引言
女性研究及女性学理论的发展得益于女性主义运动与女性主义思潮两股力量。女性主义已经发展为一种对女性及其性别进行全方位认识的思想，其目的是为了在提高女性自身的权利、地位的同时，使人权或民权得到广泛的贯彻和实施，使两性关系、婚姻、家庭、人类和社会制度健康协调发展[1].
随着女性从业人员数量和就业率不断上升、就业领域不断扩大，国内外对女性人员从业状况的研究越来越多，其中最受学术界关注的就是女性主义的核心思想"性别平等"问题[2].社会转型使妇女就业发生了较大的变化。与之相伴随，女性的就业动机、意愿也出现了转变[3]传统的挣钱养家、就业防老等已渐渐被发挥个人才能、在社会上有地位、在家庭里有地位、置身于社会集体之中等新的就业动机所代替[4].Recepo?lu在研究土耳其女性高中教师的从业动机水平时发现，从业者自身对工作的兴趣与爱好、工作的预期效益以及用人单位提供的薪酬福利状况是从业者的主要从业动机[5].女性就业是女性获取收入、赢得社会尊重、实现自我价值的基本手段。
职业性别平等指在职业发展中是否存在性别歧视问题。性别歧视按其表现形式可以分为直接歧视（显性歧视）与间接歧视（隐性歧视）[6].直接歧视是指任何人与另一个不同性别、不同婚姻状况或没有怀孕的人比较，在同等情况下，该人受到、已经受到或可能受到比他人差的对待；间接歧视是指表面上看似中立的规定或标准，将使某不同性别、不同婚姻状况的人或怀孕人士处于与他人相比不利的地位。表现为向所有人施以统一的条件或要求，但实际上并无充分理由需要加上该等条件或要求[7-8].
女性职业性别歧视具体表现形式有：（1）职业性别隔离，指根据对"适合于"男性与女性工作的普遍解释，将男性和女性分配于不同的职业领域，由此导致两性在不同职业中的分布差异。女性更多的是从事那些职业地位低、服务性或辅助性的工作；男性则更多从事技术要求和职业等级高的工作[7,9-10].
职业性别隔离表现在两个方面：第一，水平隔离，就是男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致；第二，垂直隔离，研究显示，很多行业在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性所占比例有不断下降趋势[11].（2）工资性别差异。表现为同工不同酬[12-13]和低工资收入[14-15],除纵、横向职业隔离原因外，劳动力市场歧视和男女在人力资本投资方面的差异也是造成工资性别差异的原因，有学者称此为"贝克尔歧视"理论[8,16].（3）玻璃天花板效应。"玻璃天花板"让职场女性们发现",玻璃外面的美景"可望而不可及。那些在企业、政府、教育机构与其他一些非营利组织中的妇女，当她们渴望并且企图获取高层职位（亦或是更高的薪酬水平）时，障碍重重[17].
旅游业是女性从业集聚的一个行业，由于进入门槛低、服务性强、季节差大等特点，旅游业能够为各年龄段女性提供就业机会，使女性获得了一定的经济独立及家庭地位[18].当前国内外女性旅游研究的成果主要集中在女性旅游者行为与女性旅游市场[19]、女性休闲研究[20]、旅游政治经济中的性别与旅游消费者与供应者的性别关系[21]、女性旅游产品的设计开发研究[22]等方面，对女性旅游从业者的研究集中于乡村旅游中女性从业者的工作体验、感知、态度，女性旅游精英的成长路径[23-25]和外来女性旅游从业人员就业状况等方面[26].在服务业飞速发展的今天，女性凭借性别优势大量进入服务业，提高了女性整体的就业率。根据欧盟统计局2007年9月26日公布的资料显示，在26个欧盟成员国中，旅馆和饭店业从业人员中的56%为女性[27].据不完全统计，我国饭店业女性从业人员占饭店从业人员总数的60%以上，有些地区甚至可达80%[27].但是，女性的职业发展现状到底如何，是否存在性别歧视现象，从业性别感知又是怎样，尚缺少相关的研究论述。
