本篇论文目录导航：
【题目】企业人力资本投资中的风险控制探析
【第一章】企业人力资本投资风险问题研究绪论
【第二章】人力资本投资风险理论综述
【第三章】公司人力资本投资风险的概述
【第四章】人力资本投资风险的主要类别
【第五章】企业人力资本投资风险的防范策略
【结论/参考文献】人力资本投资中的风险规避研究结论与参考文献
4 企业人力资本投资风险分类
企业人力资本投资风险的类别按不照不同标准和角度有多种分类，本文主要从企业外部宏观环境，企业使用人力资本的全过程，企业员工个人因素三个方面来进行划分。
4.1 企业外部宏观环境带来的投资风险
企业外部宏观环境的变动性所导致的投资风险主要包括：国家政策因素引起的风险，如国家政治倾向的变化，国家有关法律条款及制度的修改，国家产业结构的政策调整。如果企业对国家的大政方针和政策变化趋势漠不关心，不能正确的进行分析和把握，可能会给企业带来灭顶之灾。意外事件风险。主要指被投资者因意外事故突然死亡或是受伤严重以致失去了人力资本的价值。由于人力资本与人体的不可分割性和不可传递性，使得人力资本投资主体，遭受不得已的损失。
加速折旧风险，即科技创新和科技进步，会缩短人力资本价值的使用周期，如果人力资本价值不适应新科技的发展，那么原来的人力资本就失去了使用价值。市场需求转变，所带来的投资风险。由于企业人力资本投资的长期性和未来性，然而市场需求则是时刻变化的，如果企业不能准确地把握市场变化的走向，那么企业会浪费巨大的人力资本投资成本，甚至连成本都收不回。
4.1.1 国家政治倾向和产业结构的调整。
国家政治倾向的转变，政府政策的调整，都会影响企业人力资本投资收益，甚至会使某一企业或是某一行业遭受到重创。比如，我国自改革开放以来，同世界各国在经济、政治、文化等各领域的交流日益增多，大大增加跨国型人才的需求量，因此，我国企业在闭关自守时期人才储备和人力资本的知识和技能不能满足企业发展的需要。
国家产业政策的调整或彻底改变将对企业人力资本投资方向有极大影响。比如，知识经济的到来，信息产业的迅猛发展，我国也开始推行产业结构政策调整，主要趋势是从原有的自然资源消耗的粗放型产业向知识集约型产业转变，更加注重环境保护，主要表现为重工业比重相对下降，加大对服务业、轻工业以及信息服务业的引导和支持。这一政策调整，使得过去重工业企业部分人力资本无用武之地，造成了人才的浪费和闲置，而新兴产业却急需大量的专业性人才。
企业的生存和发展，除了受到政府政策的影响之外，还会受到国家法律法规的影响，因此，企业人力资本投资效益会随着法律条款和制度的变化或大或小。
如果国家的法律及规章制度是固定不变的，那么企业人力资本投资效益就很稳定。
相反，如果法律制度不断的调整或改变，那么企业的人力资本投资效益就有可能遭受损失。
4.1.2 复杂的社会环境。
企业的员工作为"社会人",总是身处在复杂的社会环境中，并随时都有可能遭受复杂的社会环境带来的伤害。比如，突如其来的车祸，可能会夺去投资对象生命或是致使他不能从事相应的企业工作，那么企业对他先前进行的物力、人力、财力的投资，将会付之一炬，无法收回。
4.1.3 市场需求的转变。
