本篇论文目录导航：
【题目 】物业公司中高级员工培训问题探究
【第一章 】物管公司中高级员工能力提升研究绪论
【第二章 】战略性员工培训与开发研究理论基础
【3.1 3.2 】HG公司培训与开发现状分析
【3.3 】HG公司中高级员工培养现状研究
【3.4 】HG公司培训存在的主要问题原因分析
【4.1 4.2 】构建HG公司中高级员工战略性胜任力模型
【4.3 - 4.5 】应用胜任力模型分析培训需求
【结论/参考文献 】物业企业高级员工开发研究结论与参考文献
第五章 结论
第一节 结论。
本文通过对 HG 公司人力资源现状进行了研究，重点从 HG 公司中高级人员培训与开发的实际现状研究，进行问题归纳及原因分析，对 HG 公司的中高级员工培训与开发存在的问题提出了对策与措施。
1. 重视人力资源的培训与开发。
本文为 HG 公司提出了四个具体措施，包括重组人力资源部、设置专门的培训管理部门；转变人力资源管理模式，由现在的人事管理模式转换为人力资源管理模式；加大对培训工作的资金投入；建立 HG 公司中高级员工的企业接班人计划。
2. 构建 HG 公司中高级员工战略性胜任力模型。
为 HG 公司提出了中高级员工战略性胜任力模型的构建原则和构建流程。
3. 应用胜任力模型分析培训需求。
总结了基于战略性胜任力模型来分析培训需要的流程、对 HG 公司现在的中高级员工的胜任力与岗位胜任力需要之间的对比，计算出胜任力缺口；初步分别分析总结出中高级员工的需求。
4. 应用胜任力模型设计培训内容及培训方式。
给出了培训内容确定方式和原则，归纳了不同培训内容所应采用的不同培训方式。
5. 构建 HG 公司培训效果评估模型。
以柯氏四级培训评估模式为原型，构建了 HG 公司的基于胜任力的培训效果评估模型，并设计了评估流程。
HG 公司在进入企业展望阶段时，正面临中国整个物业管理市场的洗礼，面临着严峻的考验，而人力资本作为物业管理行业最重要资本，特别是对 HG 公司中高层人员的培训与开发，是 HG 公司发展和基石。所以，本课题的研究对 HG公司非常具有参考价值与实际意义。
第二节 研究的实际应用价值和不足点。
一、实际应用价值。
论文借 HG 公司中高级员工的培训与开发为研究课题，一方面对 HG 公司对于中高级员工的培训与开发现状进行研究，同时对 HG 公司对于战略发展方面对于中高级员工的需求规划以及培训方面给出研究意见，为 HG 公司完成新的战略目标提供参考意见。
物业行业在短期内还将是劳动密集性企业，人均产出还不可能大幅度上升，而人力资源的需要还将会加大，但市场对于劳动力的供给会越来越紧张，所以在人员管理方面面临巨大的挑战，这对于企业中高层管理人员来讲，将需要投入大量的精力进行员工管理，所以对于基层员工的管理也是企业中高层管理人员的管理重点。这也需要企业中高层管理人员对于人力资源管理有较高的要求，而通过对中高层管理人员的培训与开发，从而通过这部分人员进行传递，来提升物业企业的基层员工的培训与开发。
HG 公司由于有着国企的背景，在人力资源管理方面相对比较落后，对于企业内部人力资源的管理有着诸多不合理的地方，通过本次研究，也可以从中寻找不足的地方加以改善。
由于 HG 公司是国内物业公司的典型代表，都是由地产开发公司派生出来的，前期目标主要是为了解决地产开发后期的售后服务，在逐步成长后再形成独立市场化运营的专业物业服务企业，从成立背景、成长阶段、现在所面临的问题、以及公司人力资源构成情况等都具有代表性。所以同时也是对于行业给予借鉴意义。
二、研究的不足点。
由于学识及时间的问题，本人在本课题的研究过程中可能存在以下不足：
一是人力资源的培训与开发虽然并不缺乏理论研究基础，但是物业管理行业的人力资源情况的文献及信息相对较少，而且物业管理行业内企业的情况相异性较大，行业并非是一个充分竞争的行业，而且众多企业是依附于房地产公司，对于采取的信息可能缺乏普遍性，这对于数据的整理与分析能力与时间要求较高。
二是由于物业管理行业是劳动密集型行业，人力分布情况是企业的商业秘密，因为通过人力分布可以逆向出企业的成本与单体项目的价格，在资料收集上可能存在困难。
三是本人在企业并非主管人力资源业务，限于知识水平的差距，对于国外理论的总结还不能清晰的提炼出合适的观点。相比较而言，国内在这方面的理论研究大多是"舶来品",很少有创新的理论观点，这对于理论的应用上可能会有不严谨的地方。
四是针对 HG 公司中高级员工所构建的培训与开发体系没有经过实际验证，无法对研究结论进行最终判定。
三、后期努力方向。
虽然本人在企业并不负责人力资源管理，但作为一个管理者，人力资源管理是一个最基本管理内容，任何时候都不可绕开人力资源管理。而且当人力成为资源，或是资本的时候，本身就是管理的对象。而且作为管理者，也需要随时准备好接班人的问题，就这是对于接班人的培训与开发。就如被誉为"全球第一 CEO"的前通用电气（GE）董事长兼 CEO 杰克·韦尔奇（Jack Welch）在培养接班人的事情上，前后花了 7 年时间。又如华为公司对于干部的升职考核方面就有是否有培养能够接替自己的干部，如果没有，那么对于升职是有困难的。
所以说，在后期工作中，作为管理者，不但要在综合管理上提高自己的水平和能力，而且特别是在人力资源管理上一定要努力提升，人力资源的管理是一个永恒的话题。
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