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【题目】酒店薪酬管理的困境探析
【绪论】酒店薪酬管理制度优化研究绪论
【第一章】酒店薪酬管理相关理论
【2.1 2.2】X酒店薪酬管理现状分析
【2.3】X酒店薪酬满意度调查分析
【第三章】X酒店薪酬管理存在的问题及原因分析
【第四章】X酒店薪酬管理改进的对策及保障
【结论/参考文献】酒店薪酬满意度提升研究结论与参考文献
第三章 X 酒店薪酬管理存在的问题及原因分析
第一节 酒店薪酬管理存在的问题
通过调查和分析可以看出，X 酒店员工对薪酬的满意度普遍较低且大多数员工都认为酒店薪酬体系存在激励不足。员工对酒店薪酬的满意度是检验酒店薪酬体系是否合理、是否科学的一项重要因素，然而不能仅仅依靠员工对酒店薪酬的满意程度来判断 X 酒店的薪酬管理是否存在问题，因为员工的薪酬满意度是员工自己主观性的判断，有些时候并不能反映客观实际。因此，员工的薪酬满意度不高也并不能说酒店的薪酬管理存在问题，只能说员工的薪酬满意度低能反映出酒店的薪酬管理可能存在相应的问题。所以，本章对 X 酒店薪酬管理存在的问题进行研究将把问卷调查的员工薪酬满意度结果与实地调研相结合，以更有说服力和针对性。
根据问卷调查，X 酒店员工对酒店的薪酬结构、水平等普遍感到不满意，结合实地调研结果，发现酒店在薪酬管理方面存在的问题主要有以下几方面：
一、薪酬结构不合理。
第一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬。在 X 酒店现行的薪酬体系中，比较注重以实物或金钱的方式对员工进行激励。酒店只重视外在薪酬，而对员工的精神需求等内在薪酬的重视程度不够。随着社会经济的发展，这种传统的薪酬模式已经不适应酒店的发展，相比外在薪酬而言，内在薪酬变得越来越重要。根据双因素理论可知，酒店重视的包括工资、奖金、福利等外在薪酬都是保健因素，酒店对这些方面做得再好也只能防止员工的不满情绪不会对员工起到激励作用，只有重视激励因素才能增加员工的工作满意度。员工的需求是从低级向高级发展的，只有低层次的需求才能通过外在薪酬来满足，而酒店中员工人数最多的是一线的服务人员，对于一些服务人员他们做的是层次较低的工作，当他们的生存安全需求得到满足后，也希望得到肯定和尊重，但酒店却忽视了服务人员内心对认可和尊重的渴望，忽视了对服务人员精神层面的激励。而对于管理人员等，当物质需求得到满足后，其主导需求也进入了精神层面，更倾向于对个人的发展、晋升等方面的需求，即使酒店提高了外在薪酬，但酒店员工的流失也未得到根本的改善。
第二，在外在薪酬构成中，固定的岗位工资占大部分的比例，而可变动的奖金和津贴等所占的比例较小。在可变动的薪酬中，绩效奖金是由个人绩效、团队绩效和企业效益共同确定的，绩效奖金在员工的薪酬中比例小，酒店对员工的出勤率比较重视，设置了满勤奖。酒店对满勤奖的重视，虽然能保障酒店员工的出勤，但对满勤奖过于重视而忽略了绩效奖金，从长期来看容易让员工以为自己的工作绩效与薪酬的增长不成比例，对工作产生懈怠。
第三，对酒店的薪酬结构进行实地调研的过程中也发现，其薪酬构成中缺少工龄工资等保持企业稳定能为企业留住人才的工资结构，导致近两年来新招聘的员工薪酬水平与前几年入职的员工的薪酬水平差距较小，容易使老员工对企业薪酬产生不满，导致熟悉酒店业务的人才流失，不利于酒店的稳定与发展。
二、激励薪酬未能有效地与绩效挂钩。