市场需求是千变万化的，人力资本投资收益固有的特点：收益的滞后性和长期性。因市场需求转变而导致的人力资本投资效益受损的案例不胜枚举。因此，企业如果没有对市场需求的变化进行准确的分析和预测，人力资本投资不以市场为导向，只是一味的加大人力资本的投资的力度和水平，企业便无法紧随市场的变化来迎合市场需求，从而导致企业越来越被动，如果继续加大投资，企业不仅会丧失进行其它方面投资的机会成本，甚至无法收回投资成本。例如，风靡一时的诺基亚手机，该企业一味的追求手机的硬件质量和功能性，而忽略了消费者的真正需求，忽视了对手机软件和系统的开发，没有实现从功能性向智能性转变，最后被苹果手机和安卓系统一夜之间取而代之，那么先前所有的人力资本投资不可挽回是必然的。因此，企业应该提高自身的预测和把握市场需求变化的趋势和走向，对企业未来的投资站在企业发展的战略的高度考虑，进行科学的投资决策，不能盲目跟风。
4.1.4 科学技术的创新和发展。
自第二次世界大战以来，尤其是我们进入知识经济时代以后，科技创新的步伐日益加快，极大地促进了经济发展，使人们的生活更加方便快捷，但是科技创新的加快，会缩短人力资本价值的经济生命周期，表现为：科学技术的发展（比如，开发新产品和替代产品、科技的创新与应用）会使企业通过先前进行的人力资本投资而形成的人力资本瞬间贬值，使企业投资遭受巨大损失。如果企业人力资本投资的方向偏离了技术创新，企业的生产技术和产品就会被时代边缘化甚至是被淘汰，从而导致企业的产品不能满足人们现在的需求，浪费了企业大量的生产成本和机会成本，降低了企业人力资本投资的经济效益。如果企业仅仅是为了一项单独的工艺而进行花费大量的成本去投资，然而由于科技创新，如果这项工艺被时代所淘汰，那么员工通过以前的培训获得的知识和技能以及人力资本存量可能会迅速变得将贬值或毫无用处，将会对企业造成无法弥补的损失。因科技创新导致企业重创或是倒闭的企业自古以来不计其数，都是因为没有紧跟科技创新的步伐，没有准确把握科技创新的趋势。
4.2 人力资本使用过程中的风险
如果把企业使用人力资本的整个过程看作是一个系统：人力资本流入，培养和使用以及人力资本流出，我们可以将人力资本风险划分为：人力资本录用风险；投资对象选择风险；人职匹配风险；培训风险；员工流失风险。
4.2.1 企业招聘风险。
企业在招聘时，企业和应聘人员会分别采取各自不同的手段，企业可以选择录用和不录用应聘者，应聘者可以选择欺骗和不欺骗企业。有些应聘者，为骗取企业的青睐，获得企业的某职位，会提供虚假信息，比如：伪造学历和推荐信、制作虚假业绩和工作经验，掩饰求职动机，粉饰自己的缺点和弱点等。因此，出现下面四种情况，类似博弈论中的"囚徒困境".
第 1 种和第 4 种方案，企业录用了诚实的应聘者，此时，企业招聘的人为风险极小，其危害性企业可以忽略不计。
第 2 种方案，企业拒绝录用合适的员工，企业又将再一次招聘，甄选费用成本将会增加，这些在面试中被企业拒绝的应聘者，最终可能会到企业的竞争对手那里任职，带去较先进的知识和技术，增强了对方企业的实力，对该企业造成巨大的竞争压力。
第 3 种方案，企业录用了不能胜任工作的应聘者：因不能胜任企业的某一岗位，而在应聘的过程中采取欺骗手段，最终被企业录用。那么，必然会给企业带来损失，主要包括以下几个方面：企业花费大量的培训成本；增加企业的经营成本和培训成本；会使企业丧失盈利的机会成本；解雇该员工的额外费用以及为该职位选择新员工的费用。
4.2.2 选择投资对象的风险。
所谓投资对象的选择风险是指，"企业在进行人力资本投资时，没有选择合适的被投资人，导致企业收不到预期的投资收益的可能性[32]."每个人力资本个体由于受其生活背景和教育背景等多重因素的影响，他们在性格、能力、价值观、心理等多方面都是千差万别的，因此，企业选择不同的员工作为投资对象时，必然会获得不同的投资结果。即使选择条件相同或相似的人力资本个体进行投资，投资结果也会有很大的差别。由于人力资本与人体的不可分离性，人力资本投资效益往往取决于个人的能力和价值取向。
