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【题目】中国企业人力资源管理模式优化探究
【第一章】国内企业人力资源管理改进策略研究绪论
【第二章】企业人力资源管理概述
【3.1 3.2】我国企业人力资源管理存在的问题
【3.3】我国企业人力资源管理发展趋势
【4.1 4.2】我国企业人力资源管理理论革新
【4.3】我国企业人力资源管理实践创新
【结论/参考文献】中国企业人才管理创新发展研究结论与参考文献
第 3 章 我国企业人力资源管理的现状及发展趋势
如今的时代无疑是以人为本的时代，人是最重要的生产力，是社会物质财富与精神财富的创造者，是经济发展的核心竞争力。改革开放后的几十年时间里，社会环境发生了巨大改变，而这改变的推动者是人，人成了社会发展的主力军，人们用知识与头脑改变着世界，改变着自己生产与生活方式：机械化作业，智能化沟通，虚拟化交易，移动办公 我们的社会进入了全新的时代。
在这样一个时代大背景下，企业生存与发展的核心竞争力是拥有强大的知识资本，这是企业不断创新与前进的主要技能，而拥有知识资本的正是现在企业管理理念中具有标志性竞争优势的人力资源。可见，人力资源在现如今飞速发展的时代扮演着多么重要的角色。现如今，企业发展方向也已经从只关注于生产转变为即关注生产，更关注市场动向上来，企业已经认识到人力资源对企业生存与发展的重要意义，企业也必将不惜一切代价投入到“抢夺人才”的大战中来，如何去寻找人才，留住人才，这也是企业人力资源管理所面临的最核心问题。经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化给生活和工作带来挑战和冲击，人力资源管理有其时代特点，同时也面临着巨大问题，这些问题将阻碍人才发展，也必将阻碍社会进步。因此，寻求人力资源科学化、创新性管理势在必行。遵循人力资源管理发展规律，充分认识与把握人力资源管理发展趋势，这是企业寻求生存与发展的战略性选择。
3.1 我国企业人力资源管理的特点
每个时代人力资源都拥有与自己时代相适应的特点。随着社会经济大环境的变革，人力资源管理也形成了自己的特点，例如，现代人力资源管理越来越重视“人”的作用，将“人”的全面发展放在了核心位置；越来越多人才流入薪资福利待遇等各方面条件都很好的民营企业，他们看中的是富有挑战性的工作内容，灵活多变的工作形式以及良好的职业生涯规划，与此同时，也就造成了人力资本大规模、高频率的流动，从这些方面我们也不难发现人力资源管理存在的诸多问题。
3.1.1 现代人力资源管理以“人”为核心
现代企业人力资源管理已经充分认识到了“人”对企业生存与发展的重要性，充分认识到了“人”是企业的经济命脉，是企业的核心竞争力，是企业可持续发展的唯一支柱。因此，企业将“人”作为核心，视为企业第一“资本”,充分地开发人的潜在价值，以求取得更大效益。企业在人力资源管理过程中，不仅因岗择人，而且因人设岗，充分调动员工工作积极性，使员工更努力地为企业创造价值。现代企业人力资源管理“以人为本”,“着眼于人”,充分利用个体在知识层面与性格层面的差异来满足企业对员工的不同要求，同时，企业的人力资源得到了充分合理利用，使企业各项资源得到了优化配置，为企业取得了更大经济效益与社会效益。
现代企业人力资源管理充分考虑“人”的核心价值，采用理性与感性的方式进行人力资源优化配置。现代企业人力资源管理具有理性管理的特点，因为任何一个企业选择与培养员工都是为企业服务的，任何一个员工的存在都必须要为企业带来效益的，都是要体现存在价值的。人力资源理性管理不仅是企业内部发展规律的要求，也是社会优胜劣汰生存法则的必然规律。任何一个企业不遵循这样的规律都将被瞬息万变的社会所淘汰，最终湮没在历史的尘埃里。