本文从职业性别感知视角切入，以北京4家内资五星级饭店为例探讨饭店业女性员工的从业动机、从业性别歧视感知和从业性别影响感知。希望通过本文对女性研究理论进行验证和丰富，拓展旅游就业研究领域，丰富饭店人力资源研究成果。
1研究方法与样本特征
1.1内容与指标
研究内容包括4个方面：人口学特征、女性入职动机、从业性别歧视感知和从业性别影响感知，后3个部分用量表测量。女性员工入职动机量表在借鉴一系列理论研究、参考文献以及实地调研与专家座谈等基础上，最终形成22个测量指标；从业性别歧视感知在引言的3个假设维度基础上，形成了10个测量指标；从业性别影响从精神和物质两个层面构建了10个指标进行测量。量表的具体理论基础如表1所示。
通过3个步骤形成问卷，首先在参考其他文献和问卷的基础上，拟定问卷初稿；然后听取相关专家的意见，多次修改问卷；最后进行小范围的访谈预调查，用调查得到的反馈意见修改量表，形成最终问卷。
1.2数据采集与分析
本文研究使用问卷采集数据，案例对象为北京4家五星级饭店①,调研时间为2013年1-5月，问卷发放采用自上而下的形式，由酒店HR部门将问卷发放到各部门女性员工手中，发放时要求不同等级职位和不同部门女性样本尽量均衡。共发放问卷240份，回收有效问卷224份，有效回收率为93.3%.3个量表采用Likert5点量表要求应答者用1（很同意）至5（很不同意）等级对问卷量表进行作答，量表的信度为0.912.数据分析运用SPSS17.0软件中的因子分析、独立样本T检验和单因素方差分析等方法。
1.3样本人口特征
描述性分析显示（表2）：样本多数来自京外（91.1%），汉族为主；年龄段9成集中在20~34岁之间，平均年龄26.73岁；近8成没有结婚且无子女；从业途径以应聘（49.6%）和毕业分配（20.5%）为主，部分是亲友推荐（16.5%）；多数与同事一起住在饭店员工宿舍，自购商品房和租赁居住也有较高比例；职务以普通员工和服务员为主（66.6%），中、高层管理者也有一定比例；64.7%企业工作年限在2年左右，5年以上老员工为16.1%;学历层次以大学专科和高中专为主（69.5%），本科及以上学历员工也具有较高比例（23.3%）；64.1%的样本专业对口。
2从业动机
KMO检测值为0.869,Bartletts球形检验的显着值水平为0.000,表明变量适合做因子分析。因子分析采用主成分分析法，并通过方差极大法对因子负荷矩阵进行正交旋转。提取出5个特征根在1以上、负荷值范围在0.508与0.854之间的公因子（表3），解释了总变异量的67.158%.
从动力结构来看，出现5个因子。因子1包括7个变量：实现自身价值、增加家庭收入、提高自信心、追求男女平等、想追求自己的生活方式、提升在家庭中的地位和丰富从业经历，反映的是女性在工作中追求实现自我价值，提升自我地位，所以命名为"自我价值实现";因子2包括5个变量：喜欢北京的人文环境、喜欢北京的工作环境、北京的休闲娱乐条件氛围吸引、医疗教育等大城市设施吸引和想在北京生活，反映出北京良好的城市环境与发展机遇吸引，命名为"地方吸引";因子3包括3个变量：离家较近、照顾家人、本地亲戚朋友较多，反映出家庭亲友的影响，命名为"亲友因素";因子4包括4个变量：工作的刺激和挑战、自己的兴趣爱好、边工作边旅游、得到社会地位和认可，反映的是通过就业女性可以享受到工作带来的乐趣和愉悦，命名为"工作激情";因子5包括3个变量：原来的工作收入太低、不满意原来的工作和需要一份工作，反映饭店业的低门槛特性可作为职业被迫转换和首次就业的去向，命名为"职业避风港".
