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【题目】房地产公司绩效考核体系构建研究
【第一章】ZN公司绩效考核机制改进设计导论
【第二章】绩效考核的理论基础
【第三章】ZN公司绩效考核现状及问题分析
【第四章】ZN公司绩效考核的优化设计
【第五章】ZN公司绩效考核优化方案的实施与保障措施
【参考文献】房地产公司绩效考核系统方案研究参考文献
第 1 章 导论
1.1 研究背景与意义
改革开放后，中国的房地产市场开始繁荣起来，房地产热最早开始于 1992年的海南房地产热，发展至今中国的房地产行业曾经爆发过三次热潮。随着大量的投资进入房地产行业，各个地方都出现了不同程度的炒房热，房地产市场的竞争越来越激烈 [1].在竞争不断激烈的市场环境下，我国房地产行业前景堪忧，想要继续保持以往的高速发展，存在来自市场竞争以及政府调控等多方面的严峻挑战，在这种情况下房地产行业不可避免的会进行重新洗牌，在这场行业内的洗牌活动中原本经营不善的企业，面对突如其来的挑战难免缺乏必要的对策，稍有不慎将会给企业带来灭顶之灾。由于房地产企业所具备的周期性较长的特点，通过开发楼盘项目却能让企业获得不菲的收益，但是企业如果仅仅依靠大力开发楼盘项目是无法获得永久竞争优势的。房地产企业的持续竞争优势还得来自企业自身内部因素，比如资金来源、人员管理等方面。目前，对于任何企业来说，毫无疑问人的因素是企业发展过程中最为重要的因素之一，房地产企业获得长期竞争优势的必要条件就是发掘员工潜能，释放员工创造力。为了达到这种目的，企业必须重视关乎员工切身利益的绩效考核体系建设，对于任何企业来说，制定和完善科学有效的绩效考核体系是异常重要的，在现今房地产企业中更是如此。
绩效考核对企业的发展，员工的管理发挥着十分重要的作用，是企业绩效管理的重要组成部分，也是现代人力资源管理中浓墨重彩的一笔。随着现代管理学理论的不断发展，企业高层管理者对管理学理论越来越看重，同时也越来越重视到绩效考核在企业发展中的重要作用[2].从企业最初的员工招聘开始，就应该根据员工职位的差异制定不同的绩效考核制度。在进行员工招聘时应该从应聘员工的道德品质、专业技能等方面的进行全方位的绩效考核；在核定员工薪酬时必须亦是如此；在对员工进行提拔晋升时应该对员工的道德素质、能力水平、工作业绩等多个维度的成绩展开全方位的考评。绩效考核作为企业现代管理中不可缺失的重要部分，对于企业发展具有较大影响。科学有效的绩效考核体系，能够为企业的管理者和员工营造良好的工作环境，营造积极向上的工作氛围，促进企业的长期发展。
绩效考核作为企业经营活动得以开展的基础，对于企业的正常运转以及长期经营发挥着重要作用，绩效考核作为实现企业目标所必需的管理工具，在企业的经营管理、组织结构变革、企业文化打造和组织战略实施等过程中都发挥着十分重要的作用，绩效考核对于企业的管理人员和普通员工而言异常重要，对企业员工的行为具有导向作用。现代企业的竞争优势来源，无非在于内外部环境两个方面，即企业面临的外部环境和企业自身内部环境，就竞争优势的内部环境来源而言，主要通过对企业内部资源进行有效整合，通过整合从而形成自身的竞争优势[3].一个完善的人力资源体系必须具有科学有效的绩效考核体系，绩效考核作为人力资源管理体系的组成部分，其在企业的人力资源管理体系中占据核心地位，并起到至关重要的作用，绩效考核的好坏直接关乎企业的未来成长发展。企业高层管理者通过绩效考核可以有效的提高企业绩效和经营运行效率，绩效考核能够准确、及时有效的反映企业的经营管理状况，同时完成对企业绩效目标、组织目标的实时监控，在第一时间发现企业运营中所出现的问题，方便企业及时进行修正和补救，从而不至于影响企业的整体绩效，降低了企业的管理成本，实现企业的经营战略目标。目前，绩效考核已经成为企业现代管理理论的重要内容，对于企业的发展具有十分重要的作用。因此，当前企业的首要任务就是建立和完善绩效考核体系，通过绩效考核提高企业员工的技能，大力发掘员工的潜能，释放员工的创新创造能力，从而形成竞争优势，对企业现有的绩效考核体系的进行优化设计也就具有了现实意义。