首先，X 酒店的绩效工资占的比例较小，酒店行业属于服务行业，一线服务人员的工作努力程度直接影响着酒店的服务水平和顾客的满意度，从酒店方面来说，雇佣努力度高的员工和努力度相对较低的员工成本上基本一致，但他们实际为酒店创造的效益却有很大的差异，而 X 酒店目前的绩效薪酬模式使得即使员工在工作岗位上努力工作，但最后与其他相同岗位的员工得到的薪酬的差异性也较小，因此员工对酒店作出的贡献在薪酬中并没有全部的反映出来，削弱了员工的工作积极性与主动性。其次，酒店经济效益的取得需要各部门的协调配合，但酒店现行的绩效工资的发放只对少数的几个部门实行，这就打击了其他职能部门的工作积极性，影响了各部门的协调配合。再次，X 酒店对同一岗位的员工年终奖的分配采用的是完全的平均主义，这种方式虽然计算方法相对简单，员工比较容易理解，但只为职位付酬的年终奖发放方式不能体现员工绩效差异，不仅没有发挥激励作用，反而对一些员工的工作积极性也是一种损害。
三、薪酬水平缺乏竞争性与公平性。
从调查数据的分析可知，绝大部分的员工都认为酒店现行薪酬无论是对新员工而言还是对老员工而言都不太有吸引力，酒店员工对薪酬的内部公平性和外部公平性的满意度都较低。X 酒店的薪酬在外部缺乏竞争性使得酒店对新员工没有吸引力的同时在对酒店内在职老员工的留用上也具有一定的阻碍作用。这就意味着酒店员工的流动性大，员工离职率高，想要吸引新进员工困难，尤其是对需要专业技能或高学历、具有管理才能的员工吸引困难。对于已经在酒店工作的员工，其他酒店的薪酬水平更高，本企业工作能力较强的员工则会选择跳槽，长此以往，酒店会流失大批优秀员工，严重影响酒店的人力资源质量，降低酒店的服务水平。内部公平性讲求的是公平公正，公平的薪酬制度体现的是差别公平，在薪酬上要反映每个人拥有的知识、经验、能力和贡献度的差别，但酒店内不同部门同一级别的员工其薪酬相差不大且新来的员工与老员工工资一样多，高中生与大专生入职工资一样多，使员工产生不公平感。
四、酒店福利制度单一。
福利也是员工整个报酬系统中的一个重要组成部分，好的福利对员工的激励不亚于基本工资和可变薪酬。
酒店中不同员工具有不同的福利需求，不同层次及不同收入水平的员工对福利的理解或要求也会有不同的想法。通过对员工福利满意度的调查，低学历的员工对福利的满意度比高学历员工高，服务人员的满意度也普遍的高于其他岗位的员工，学历的高低与薪酬满意度成反比，高学历的员工由于其工作能力的相应增高对薪酬福利等的期望更高，所以他们对酒店各个方面的要求也较高，而文化程度低的员工要求低、期望值低，所以其满意度就高。酒店服务人员由于岗位本身可替代性强，因此要求也低，满意度相对高。但是 X 酒店对全体员工都实行统一的福利，发放法定福利五险一金，在法定节假日发放福利物品，员工免费工作餐、交通费和取暖费补贴等，没有针对不同员工的需求设置有针对性的福利项目，虽然能满足一些岗位简单、职位低的员工的福利需求，但没有对一些技术水平和文化程度高的员工起到激励的作用，忽视了他们的需要，因此这种刚性的福利政策反而没有发挥其应有的激励作用，容易引发员工更多的不满。
五、薪酬管理透明度不够。
酒店薪酬管理的透明度不够，员工对酒店薪酬管理的内容和过程都知道的较少，对自己所获得的薪酬的结构及薪酬变化情况也不清楚，对酒店的薪酬标准也缺少了解。员工对酒店所做的贡献并未完全的体现在自己的薪酬中，因此容易使员工对酒店产生不满，产生消极懈怠的情绪。特别是酒店实行的是保密工资制，这虽然能掩盖酒店薪酬制度设计不合理给员工带来的抱怨，减少员工之间相互比较，但由于我国的文化和人际关系的特点，员工之间相互打听薪资的情况司空见惯，这更容易激化员工的不满情绪，减少薪酬的激励性。
六、薪酬未做到及时有效的调整。
酒店的薪酬体系会随着内外部环境的变化，使其在实施的过程中产生一些问题，使得现行的薪酬体系难以适应酒店发展的需要，因此需要对酒店的薪酬体系进行不断地调整。对酒店薪酬进行调整也可以分成几个方面，包括调整酒店整体的薪酬水平、薪酬的结构以及薪酬构成等。通过对 X 酒店薪酬体系进行调研发现，酒店做到了根据国家政策或物价水平的变化对薪酬水平进行整体的调整，但是酒店进行部分或个人的薪酬调整较少，很少依据绩效管理制度， 对于绩效考核优秀的员工进行培训晋升提高其工资等级。同时也很少对薪酬构成中的绩效工资及福利津贴进行调整，对薪酬构成的合理性产生了一定的影响，使得酒店的薪酬缺乏激励性。
