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【题目】】湘潭市旅游业人力资源管理困境探析
【第一章】湘潭地区旅游人力资源结构缺陷探究绪论
【第二章】湖南湘潭旅游人力资源现状和变化
【第三章】湘潭市旅游人力资源开发存在的问题
【4.1】完善旅游人力资源宏观管理机制
【4.2 - 4.4】提高旅游企业战略性人力资源管理水平
【结语/参考文献】湘潭旅游人才管理改进研究结语与参考文献
第 3 章 湘潭市旅游人力资源开发存在的问题
湘潭市虽然旅游资源丰富，发展潜力大，人文旅游资源特色鲜明，尤以红色旅游为本市的旅游业带来了丰厚的收入，但是与同级别的地区和城市相比，湘潭市旅游业人力资源开发上还是出现了“软肋”:人力资源管理机制不够健全，旅游行业管理水平不够高， 人才流动过度无序， 人才培养模式亟待创新，这些“软肋”使得旅游经济发展滞后。由此，湘潭市旅游管理人员的专业水平，有着乐观的一面，也有着值得引起关注的问题方面。在考虑该行业人才资源开发与管理的时候，也需要注意和反思在专业培养方面存在的问题和困难，并在今后的工作中予以重视和克服。
3.1 人力资源管理机制不够健全
这主要体现在四个方面：（1）缺乏人力资源战略规划。人力资源管理仍是传统的人事管理。岗位职责界定不清；人员剩余岗位职责界定不清，人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺乏发展动力。（2）激励机制单一。大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，目前一些企业开始认识到人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励，仅靠单一的激励手段不能提高员工的工作激情，有些企业只设有长期的奖励，不足以激起员工平时的工作激情。（3）绩效评估管理难度大。目前，许多旅游企业的绩效考核制度是内容陈旧、或者是主观随意、甚至还有企业根本没有绩效考核制度。很多旅游企业对员工的绩效考核还只是基于企业既定目标下员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。（4）人才管理机制不够健全。尽管湘潭旅游人力资源规模不断壮大，但正如前所述，其发展速度远远低于旅游业的发展速度，从某种程度上说明旅游人力资源有效供给的增长速度跟不上旅游业发展对人才需求的增长速度。旅游人力资源的供给主要来自旅游院校。2012 年，湘潭几所旅游院校毕业生将超过 1500 人，而现实是旅游专业毕业生的专业就业率不高，很多毕业生就业就改行，人才供给存在结构性短缺。这主要表现为一部分企业特别是旅行社、旅游饭店在旺季时靠增加大量临时工的比重和延长员工劳动时间来维持企业运行，这必然会影响到企业的正常运行、行业的服务质量乃至旅游业的健康发展。
更为突出的是，旅游业发展对高层次人才和专业技术人才的需求将进一步增大，人才结构性短缺的状况将进一步凸显。近年来，湘潭旅游业充分发挥其带动功能，吸纳了不少下岗工人和农村劳动力，使得社会上对旅游就业有以偏概全的感觉，认为整个旅游业的就业门槛都比较低，这种状况下不利于旅游业吸纳高素质人才。当前后今后一个时期，湘潭旅游业急需一些既懂外语又熟悉业务、具有创新精神和创新能力的中高级管理人才以及旅游开发与规划、景区点管理、旅游休闲度假、会展旅游、旅游商品开发等专业技术人才。
3.2 人力资源管理水平不够高
这主要体现在三个方面：（1）旅游管理体制尚未理顺。旅游管理体制包括政府的管理和旅游企业的管理。就前者而言，现有的管理体制条块分隔，相对封闭，部门之间整体意识不强。后者则不适应产业化趋向，尚未抛弃旧的管理模式，现代企业制度有待建立。（2）缺乏科学，高水平的旅游规划各旅游景区都有自己的总体规划和发展规划，但由于旅游区分属文化，城建，旅游等部门，迄今为止，湘潭高水平的，高质量的“全市旅游业发展总体规划”仍未出台。（3）旅游企业规模小，竞争力弱，除个别企业达到了一定规模，绝大部分普遍存在小（规模小，企业集团少，单兵作战多），散（分散经营，目标市场分散，针对性不强），弱（资本不雄厚，家底薄，竞争能力弱），差（管理差，服务质量差，经济效益差）的竞争劣势，严重影响了旅游服务质量和旅游企业效益的提高。
