很好的氛围，有利于员工发挥自己的潜力；另一方面，员工职业生涯的规划和管理与企业战略目标的实现和企业的成长相契合，辅之以培训、轮岗等方法，给员工更多的满足感和稳定感，从而保障了企业的战略的实现。
　　
　　3.企业文化的塑造始终渗透在人力资源规划之中，并应该作为人力资源规划的重要内容
　　
　　能够吸引和留住人才的不只是薪酬和地位，对于中小企业而言，良好的企业文化也是其魅力所在。企业文化是企业内成员共同拥有的，用来指导彼此行为的价值观系统，因此也是团结企业员工共同为企业战略目标实现而奋斗的重要手段。企业文化的建设是一项十分复杂的工程，是经过长期的实践提炼而成。在人力资源规划过程中，中小企业应关注企业文化的力量，同时在企业文化形成和塑造过程中，对员工的灌输和影响也是非常重要的。企业文化建设需要吸引广大员工参与。同时其实施中必须与激励和约束机制相结合，贯穿企业的各个发展阶段。
　　
　　参考文献：
　　
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　　在企业人力资源管理中，人力资源战略规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。以上基于战略的人力资原规划及其在中小企业的应用论文。希望能给大家带来有价值的信息。