第二节 酒店薪酬管理存在问题的原因分析
针对 X 酒店薪酬管理的实际情况，对其薪酬管理存在的问题进行分析，找出产生问题的原因，有利于提出有针对性的改进对策。X 酒店薪酬管理存在问题的原因包括以下几个方面，具体有：
一、X 酒店薪酬战略未能与整体战略相匹配。
从宏观层面上来说，战略决定战术，酒店的所有经营管理都必须与酒店的整体战略相匹配，而 X 酒店的薪酬战略未能与酒店的整体战略相匹配。酒店虽然有整体战略目标，但是由于管理者对薪酬管理存在错误的认识，使得 X 酒店缺乏明确的薪酬战略，没有将人力资源管理列入到战略地位，也没有用战略的意识来对人力资源进行管理。X 酒店把对员工发放的薪酬认为是酒店成本的重要组成部分，忽视了对人力资源的充分激励，因此使得酒店在制定薪酬水平时对外缺乏竞争性，对酒店内部员工和外部人员都缺少激励性。
二、X 酒店缺乏薪酬管理的科学观念。
企业的薪酬管理对企业的发展具有至关重要的作用，酒店薪酬体系的设计必须做到公平性、竞争性和激励性。但是 X 酒店缺乏薪酬管理的科学观念，酒店的薪酬体系并未以岗位分析、职位评价为前提，而是照搬照抄其他酒店的薪酬管理体系而决定的，对酒店自身实际情况缺少深入的分析与调查，未认真考虑本酒店岗位的设置与其他酒店岗位设置之间的差异，更没有进行市场薪酬调查和定位，因此酒店设计的薪酬体系无论是从酒店内部来看还是从本地区整个行业来看，酒店薪酬既缺少内部公平性又失去了外部的竞争性，酒店的薪酬结构也不合理，重视外在薪酬忽视内在薪酬，福利制度也比较单一。X 酒店的薪酬体系本身就不可能对员工具有激励的作用，更不能对其他员工形成吸引力。
X 酒店缺乏薪酬管理的科学观念还体现在一些管理者素质较低，还停留在经验管理的阶段。酒店从成立到现在正处于快速发展时期，但酒店的薪酬体系没有随着酒店的发展而不断改进与完善，因此没有适时按照员工的实际贡献对员工的薪酬作出相应的调整，特别是团体中的个人绩效没有对贡献程度较大的员工实施薪酬激励，而是对分配都比较平均，这在一定程度上打消了工作能力强的员工的积极性。
此外，正是因为缺乏科学的薪酬管理理念，使得 X 酒店试图采取保密工资制、降低薪酬管理的透明度，以此减少因薪酬制度设计不合理而导致的员工工作积极性差、对薪酬满意度低等状况。这样并没有达到提升 X 酒店员工的满意度的目的，反而让员工对酒店的薪酬制度更加不满。
三、X 酒店没有用绩效管理来配套支持薪酬管理。
对员工进行绩效考核和绩效评价是对员工最有效的激励方式之一，而绩效管理最直接的手段就是通过薪酬差异来反应绩效差异，但 X 酒店的绩效考核体系不完善，缺乏相关的绩效考核制度。首先，X 酒店对一些绩效考核的指标在设计上就不合理没有量化，酒店不同岗位的员工由于岗位特征不同和个人素质的差异而产生不同的工作绩效，特别是对一些职能部门进行绩效考核相对困难。其次，X酒店没有清晰的绩效标准，员工不清楚自己需要怎么做就能达到好的绩效并获得高的奖励。再次，X 酒店在考核员工工作绩效时由于缺少相应的制度及标准，未对不同的员工采用不同的标准发放薪酬，这种方式进一步增加员工消极怠工的现状。
本章小结
本章重点分析了 X 酒店薪酬管理存在的问题，主要包括：薪酬结构不合理、绩效薪酬未能与绩效挂钩、薪酬水平缺乏竞争性与公平性、福利制度单一、薪酬管理透明度不够及未及时调整薪酬等，在此基础上从薪酬战略未与酒店整体战略匹配、薪酬管理缺乏科学观念、没有用绩效管理来配套支持薪酬管理三个方面阐述这些问题的主要原因。