本文首先通过分析和阐述国内外现有研究成果及相关理论，以 ZN 公司为研究对象，深入分析了 ZN 公司的绩效考核现状，为深入确切的了解 ZN 公司现行绩效考核体系所存在的问题，本文采用满意度调查的方式通过对 ZN 公司的员工进行绩效考核满意度调查，得出了 ZN 公司绩效考核体系所存在的问题，并深入探讨分析了问题的原因所在。在认识到 ZN 公司绩效考核的问题后根据 ZN 公司目前的发展现状并结合相关理论，本文对 ZN 公司的绩效考核体系进行了优化设计，并制定了优化方案。最后，本文还对绩效考核体系实施后的效果进行反馈和再优化。同时，为了确保优化方案的顺利实施，本文还提出了相关保障措施。为ZN 公司绩效考核体系的再优化提供了一定的指导与帮助。同时，也能够为房地产行业中其他类似企业的发展、完善绩效考核等提供相关建议。
1.2 国内外相关研究文献综述
1.2.1 国外相关研究文献综述
国外学者在绩效考核（performance appraisal）的研究方面开始时间早，也取得了较多的研究成果。近些年来，企业绩效考核受到了学者们的重视，成为了管理学研究的热门领域。
在绩效理论研究方面， Katz & Kahn（1978）提出了三维分类理论，在 Katz& Kahn 看来，企业绩效主要来源于三个方面：第一个方面是怎样顺利融入企业并长期驻守企业；第二个方面是达到或超出企业所设定的绩效标准；第三个方面是企业所开展的一切活动之外的企业。在Katz & Kahn所建立的三维分类模型中，后两个方面尤为重要，之所以尤为重要主要因为这两个方面明确区分了企业所要求的对企业影响较大的行为与自发的行为[4].Landy & Farr（1980）将企业的绩效考核研究划分为前后两个阶段。在前一时期，企业绩效考核研究主要集中在三个方面，一是制定高效准确的评定量表，二是培养评定者提高评定技能，三是减少评定误差。到了后期阶段，研究重点发生了改变，关注绩效评定者的评定认知过程、评定准确度以及对绩效本身结构的探讨成为了企业绩效考核研究的重点[5].Zeller Manfred & Manohar Sharma（1983）指出，企业通过绩效考核的结果作为评价员工当前岗位胜任与否以及未来发展潜力的根据，依据绩效考核结果对企业所有岗位进行最佳调整和分配，充分发挥人才优势，发挥每个员工的长处，让每一个员工在最合适的岗位上发挥最大的价值[6].上世纪 90 年代以来，众多的学者开始热衷于认知因素和人格因素这两个方面的研究，学者们在此基础上，研究得出了企业绩效考核评估的因果模型，企业绩效考核的结果在一定程度上体现了企业员工的工作态度，同时也反映出员工工作任务完成情况以及员工对企业所做出的贡献率。考核结果与企业职工的工资水平和福利待遇联系起来，有利于形成积极进取、公平竞争的企业风气。
CampbeIl（1990）提出了一个与以往研究不同的绩效模型，该模型主要建立在三个参数基础上：陈述性知识，程序性知识和技能动机[7].为了对绩效有更加深入的了解，CampbeIl 一直没有放弃对于绩效的研究，在随后的 1993 年，他又得出了关于绩效的定义，通过他的研究，他提出绩效是行为的代名词，是人们的实际行为的表现形式，绩效能够被人们所观察所感知。通过 CampbeIl 的这个定义我们可以发现，组织可以通过绩效对个人的工作情况进行评定。绩效并不是仅仅追求一个简单的结果，更确切的说绩效是组织的一种行为。
Borman & Motowidlo（1993）将员工绩效进行了重新划分，通过划分他们得出员工绩效应该包括两个部分：任务绩效和周边绩效。为了进一步对员工绩效展开研究，Motowidlo & seotter（1994）研究发现任务绩效和周边绩效对于组织存在着不同的影响，它们对组织整体的绩效发挥着不同的作用，研究结论来自于对美国空军的实地调查，Borman & Motowidlo 通过实证研究对任务绩效和周边绩效进行了明确的区分[8].