之所以说企业人力资源管理具有感性管理的特点，是因为企业在选人与用人上较多地考虑了人的个体差异、情感归属、自尊、价值等方面的需要，使人在工作中得到更多成就感与幸福感。多激励，少束缚；多肯定，少打击；多援助，少命令；多奉献，少索取；多团结，少孤立。充分发挥每个个体在集体中的特长，为集体创造更大的价值，反过来，集体为个体成长与成才提供更广阔的平台，全力地支持个体的发展，从而实现共赢。这就是企业与员工共生共赢的生存法则，也是企业人力资源管理将理性与感性相结合发挥作用的最显着成果。
3.1.2 企业人力资源管理拥有灵活的用人机制
市场经济条件下，大多数企业产权明晰，受到政府干预比较少，能够独立自主的选择企业所需要的人才。结合企业发展目标与人员自身情况，进行人力资源的动态管理，不断地进行人力资源心理调节与开发，选择适合企业发展的员工。在选择与培养企业员工的过程中，通过对员工进行职业生涯规划，不断培训，不断地进行岗位调整与重组，使“物尽其用，人尽其才”.在企业与员工互相适应与磨合的过程中，企业培养出了最适合企业发展的员工，淘汰不适合的员工。人力资源管理灵活的用人机制不仅体现在选拔人才与培养人才上，还体现在薪酬制度上。现代企业拥有灵活多变的薪资标准与奖惩制度，根据员工的工作业绩、能力大小、职位高低等制定弹性的薪酬标准，鼓励勇于付出，敢于创新，表现优异的人才。在薪酬发放形式上也体现了灵活多变的特点，除了物质性的奖金与福利外，还会有精神上的肯定与鼓励，荣誉证书、光荣称号就是最好的精神性奖励。另外，除了物质上与精神上的薪酬标准外，企业还会通过晋升手段，给有业绩、有能力的员工于肯定，赋予他们更多的管理权力与职责范畴，以此来激励他们为企业创造更大价值。
与传统用人机制相比，现代企业人力资源管理的灵活用人机制还体现在企业与雇员之间的自主选择权。在计划经济时代，人们追求“包分配”、“铁饭碗”,排斥自主创业，自主创业企业很难招到持续稳定的员工。现如今，市场经济条件下，人们的观念发生了很大的转变，不再一味地追求稳定与安逸，而是寻求合适的企业平台去实现自身价值。企业选择适合人才，人才认同企业文化，在团结奋进的氛围中，企业与雇员之间的双向选择使人力资源得到了优化配置，促进了企业发展，促进了人才进步，更促进了社会可持续前进。
3.1.3 企业人员流动性明显加强
与传统的人力资源管理相比，目前我国企业人力资源管理任务更艰巨，工作内容更丰富，工作量更大。随着经济的发展，人们受教育程度的提高，人才对工作环境与内容的要求也越来越高。例如，一些高层次管理人员与技术人员，当他们所在的企业不能满足他们越来越宽广的视野，越来越高的物质与权力要求时，他们会毫不犹豫地转身离开，去更大的舞台去寻找他们的发展空间。又如，刚毕业没有工作经验的毕业生面临他们第一份工作的时候，带着懵懂与闯劲小心翼翼地对待这这份工作，当他们渐渐地了解了业务内容与工作环境之后，他们对工作又有了全新的判断，对自己的定位又有了新认识，这无疑又增加了企业人员的流动性。在人力资源双向选择的情形下，企业对员工的选择也变得更加“挑剔”.学历要求是企业选择员工的硬性要件，能力要求是企业使用员工的考核标准，品德行为是企业文化对员工的价值判断准则，在这一系列的要求下，寻求适合企业发展的员工也必将付出一定的人力、物力与财力。
总结来说，人才流动是社会发展的必然现象，人才通过流动使自身增值是人才流动最主要的内驱力；高精尖人才缺乏与市场需求是人才流动的诱因；人才视野的开阔与企业各种手段的吸引是人才流动的直接原因。人才的盲目流动有其弊端，一方面人才的盲目流动增加了企业人力资源管理成本，减慢了企业发展速度，减弱了企业的市场竞争力；另一方面，人才的盲目流动，动摇了人才知识与经验储备的根基，增加了人才自身的时间成本与机会成本。从企业发展与人才自身成长的角度来看，人才流动有其无可比拟的优越性，这使企业人力资源得到优化配置，使人才有更广阔的发展平台。正确认识人才流动，合理开发与利用人才，是企业人力资源管理所面临的新课题。