本文按照人力资本个体差别，从以下四个方面进行探讨人力资本个体的差别：
（1）学习能力，是指员工个体的学习方法和技巧。员工的学习能力的高低是影响企业人力资本投资效益大小的关键因素。因为一个人的学习能力的高低直接影响他的工作能力，二者是正相关的。所以，如果企业选择那些学习能力较差的员工作为投资对象，并为此花费大量的精力和财力，则会大大增加企业投资风险。
（2）员工合作意识，是指员工之间有意愿相互协作，相互扶持，有强烈的集体意识。上文通过对人力资本特性探讨，我们知道企业人力资本不是每个员工能力的简单相加，而是员工整体协作之和。员工合作意识的强弱也是影响企业人力资本投资效益的大小的一个重要因素。如果员工缺乏合作意识或合作意识淡薄，将会使企业人力资本投资收益大打折扣。因此，如果企业选择了那些"各自为政"员工，沟通协作能力弱，缺乏合作意识的员工作为投资对象，那么企业人力资本投资风险的可能性会大大增加。
（3）企业选择招聘对象和解聘对象，如招聘人员聘用了那些欺骗性的员工或是不是最适合某岗位的员工，聘用后该员工业绩平平，不能将自己能力转化为企业的生产力，造成人岗不匹配，使企业蒙受损失；企业在选择辞退对象时，由于信息不对称，致使可以胜任岗位的工作人员被解聘，不仅影响了该工作的岗位的顺利进行，而且还增加企业位该岗位重新选择合适的人员的成本。
（4）投资对象突然死亡或因突发事故而丧失劳动能力，从而产生投资收益风险。人力资本生活在复杂多变的社会环境里，人的一生，不可能一帆风顺，总会遇到各种各样的灾难，如疾病、重伤、死亡等。这种灾难使人力资本所有者死亡或丧失劳动力，进而使企业人力资本投资所得的知识和技能无法使用，投资的收益得不到回报，这种灾难所导致的投资风险为不可抗力风险。
4.2.3 人员与职位的匹配风险。
特定的岗位都有其特定的岗位内容和岗位技能要求，如果选择的投资对象的经验、技能、性格等符合特定岗位的需求，则就能顺利实现岗位的工作目标，反之，会造成工作停滞，对工作毫无作为，白白浪费企业的物质成本，时间成本和机会成本。因此，只有人岗匹配，才是企业获得人力资本投资的预期收益的保证。
人职匹配主要分为以下几种情况：其一，完全匹配。 此时，员工个人能力完全胜任该岗位，并充分发挥了个人潜能，岗位目标也能如期或超额完成。其二，高度匹配。即员工个人能力与其任职岗位的要求略有差距。此时，工作岗位也能充分发挥个人潜能，也可以提高员工个人能力。其三，低度匹配。一种情况是员工个人能力小于该工作岗位的能力要求；另一种情况是个人能力大于岗位能力的要求，这两种人岗匹配方式都不能充分发挥个人潜能。其四，完全不匹配。即员工个人能力完全不能胜任该工作岗位。此时，员工既不能充分展现其才能，也不能提高个人能力。因此，在后两种情况下，企业人力资本投资风险发生的可能性会大大增强。企业在进行人力资本投资时，不仅要正确选择合适的投资对象，还要努力进行合理的人岗匹配，尽量规避投资风险。
4.2.4 激励制度的风险。
激励制度的风险，是指企业制定的激励制度不够科学、合理，或不能充分调动企业员工的能动性和主动性，企业人力资本投资也不能收到良好的投资效益。
企业的激励制度不仅能调动员工工作的积极性，也关系到每个员工的切身利益，同时，也是员工衡量一个企业制度的设计是否公平公正的主要依据。"哈佛大学管理学院詹姆斯教授，曾经对人力资本的能动性作了专题研究，根据他的研究结果：
