战略层面的人力资源规划内容与特点(2)

　　2、系统性规划。系统性规划是战略思维层面的人力资源规划重要部分，其本质要求运筹全局，综合分析，提出科学的发展战略思路。系统性规划根据系统性质分析、判断事物的运动变化与发展，具有三个特点：（ 1）全方位整体性。从各个侧面、各个角度、各个层次考察人力资源管理，立足于全局，着眼于多方面、多途径、多层次，1缚，以制定出驾驭整体和指导全局的战略；（ 2）时空统一性。把对人力资源管理的时间考察（包括过去、现在和未来）与空间考察（包括上下、前后、左右等）统一起来，以形成立体的战略规划；（ 3）协同性。由于战略规划所分析的对象具有全局性的特点，涉及诸多方面，而这些方面又不能各自为政，必须处于相互协调的状态中才能推动工作进展，因此，各方面的相互协同、相互促进，是战略层面人力资源规划必须加以重视的问题。
　　
　　3、超前性规划。超前性规划要求战略层面的人力资源管理具有对未来、超越客观事物实际发展进程的前瞻性的特点，即在外部实际变化过程之前，预计未来可能出现的各种趋势、状态和结果。超前性规划是以对客体未来发展趋势和规律的科学把握为基础的，不是管理者的主观臆想或凭空幻想。战略层面的人力资源规划空间越广阔，所涉及的因素越多，变化幅度越大，影响越深远，就越需要加强超前性战略思考和可行性论证，需要对一系列问题和后果进行充分估计。此外，现代社会的经济、技术发展速度日益加快，战略层面的人力资源规划变化速度大大加快。在这种情况下，企业要制定适合自身的人力资源发展的战略，必须事先考虑到这种迅速变化的环境，使规划走在环境变化的前面，科学预测变化发展的前景。
　　
　　4、扁平化规划。组织机构扁平化是世界企业界的大势所趋。扁平化规划有利于分权管理成为一种普遍趋势，金字塔状的组织结构是与集权管理体制相适应的，而在分权的管理体制之下，各层级之间的联系相对减少，各基层组织之间相对独立，扁平化的组织形式能够有效运作；扁平化规划有助于企业快速适应市场变化的需要，传统的组织形式难以适应快速变化的市场环境，为了不被淘汰，就必须实行扁平化；扁平化规划是现代信息技术的发展，特别是计算机管理信息系统的出现的需要，而传统的管理幅度理论将逐步被替代。
　　
　　5、跨文化性规划。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。战略层面的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，跨国公司需要特别注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，从战略角度保证员工的归属感。
　　
　　6、个性化规划。战略层面的人力资源规划是通过差异化策略，满足企业发展的特殊需要，以获取竞争优势。个性化规划的实质是一种“ 员工至上”战略，其核心是满足利益企业内不同层次、不同个性员工的需要，满足员工个性化的物质利益和精神追求需要，才能真正获得市场竞争的人力资源战略要素和人力资本股权激励效应，全方位满足消费者个性化需求。在激烈的市场竞争中，在企业内部只有推行个性化的人力资源规划和人力资本投资策略，才能在市场竞争中拥有雄厚的人才基础，才能在战略上应对竞争对手的竞争，取得员工的理解、长期支持和合作，才具有获取和保持竞争优势的可能和条件。
　　
　　四、人力资源规划由战术层面向战略层面转变的意义
　　
　　随着经济全球化进程的不断深入，企业面临着一个庞大的、复杂的、不熟悉的、变化频繁的、难以预料的外部环境，将有许多严峻的市场挑战。企业仅靠战术层面的人力资源管理，已不能保证企业的生存和发展了，需要对新的环境进行深入分析，调整管理思路，采用战略层面的人力资源规划，以谋求企业的核心竞争力。因此，人力资源规划从战术层面向战略层面转变是战略人力资源管理的关键，其重要意义主要表现在以下四个方面。
　　
　　（ 1）战略层面的人力资源规划，有助于现代人力资源管理以人为本的人本管理
　　
　　20世纪90年代以来，以计算机为代表的信息技术在企业管理中得到了广泛地应用，对提高企业的核心竞争力起到了巨大的推动作用。战略层面的人力资源规划是基于企业信息化为基础，在广泛地使用计算机技术、网络技术和数据库技术，控制和集成化是提高企业的经济效益和市场竞争力，实现企业内外部共享和有效利用信息的途径，而企业信息化的重要标志就是人本管理，即信息化企业的管理要以人为中心，通过调动人的潜能，最大限度地开发和利用信息资源，以推动企业信息化的进程。知识经济时代，信息、知识和创新是现代企业提升竞争力的关键，而这三方面的实现取决于企业员工素质的提高，而人本管理是实现战略层面人力资源规划的核心和发展方向。
　　
　　（ 2）战略层面的人力资源规划，有助于现代人力资源管理获取竞争优势的目标管理
　　
　　目标管理要求组织内的每一个人及各级部门全力配合公司目标，并对每位员工工作设定目标、决定方针、编 定 进度，以最有效率的方法去达成，然后定期检讨、评估成果，作为下期设定目标与方针的参考，而且周而复始循环。根据管理大师德鲁克的观点，目标管理所要达到的两个核心目的，一个是激励，一个是控制。战略层面的人力资源规划运用科学、理性、人性的制定目标等客观目标的管理，通过设定目标对整个组织的行为进行控制，使整个组织把各种资源调动起来，围绕目标往前走，对工作进行追踪。评估目标执行情况，然后把这个信息进行反馈，并采取一定的措施，保证目标能够按照原来的设定实现。
　　
　　（ 3）战略层面的人力资源规划，有助于实现现代人力资源管理全员参与的民主管理
　　
　　扁平化规划是实行现代人力资源管理全员参与的民主管理的重要保证，是战略层面人力资源规划的特征之一。这种形式的民主管理让员工在工作中采取更加主动的态度，对工作有更多选择，而不是仅仅作为受动者；有助于让员工自己选择工作方式、工作时间和工作环境。听起来有点不可思议，随着网络技术的迅速发展、远程通讯的普及以及人们对个性生活的向往，全民参与式的民主管理是未来企业的必然趋势。
　　
　　（ 4）战略层面的人力资源规划，有助于实现现代人力资源管理系统化的权变管理
　　
　　现代人力资源管理系统化的权变管理强调灵活性和适应性，认为只能有针对性地处理具体情况而进行的有效管理模式，它要求管理活动一切从实际情况出发，灵活地处理各项具体管理业务。战略层面的人力资源规划是根据变化的具体情况，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。
　　
　　五、结语
　　
　　通过战略层面的人力资源规划明确了企业人力资源管理长期的远景、使命、价值观及企业的核心竞争因素，根据核心竞争因素推导出企业的战略目标，只有企业发展战略、经营目标明确了，才能制定与之相应的人力资源战略。战略层面的人力资源战略是关系企业和员工长期的、战略性的计划决策，是企业人力资源战略指导思想和企业战略发展方向的具体体现，为企业的竞争计划和发展提供了坚实的基础。
　　
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　　现代企业的人力资源的有效管理是促进企业经济效益的重要条件，也是企业在未来的工作发展中能够有效的实现战略目标的重要保证。一套符合企业长远发展的战略计划能够使企业走的更远。希望以上基于战略层面的人力资源规划这篇论文能够带给大家所需求的信息。