3.1.4 知识型员工需求多元化给企业提出了更高的挑战
在我们所处时代的社会大背景下，人才的需求明显呈现出多元化态势，这将给现代企业人力资源管理带来巨大的挑战。如何满足知识型员工的多元化需求，如何留住有多元化需求的高精尖知识型人才，是企业应思考的问题。制定切实可行的激励机制是企业人力资源管理至关重要的环节，越是完善的激励机制越能吸引人才，留住人才。那么，在制定与实施激励机制之前，企业首先要考虑的就是知识型员工的多元化需求体现在哪些方面。首先，必要的劳动报酬是必不可少的员工付出劳动之后的所得。但现代雇佣关系中，报酬已经不仅仅是一种生理层面的需求，而且也是员工个人价值实现与社会身份、地位的明显标志。例如，一名员工在某家企业里的工资是 2000 元，那么他一般情况下不会是企业的中高层管理人员，也不一定是不可替代的“高、精、尖”型人才。其次，知识型员工在获得劳动报酬的同时，更要分享企业某一时间段所创造的价值成果，如股权分红、奖金等。第三，除获得报酬与分享公司价值成果外，知识型员工又有了与传统型员工不同的需求，如知识与信息的分享需求，个人获得培训与培养以寻求成长与发展的需求，工作环境与形式交流增值的需求，等等。第四，虽然知识型人才就职于某企业里，但他们仍然希望主宰自己的命运，掌握自己的发展方向。大多数知识型员工都会根据自身的特点、愿景、实际情况来规划自己的职业发展道路，当自身的状况与企业规划发生冲突时，大多数员工不会受外界束缚而独立自主地做出自己的选择。面对知识型员工如此多元化的需求，现代企业人力资源管理在制定激励机制时更加注重创新与多元，更多地考虑员工的多元化需求就是为企业的长远发展奠定坚实的基础。
3.2 我国企业人力资源管理存在的问题
我国人力资源管理对企业的生存与发展起到了至关重要的作用，尤其是在人才是核心竞争力的今天。企业的发展离不开四要素：资金、技术、管理、人才。而如今社会经济发展水平突飞猛进，金融市场各项政策不断开放，企业融资与贷款已经不是难事，资金对于企业来说已经不是最主要制约发展的决定性要素了；技术与管理需要人才来完成。因此，人才是企业不断向前迈进的主力军。我国的很多企业因机构设置简单、管理部门偏少、人员数量不多等特点，使企业人力资源管理工作存在很大的灵活性；但从另一个角度看，我国企业人力资源管理又存在很大问题，例如人力资源管理体系不完善，管理模式相对陈旧；企业对于人力资源管理投入不足；人力资源管理部门职能单一；人力资源约束与激励机制不健全；管理方法与手段不科学等等。通过下面典型案例来分析企业人力资源管理所面临的问题。
案例 1C 市的 H 公司成立于 2000 年，是一家从事玉米加工、销售的民营企业，现有员工 100 余人。公司有两大股东，各占 50%股份，其中的一个股东管理公司的日常事务。2000-2003 年是公司发展的最艰难的时期，公司组建、人员配备、业务拓展、资金回笼。一系列工作完成后，2004-2009 年公司不断发展，2004 年年产值是 500 万，到 2009 年就达到了 3000 万，这个阶段的公司只注重业务拓展，公司的日常管理依据总经理的想法，没有任何规章制度，没有任何约束机制，公司员工只听总经理一人的指挥。2010 年，公司总经理从另一个股东手里买回了 50%的股份，整个公司的所有股份掌握在了总经理的手中，自此之后公司的负债率直线上升，接下来几年时间里产值也在不断下降，销售人员与车间生产人员不断辞职，公司呈现严重人员短缺的情况。2011 年，经过几个月的调整，生产、销售又步入了正式的轨道，各部门人员积极投入到工作岗位中去。实际情况是，各个岗位的主管领导是总经理的亲朋好友，每个人都在为自己工作，公司自此转入家族管理模式。在家族管理模式的初期，公司的运转一切正常，但接下来的两年时间里，公司的业绩已经大不如从前，走向破产的边缘。2014年，公司总经理针对公司目前的状况，不得不请人力资源规划团队入住公司，决定重新规划企业人力资源团队。