由于 Borman & Motowidlo 的研究只局限于对非管理职务的研究，为此，Conway（1999）又将研究扩展到对管理职务的研究。Conway 对所有有关文献进行了元分析，采用的方法是借用多元分析相关矩阵的结构方程模型。研究发现，管理职务的整体绩效会受到周边绩效中的职务奉献的独立影响，而管理职务的任务绩效与周边绩效中的人际促进会产生一定的重合[9].人际促进属于任务绩效的组成部分，包含其中，但是职务奉献却不属于，它可以与任务绩效完全分离开来。此研究结论与 Borman & Motowidlo 的结论恰恰完全相反。
1.2.2 国内相关研究文献综述
步入经济全球化以来，企业要想在竞争中占有一席之地，关键在于获得持续的竞争优势，企业如何在日趋激烈的市场环境中获得竞争优势，来源与企业所面临的内外部环境两个方面，就企业自身内部环境而言，主要通过对企业内部资源进行有效整合，通过整合从而形成自身的竞争优势。一个完善的人力资源体系必须具有科学有效的绩效考核体系，绩效考核作为人力资源管理体系的组成部分，其在企业的人力资源管理体系中占据核心地位，并起到至关重要的作用，绩效考核的好坏直接关乎企业的未来成长发展。关于绩效考核的研究正方兴未艾。
随着我国市场竞争的日益激烈，国内企业高层管理者越来越关注于提高投入产出比和员工工作效率，这也成为了管理者工作的重点。同时，也导致了一大批学者投入到绩效考核体系的研究当中。刘大卫（2007）认为绩效考核作为企业人力资源管理的一种考核方式，首先，要避免员工在没有监督和控制的情况下任性、松散、无组织无纪律的行为，这样就避免了企业滋养闲人。二是绩效考核成绩好，可视为一种激励方式。绩效考核结果的公布与宣传，对于绩效考核优秀的员工而言，这是对其付出的认可，可以使员工获得工作上的满足感、成就感和自豪感，从而提高他们的工作热情和工作积极性 [10].郭庆松（2008）研究认为绩效考核应该有一个完整的标准方法和程序体系，从制定标准到完成评定最后反馈是一个完整的系统。根据企业发展的战略目标和经营目标，结合其他人力资源管理职能，对员工的日常工作开展评定，通过考核促进企业管理目标和战略目标的实现[11].
魏文培（2008）以某上市公司为研究对象进行了详细调查，研究认为绩效考核所考察的范围比较广泛，需要对被考核者的工作能力、工作态度和工作业绩等多个方面进行考察，根据被考核者的客观事实为依据进行评定，评定完后将考核的最终结果及时的反馈给企业员工，通过绩效考核结果的反馈让企业员工及时的发现和认识自己的问题，然后加以改正和完善[12].
郑勇和刘冬惠（2010）以多业务组织为考察对象，分析探讨了组织应该如何根据自身的发展战略构建其绩效考核的指标体系，富有创造性地认为企业在进行绩效考核的指标体系设计时必须考虑与企业战略的相关性，绩效考核指标体系的设立必须以企业发展战略为指导，并就此提出了绩效考核指标体系设计的具体步骤以及应该注意的问题[13].