一个人如果没有得到相应的激励，只能发挥其潜能的 20%-30%,相反，可以激发自身能力的 80%-90%[33]."这是因为企业人力资本的行为不仅取决于个人意志，还取决于企业是否具有一套公平合理的激励制度。人力资本所有者只有在受到外界的正向刺激时，才会不断释放正能量，为企业创造佳绩；然而，他们受到不公平的待遇时，就不能完全释放人力资本存量，甚至会释放负能量，影响企业的发展。
由此看来，企业拥有合理的激励机制和公平的奖惩机制，并且付诸实践，可以促进企业员工能动性和创造性的充分发挥。
目前，我国大多数国有企业仍然存在不合理的工资制度现象，工资结构无法体现人力资本的价值，固定工龄工资制度，不能体现个人能力和教育、知识技能的差别。这种传统的工资制度，不仅无法调动企业员工的积极性，而且滋生了他们消极怠工的心理，即不求有功，但求无过，只拼工龄。最终将会严重影响企业的投资收益水平。
4.2.5 人力资本流失风险。
笔者曾对某企业（以下简称 B 公司）进行了调研，B 公司是一家中外合资服装生产企业，2012 年初，该公司为了进一步提高中方经理的管理技能，学习新的管理模式，从中方公司挑选了 8 名经理到企业总部参加为期 6 个月的培训，培训费用和受训人员的食宿，交通等，总投资 5 万美元。回国后，这 8 名经理被分配到公司的管理部门担任管理要职，且每人月薪达到 4000 美元。然而，他们却在同一天请了病假，之后就没有再回来。后来，该公司的人力资源部经理，揭示了其中缘由，这 8 名经理被一家刚成立的中资服装企业，以每人 8000 美元/月给挖走了。
虽然该企业投入了巨额的培训费用，但却没有留住曾接受过中国目前最佳的专业管理人员。不仅如此，企业流失了大量的订单和销售渠道，由于一时找不到合适的人才，公司的运营和生产基本处于瘫痪状态。
4.2.6 不注重企业文化建设造成的风险。
"所谓的企业文化是指，企业在长期的经济活动中形成的，全体员工所共有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和[35]."我国许多企业因不重视建设企业文化或者没有真正建立企业文化，员工对企业缺乏归属感，造成人员流动性很大，给企业造成了严重的损失。
个案分析之一爱玛集团前身是苏南某一小镇的服装加工企业。其创始人吴源于 1982 年正式成立爱华服装厂。1992 年，吴源大胆的在上海投资房地产，在房地产业取得巨大成功时，他又瞄准了 IT 行业，1997 年，爱玛电子公司正式成立。到目前为止，爱玛集团的业务已经拓展为包括房地产、电子、证券和服装在内的多项业务。
随着公司规模的日益扩大，人员的日益增多，事务也越来越繁杂，吴源认为必须及时为公司招聘、培养人才，才能突破公司发展的瓶颈。企业人力资源素质提升与培训计划为提高企业人力资源的素质，公司做出了两项人力资源提升计划：一是，大力引进企业中高级人才；二是，加强企业员工的教育与培训。所以在近几年的发展中，吴源从公司外部广泛的吸纳人才，充实到各分公司的管理层。
爱玛集团吸纳人才的途径除很少一部分是从内部上来的以外，更多的是从外部的人才市场或人才交流中心招聘来的，也有一部分高级主管是通过与猎头公司接洽而填补的，还有一部分的重要职位是从"海归派"招募来的困难，但吴源面试后，认为她做事认真，思路清晰，循规蹈矩，适合做财务管理工作。于是果断决定把她留下，还帮她解决户口问题，使她安心工作。事实证明，李晓丹工作确实勤奋，业务能力强，有很强的协调能力，所以两年后，她升为财务部经理，在她的努力下，整个公司的账目清晰，资金运转良好。