3.3 人才流动过度无序
合理的人才流动是人力资源优化配置的前提条件，是行业良性发展的催化剂，是行业发展活力的体现，也是旅游业发展的必然要求。由于旅游行业综合性、季节性等特点，旅游业员工流动率一直保持在较高水平。但流动过于频繁、流失过于严重对湘潭旅游业而言是一个警报信号，需要引起足够的重视。第一，员工流动率较高。2012 年，湘潭旅游行业管理层和基层员工的流动率分别达到 14%和 27%.第二，流失主体不断扩大。不同部门流动频率从高到低依次为旅游饭店、旅行社、旅游景区、旅游车船公司；在企业内部流动频率数从高到低依次为一线员工、管理人员，近年来管理人员流动有逐渐增强的趋势。第三，流动规则不够完善。新的《劳动法》加大了对劳动者的保护力度，基层人员在找到更好得位置后立即辞职的现象将会增加，管理人员由于无法获得充分的双向选择信息，在人才流动中处境尴尬，期望与现实的差距则直接影响其工作的积极性。第四，人才应用力量不足。在本地院校所培养出的旅游管理人才，有许多选择前往长沙、岳阳、衡阳等城市寻求发展空间。而这些城市的旅游行业与湘潭市形成激烈的竞争关系，当人才队伍形成外流趋势的时候，专业能力的流失也将成为未来的重要问题。
究其原因，主要是由于旅游业是服务性行业，工作时间较长，且常年节假日加班，而收入不高所致。据 2012 年的抽样调查，全市旅游行业平均工资为 1600元/月，尽略高于当年城镇居民人均可支配收入，在社会上处于中下等次，旅游人才在这种薪酬体系下自然难以体会到公平感和成就感，当其感觉自身的价值在另外的区域或者另外的行业可以得到更好的体现时，他就选择了流动，重新定位自己的价值。对企业和行业来说，频繁的人才流动会造成员工的紧缺，高级管理人员流动往往会带走部分管理骨干，造成管理层的断档，影响行业的健康发展。
3.4 人才培养模式亟待创新
从旅游教育角度来讲，一是专业设置不尽合理。受 1998 年全国普通高等院校本科专业目录的限制，目前旅游高等院校旅游本科专业均只能以“旅游管理”设置，导致专业设置趋同，培养目标、课程、教材区分不清，造成旅游专业人才不“专业”,培养出来的人才在知识结构、能力结构等方面难以适应旅游行业的任职要求。这就是旅游业急需高层次人才而旅游人才却就业困难的怪现象的原因。二是旅游学科地位低，不能客观反映旅游学科具有多学科、跨学科的性质和旅游活动交叉性、综合性的特点。三是人才流失和招生困难并存。本科和高职院校毕业生流出比例大，中职学校生源下降，招生困难，旅游中等职业学校有日趋压缩之势。四是专业程度的不足。近年来，各类高校对旅游管理人才的培养越来越侧重于专业实务方面的教育，为行业的发展输送了许多实干型的优秀人才。但是不可否认的是，湘潭市的旅游业目前正处于转型发展的关键时期，需要一批目光长远、统筹兼顾的高层次人才，来带领企业摆脱低水平的竞争态势，并拉动行业的升级。而从目前的人员结构来看，此类人才还十分稀少，给湘潭旅游行业的转型升级带来了许多问题。
从旅游培训角度来讲，一是旅游培训基础建设薄弱。教师、教材和基地是旅游培训工作的基础，而湘潭在这三个方面的基础都比较薄弱，缺乏有规模、有实力、有特色的专业培训机构，师资建设和教材建设滞后。在师资建设方面，由实业界进入教育界的师资经验丰富但只是体系不完备且缺乏深度，由学校毕业直接任教或从经济、地理、历史等基础专业转型来的老师，知识体系教完备但实践不多，缺乏“双师型”的优秀教师。在教材建设方面，虽然种类繁多，但质量参差不齐，真正高质量的教材不多，编得多，写得少；剪辑得多，研究的少；理论的多，实践的少；继承的多，创新的少，滞后于旅游业的发展。二是培训整体效益不明显。培训缺乏硬约束，培训成果与员工的使用、考核、晋升等不配套，企业、员工都缺乏培训的积极性。三是教学内容的本地化特色不明显。这一问题最突出地表现在红色旅游发展的方面，湘潭市的旅游业以红色旅游为支柱，但是本地院校却很少有系统化的课程来提高学生对红色旅游特色资源的把握，使毕业生必须在后天的环境下，重新开始学习相关知识，存在着一定的脱节问题。