3.2.1 人力资源管理模式陈旧
人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业人力资源管理仍然走不出传统人事管理的影响，仍然延续传统人事管理对人才的事务性管理，并没有建立全面、系统的人力资源管理体系。具体表现在：（1）缺少对人力资源长远的规划目标。大多数企业由于缺少企业发展的战略性规划，只是忙于眼前的业务工作，致使人力资源管理工作不得不局限于眼前的事务性工作；另一方面，人力资源管理不能与企业长远发展战略更好地结合，可能导致人才需求计划跟不上企业的发展步伐，导致企业的人才结构不能有效地支撑企业的发展壮大。究其原因，企业所有权人的思维与眼光是决定性因素，中高层管理者的知识结构、文化素养、战略眼光、全局掌控能力等也对人力资源管理水平起着至关重要的作用。（2）家族式人力资源管理模式仍普遍存在。企业内部规章制度的制定与实施掌握在少数管理者手中，在人力资源管理过程中任人唯亲、朝令夕改。这种管理模式极容易在企业内部形成不良风气，严重影响员工工作的热情与积极性。（3）人力资源管理程序缺乏系统性和法制性。目前我国的中小企业占据市场的半壁江山，很多企业在人力资源管理的过程中缺少程序性与法制性。例如，招聘与使用人才过程中，缺少对员工的培训与考核，一经录用，立即上岗，边工作边摸索。又如，很多中小企业约定过长的试用期，签订的劳动合同缺少法律规定的内容或者不签订劳动合同，不为员工缴纳国家规定企业必须为员工缴纳的保险等。
案例 1 中的 H 公司人力资源管理模式松散、陈旧，所有人员统一由公司总经理管理，而公司总经理又没有人力资源长远规划意识，规章制度欠缺导致一切只根据总经理的想法来管理，管理程序上缺乏系统性和法制性；公司最终因股权的分配又转到家族企业的人力资源管理模式上来，在 H 公司十几年的经营管理中，人力资源管理对公司的影响可谓是巨大的，因此，当公司因人力资源问题而面临破产时，总经理决定请人力资源规划团队入住是明智的。
3.2.2 企业人力资源管理投入不足
我国大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言较少，体现在两个方面：一是战略与管理方面的不重视；二是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。企业经营者与管理者将主要精力投入到生产与销售等流通领域的业务上，忽视了人力资源对企业发展的重要作用。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。企业管理者的主观因素与管理专员的业务素质对企业人力资源管理起着决定性作用。面对这样的问题，企业管理者如何将人力资源管理放在企业发展的首要位置，如何选聘具有丰富经验的人力资源管理从业者，值得深入探究与实践。案例 1 中的 H 公司没有成立专门的人事部门，没有配备专门的人事主管与专员，没有对人力资源进行管理与规划进行成本投入，没有看清人力资源对企业生存发展的重要性，如果加大对企业人力资源的投入，也许 H 公司会有意想不到的发展空间。
3.2.3 人力资源管理部门职能过于简化
在我国，很多企业把人力资源管理部门定位于低职能的从属部门。很多企业人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理，档案与合同管理，这些事务性工作仍然延续着传统人力资源管理工作的内容。人力资源规划、绩效管理、奖惩与激励机制、人才评价、员工培训等事务名存实亡，一纸空文，束之高阁。企业里这样的人力资源管理部门形同虚设，并没有对企业的经营发展起到多大作用，而这样的企业也往往做不大做不强。其次，目前我国大多数中小企业人力资源管理部门仍然是企业中职位最低的一个辅助性部门，不能从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。人力资源部门这样的处境多数是由于经营者的眼光与思维，跳不出眼球局限的小环境就不会成就企业发展的大视野。