与大多数的民营企业的成长经历相似，随着集团资产的规模急速扩张以及业务的拓展，吴源感到目前正面临着许多棘手的新问题：（1）公司规模的扩大，人才的缺乏成为公司发展的主要瓶颈；（2）频繁的员工流动和离职。令他困惑不解的是，近年来，公司的规模越来越大，员工的薪水，尤其是管理人员的薪水，也越来越多了，但是人员的流动率反而比往年更高了。
吴源曾就这个问题请咨询公司诊断流动率过高的原因如下：基层一线员工流动率高，其原因是缺乏必要的责任心和忧患意识，打工心理十分普遍，员工对公司没有认同感和归属感；管理层，尤其是中层管理者的离职，原因在于爱玛集团的整个管理体制和模式。比如决策机制还是秉承以往的高度集权化方式，决策和人事任免全凭吴源的经验，下属不同的看法根本不起作用，中层管理者往往只是上下级的传声器。另外，公司也缺乏必要的培训机制，缺乏对员工的管理者的培训和职业生涯管理，同时也缺乏明确的规章制度。一旦出现职位的空缺，往往经理临时任命一个代理人员，然后通过外部招聘的方式填补空缺。
虽然爱玛集团认识到人才对于公司长远发展的重要的作用，也花费了很大的精力和资金想方设法的来招募各类公司所需的人才，但是由于企业忽略了企业文化的建设，员工缺乏归属感和认同感，造成了企业人员流动率高，在人力资本投资和人力资源管理的用人、留人等方面显得力不从心。
4.3 被投资者人为的风险
被投资者人为风险：流动性风险；道德风险；逆向选择风险。由于现代社会的交通信息越来越发达，企业间的竞争日益激烈，为争夺人力资源而不择手段，加之员工的职业道德滑坡，个人的心理和生理及兴趣转移，禁不住诱惑，导致员工跳槽的几率大大上升。比如，被投资者的各方面综合能力很强但道德低下，而企业又没有投其所好，那么可能不是致力于为公司创造利润，而是追求个人利益最大化，这种"道德风险"是防不胜防的。此外，如果员工缺乏诚信，也会给公司带来巨大的损失。"比如，据美国统计，企业资金损失，单单就员工"偷窃"这一项，损失保守估计可达到 150-200 亿美元，可能还会更高[31]
."被投资对象的人力资本价值越大，所处的职位越高，给企业带来的损失就越大。员工缺乏诚信还表现在，比如随意的透露商业机密或集体离职，这都是因为被投资者给企业带来的人为风险。
4.3.1 人力资本的生理素质。
员工生理素质是指员工个体的身体健康情况，如果员工身体不健康或是处于亚健康状况，其病假率就会频繁，病假时间也会很长，如此一来，就会大大影响工作的正常开展，而且还需要临时指派该工作的代理人，给日常工作增添了不必要的麻烦，无疑会影响人力资本投资收益。
4.3.2 人力资本的心理素质。
"安全心理学研究表明，员工的"安全感"对工作效率和工作的积极性有重大的影响[29]." 员工如果拥有积极的、健康的心态，即对工作有较强的"安全感",就会推动企业的生产和经营活动。相反，则会对企业的经营和生产造成一定的消极作用，比如，员工的行为过失、故意或无意行为，都会降低工作效率，甚至会影响企业人力资本投资效益。遗传、生理、家庭等其它社会因素都会直接影响员工的心理素质。同时，激励因素也会对人的心理素质造成影响，积极的激励措施，会增强人的心理素质，因此企业应该制定公平合理的激励措施，注意正确引导员工的积极健康的心态。
4.3.3 员工的价值取向。
员工的奋斗目标取决于员工的个人价值取向，比如一个渴望有所成就并得到别人尊重的员工与一个甘于平凡、默默无闻的员工相比，他们的工作积极性和工作劲头是不一样的。但是，员工当被问到比较敏感的问题时，他们会心存疑虑，不会轻易的吐露自己的心声，并想办法去回避或掩饰。虽然收集员工个人价值取向的数据，可以通过专门的调查数据来获得，但是开展调查时，企业一定要注意把握技巧和时机，以便获得真实的数据来反映员工的个人价值取向。