史超芹（2011）认为企业绩效考核方法中的平衡计分卡法（BSC）和关键绩效指标法（KPI）都是以企业发展战略为导向，通过将战略目标进行层层分解，随即传达给企业上下各层级[14].平衡计分卡法（BSC）和关键绩效指标法（KPI）有着不同的特点，两种方法有利有弊。为了达到扬长避短的效用，他提出把关键绩效与平衡计分卡两种方法指标结合起来。
赵慧娟（2011）研究了如何通过企业绩效考核环节的流程再造，如企业的目标和计划、企业管理和支持、企业员工考察和评估等环节，来提升企业的创新能力，增强企业竞争力[15].黄美灵（2013）研究发现，与传统的研究观点截然不同的是，现在许多关于绩效考核的理论已经将绩效考核上升为一种管理方法的角度[16].而以往的研究者把研究的主要任务集中在运用什么样的方法能够得到最为精确、客观的考核结果上。绩效考核作为企业现代管理中不可缺失的重要部分，对于企业发展具有较大影响。科学有效的绩效考核体系，能够为企业的管理者和员工营造良好的工作环境，营造积极向上的工作氛围，促进企业的长期发展。
1.3 论文的研究思路和方法
1.3.1 研究思路和框架
本文将绩效管理理论和绩效考核理论相结合，以 ZN 公司为研究对象进行分析，深入分析了 ZN 公司的绩效考核现状，并提出了通过优化绩效考核体系来促进企业发展的相关建议措施。具体研究思路框架如下图所示：
本文共分 5 章，各章主要内容及研究思路如下：
第 1 章，本章节提出本文的研究背景和研究意义，对相关领域的现有国内外研究和讨论进行了总结和综述，以便了解国内外对于绩效考核的研究进程和研究热点，同时陈述了整篇文章的研究方法及研究思路，引领全文。
第 2 章，相关理论概述。这一章节对绩效理论、绩效管理理论以及绩效考核理论进行了概述，概述了理论的基本涵义、发展进程、类别以及理论的目标和实施原则等。
第 3 章，首先对 ZN 公司进行了简介，其次分析了 ZN 公司绩效考核的现状以及问题。通过对 ZN 公司员工的绩效考核满意度调查发现了公司绩效考核存在的问题，并对出现这样的问题的原因进行了分析。
第 4 章，这一章节陈述了 ZN 公司绩效考核体系优化设计的目标及原则，分析了 ZN 公司绩效考核体系优化设计的流程，以及 ZN 公司绩效考核体系优化设计的具体内容 .
第 5 章，提出了 ZN 公司绩效考核优化方案在实施前后应该处理、解决的问题以及保证绩效考核方案顺利实施的保障措施。
1.3.2 研究方法
本文注重对相关文献进行研究，综合运用企业管理相关理论、绩效考核相关理论，以我国房地产企业作为研究对象，以定性分析的方法对绩效考核体系优化设计进行详细的分析论证。
（1）文献研究法。在查阅国内外相关研究文献的基础上，对有关绩效、绩效管理、绩效考核的研究文献进行了综述，结合阅读相关理论书籍，为下文的研究打下理论基础。
（2）理论研究。对本文涉及到的相关理论进行梳理和总结，理清各理论之间的关系，应用于本文研究对象 ZN 公司，运用绩效管理以及绩效考核的理论并在结合 ZN 公司的基础上，对我国房地产企业绩效考核体系的优化设计进行了分析，并提出相关保障措施。
（3）比较分析法。写作之前阅读大量的国内相关领域文献和着作，收集可供参考的信息，借鉴有益经验，联系 ZN 公司的经营情况，提出具有实践意义的优化措施。
（4）案例研究法。本文以 ZN 公司绩效考核体系为研究对象，分析了 ZN公司绩效考核存在的诸多问题，并提出了优化方案设计和保障措施。
（5）调查分析法。本文通过对 ZN 公司进行深入调查，对 ZN 公司的员工展开了绩效考核满意度调查，在充分了解 ZN 公司绩效考核情况的基础上，对ZN 公司的绩效考核体系有了较为深入的理解。