3.2.4 人力资源管理约束与激励机制不完善
案例 1 中当 H 公司遇到困境时，业务人员与销售人员纷纷辞职，从上述案例中我们不难看出如此散漫的人力资源管理是导致人员流失的最主要原因。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要层次是逐渐升高的，当人的低一层次的需要被满足时，就需要寻求高一层次需要的满足。当人的生理、安全、社交需要满足之后，就开始寻求尊重与自我实现需要的满足，这也正是人的社会属性当中一个最重要的部分。同样的，企业经营管理中，所要应对的正是如何满足人的尊重与自我实现的需要，如何调动员工的积极性与主动性，如何将员工自身特点与需要与企业的运营与发展合理融合。企业的生存与发展需要人才的一系列行为支撑，人才的自我实现价值需要企业提供广阔的平台，此时，如何运用人力资源管理的手段来约束与激励人的行为，尊重人的价值，合理配置人力资源是人力资源管理要解决的关乎企业生存与发展的战略性的问题。
目前，我国人力资源管理的约束与激励机制存在严重问题。第一，约束与激励机制体系不健全。很多企业没有认识到约束与激励机制的重要性，没有相应的约束与激励机制体系，或者约束与激励体制不健全。很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标，忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资，国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金并没有落实，更别提住房补贴、交通补贴、吃饭补贴、电话补贴等一系列补贴性待遇了。第二，约束与激励机制形同虚设。很多企业有一系列的约束与激励制度，但这些制度只存在于书面，并没有落实到行动上。这又体现在两个方面，一方面企业管理者只是通过表面的许诺来吸引优秀人才进入企业，之后又以各种各样的借口不兑现承诺，例如保险、福利、补贴、奖金、股权等；另一方面员工在执行的时候并没有领会其中的意思，或者有意不为。无论哪一个方面不执行都会导致约束与激励机制成为一纸空文。
3.2.5 人力资源管理方法不科学
我国很早引进了人力资源管理的概念，并在实践中取得了很好的效果。特别是在具有一定规模的企业中得到了很好的应用与发展，但在很多中小企业中却缺乏科学的人力资源管理方法。具体表现在：第一，在人力资源管理过程中缺乏对人力资源的合理规划。很多用人单位并没有制定人力资源规划，而是随时用人随时组织招聘，对企业的人才需求并没有准确地预测与把握，也没有建立人才库以备不时之需。第二，人才招聘过于注重形式。很多企业人才招聘流于表面，并没有通过科学方法选择真正适合企业的人才，这就为人才的引入与管理增加了很大的麻烦，也增加了企业人力资源管理成本。第三，缺少科学实用的培训。培训指的是企业文化与业务能力方面的培训，很多企业的企业文化培训“假、大、空”,业务能力培训过于理论化，这并不能从思想层面和实际操作层面给予员工正确的引导，以至于优秀人才流失。第四，绩效考核方面存在很大主观性。在绩效考核方面，很多企业单纯地通过出勤与可见性业务利润评价员工的绩效，并且在考核中以管理者或考核人的主观判断来评价员工，这往往会给员工带来情感上的伤害与实际利益方面的损失，也会间接地影响公司的发展。第五，薪酬管理与劳动关系方面也存在很大问题。很多企业没有与员工订立劳动合同，约定试用期过长，决定员工去留问题上以主观判断为准，拖欠工资等。很多企业由于资金短缺、企业规模小、业务进展困难，以上问题大量存在，并且复合性存在。