把问卷动机量表评价项目"很同意"、"同意"归为"同意",把"不同意"、"很不同意"归为"不同意",得出了赞成率排序图（图1），与因子均值排序（表3）相对照，得出动力强度特征：（1）实现自身价值、提高自信心、追求男女平等等实现女性自我价值因子是女性就业的首要驱动力；（2）北京的人文环境，发展机会，良好的医疗、教育等基础设施条件等地方吸引因子以及对工作的热爱与挑战、工作本身能够带来女性社会地位的提升与认可的工作激情因子是女性从业的重要驱动力；（3）亲友因素驱动力最弱，可能与9成女性员工来自京外、为非本地员工有关（表2）；（4）职业避风港因子总体认可度较低，反映出女性在饭店就业更多是主动选择的结果，并非被"推入"饭店。
3从业性别感知
3.1性别歧视感知
由样本人口学特征与性别歧视感知的方差分析得出：第一，水平职业隔离现象，样本整体认可度较强。在年龄、文化程度、专业和当前职务4个维度上认可度具有显着差异。结果显示，年龄越大、文化程度越低、专业不对口、职务越低者对水平职业隔离现象的认同度越高。从实践来看，饭店女性员工多集中在前厅接待、客房清理、餐饮服务等职业岗位上，与男性主导职位（如厨师、保安、工程技术人员）具有较为显着的差异，感知符合饭店业当前的职位性别分布状况；第二，垂直隔离现象，样本整体不认同。饭店女性职员并不是从事学历较低、技能要求较低、工作稳定性较差的岗位；相反，饭店女性职位对年龄、形象要求较高。研究表明，虽然当前饭店女性职业多集中在某些职位上，但并不是因为这些工作技术、职责要求低，可能更多是源于女性生理（如保安、工程岗位对身体素质要求高，女性难以胜任）、技能（如女性对客服务能力强）等的差异；第三，玻璃天花板效应，样本整体呈较强认同，并在住房形式的不同上显示出认可度的显着差异。租房或是其他方式居住的女性相比自购商品房的女性对玻璃天花板效应的认同度更高，这可能是职位与薪酬之间关系的直接反应。在实践中，虽然饭店中女性职员居多，但饭店中高层职位，特别是高层管理人员，女性职员相对较少；第四，工资性别差异现象，样本整体弱认同。实践中，工资的性别差异现象多数与玻璃天花板效应相关，玻璃天花板把女性阻隔在高层与高薪之外。
3.2性别影响感知
样本人口学特征与性别影响的方差分析以及性别影响感知均值（表4）综合分析可得：女性员工的性别影响感知强烈，饭店从业给女性在精神和物质方面都带来了显着的积极影响。进一步对两个维度的测量指标分析发现，两个维度虽在各自的测量指标上均表现出显着的差异，但总体上呈现出以下特征：来自京内，人力资本投资较低，就业专业不对口以及年龄越大的女性对从业带来的性别积极影响越是认同。饭店业的高可进入性给女性提供了大量的就业机会，通过学习锻炼提高了她们的素质能力，增加了她们的收入，直接影响和改变了她们在家庭和社会中的地位，提升了女性的独立意识，增强了女性的自豪感和成就感，最终在思想上获得解放。
4结论与进一步研究方向
4.1结论
（1）女性员工的从业动机有很明显的性别觉醒意识。女性就业的首要动机是证明自身价值、实现男女平等和提升在家庭和社会中的地位，其次是考虑工作地的地方吸引和个人对工作的热爱与追求，女性就业主要是自己积极主动的选择，职业避风港和亲友并非是影响女性从业的主要驱动力。
（2）饭店业女性就业存在程度不一的性别歧视感知，水平职业隔离和玻璃天花板效应感知较为强烈，工资性别差异认同较弱，垂直职业隔离现象较不认同。
（3）饭店就业给女性带来了精神和物质双重层面的积极影响。在物质层面，饭店从业给女性带来的能力素质提高和更多就业机会感知最为强烈；在精神层面，女性独立意识的提升得到最强认同。
4.2讨论及进一步研究方向
（1）北京星级饭店业中外地女性员工占多数是由于我国二元双层劳动力市场造成的。本地人多数不愿意从事一些低薪工作，才让外地人有机会进入。
（2）有关员工从业动机以往多是无性别差异研究，并从地方收入、企业管理、行业差异以及地方因素等理论视角介入。本文立足于性别视角，通过研究发现，女性就业动机有其自身性别特色，这是与传统就业动机理论的不同之处。
（3）饭店业中水平职业隔离一方面与女性自身生理因素相关，女性本身不适合于某些工作力度和强度大的岗位，另一方面是行业属性要求。垂直隔离现象感知的弱认同是当今女性整体素质提升的结果，女性整体素质的提升使得原先看似歧视的现象自然消除。再者是饭店业对女性员工的大批量需求的结果，供需不平衡的市场环境让企业主降低了择员标准。玻璃天花板效应的存在，与女性自身因素以及社会传统观念密不可分。社会传统观念总是认为女性的事业应该是照顾家庭，女性自身也因生育子女后将重心转移到家庭，这必然导致工作以及晋升上的失利。工资的性别差异与职业隔离和玻璃天花板效应息息相关，薪酬因岗位而异，低岗位低薪酬。
本文案例酒店为4家内资五星级商务型酒店，对城市外资酒店和景区酒店尚未调查，而这两种类型酒店的管理方式和企业文化与案例酒店有所不同，从业性别感知可能存在差异。本论文仅探讨酒店业，对景区、旅行社等其他旅游行业的女性从业人员没有研究涉入，研究对象可进一步推广比较，以期获得对整个旅游行业从业性别感知差异规律的认知。
