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【题目】】湘潭市旅游业人力资源管理困境探析
【第一章】湘潭地区旅游人力资源结构缺陷探究绪论
【第二章】湖南湘潭旅游人力资源现状和变化
【第三章】湘潭市旅游人力资源开发存在的问题
【4.1】完善旅游人力资源宏观管理机制
【4.2 - 4.4】提高旅游企业战略性人力资源管理水平
【结语/参考文献】湘潭旅游人才管理改进研究结语与参考文献
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着我国社会经济的快速发展，旅游产业已经逐步成为国内的支柱产业之一。特别是自 2008 年奥运会后，中国旅游业在国内外经济的拉动下，取得了令世人瞩目的发展成就。旅游市场也逐渐成为人们所关注的重点投资领域之一。
湘潭市作为中国中部的重要城市，旅游业发展在近几年也取得了明显的成效。无论是行业产值的增加，还是接待旅客人数的上涨；无论是旅游品牌的塑造，还是就业人员的激增，都说明了该行业在湘潭地区的快速发展。同时，凭借着红色旅游资源的优势，湘潭市的旅游行业发展也具备良好的发展环境。
其旅游行业发展的势头主要可以集中于三个方面。一是旅游资源开发力度加大。随着地方政府有意识的引导，以及本土资源的积累和使用，湘潭市已经初步形成了红色旅游、山水旅游和历史文化旅游三大旅游板块，形成了整个城市旅游的大型框架。其中，红色旅游在国内颇具名气，也有中国红色旅游中心的品牌效应，国内知名度较强。同时，这些旅游资源的开发也给湘潭市的经济发展注入了强大的动力。二是旅游产业规模正在扩大。在景区数量、酒店数量和旅行社数量方面，湘潭市近年来所交出的成绩单凸显出了该产业在当地的蓬勃生机、特别是1 个 5A 级旅游景区和 3 个 4A 级旅游景区的硬件资源，凸显出了湘潭市旅游产业无与伦比的优势，也带来了星级酒店、星级旅行社和乡村旅游景区的不断增多。
同时，丰富多样的旅游接待类型也为国内外旅客提供不同的享受，基本能够满足所有旅客的需求①。三是旅游品牌不断提升。红色旅游作为湘潭市的旅游品牌形象，充分抓住了近几年所兴起的红色旅游文化热潮，推出了一系列关于红色旅游的品牌，包括“百万青少年韶山行”、“百万共产党员韶山行”、“我爱韶山红杜鹃”等主题活动，进一步打响了湘潭市的红色旅游文化品牌，成为湘潭市重要的旅游市场竞争力之一。
在湘潭市旅游产业快速发展的同时，人力资源的需求量也逐步攀升。市场规模在扩大，也急需要一支能够适应产业发展需求的人力资源队伍。虽然，湘潭市旅游从业人员的数量在逐步攀升，质量也有所提升，但是相对于整体行业的发展情况而言，仍然存在着一些不足之处。人才的培养力度不足、人才的流失现象严重、人才的整体素质有待提升等。这些问题，正制约着湘潭市旅游产业的发展状况，也影响了产业未来的转型步伐。
本课题通过对湘潭市旅游人力资源的管理介绍。提出如果改进和优化湘潭市旅游人力资源管理的一些对策和建议，希望能为湘潭市旅游行业的发展和旅游行政主管部门的决策提供一些依据与参考，并为湘潭市旅游业的发展提供强有力的人力资源保障。
1.2 相关概念
本论文将涉及以下三个部分的概念：
1.2.1 旅游行业
旅游业是一种消费型的服务业，主要是凭借特定的资源与社会，围绕游客的接待与招揽，并提供交通住宿、文娱游览、餐饮购物等各类服务的产业。而这些产业可以进一步细分为旅游业、交通客运业和住宿餐饮业三大板块。而在中国，旅游行业一般指广义上的旅游业，即上面提及的这些业务板块。与之相对的是狭义的旅游业，主要指的是专门围绕旅游行业所开设和经营的旅行社、旅行交通公司、旅游商品贸易、旅游餐饮住宿等方面的行业。
在现代化的社会经济发展环境下，旅游业应该是综合性的产业群。不管所开设的企业是否完全从事于该行业，只要有向游客提供相关的服务，那么都将归入到旅游业的统计之中。
1.2.2 人力资源
人力资源，指的是在一定范围内所有的劳动能力总和。这种劳动能力一方面可以推动其范围内各项事物的发展，另一方面则包括了智力与体力两个层面的劳动。从宏观经济的角度看，人力资源一般指的是在具体的国家或者地区中，所有具有劳动能力的人口综合，这些人口能够通过智力或者体力劳动，为该国家或地区创造出价值，推动经济社会的发展。而从微观经济的角度看，人力资源指的是某一个组织在一定时间段中，所拥有的所有智力劳动和体力劳动的总和，而这些劳动却又能够被组织所利用，并且对组织的发展能够产生贡献。
由此可见，人力资源是企业发展所必不可少的一种资源，就犹如土地、资金、机械设备等其他资源一样。对企业而言，利用和管理好人力资源，能够给自己创造出更大的价值，使自己能够在市场竞争中得以立足。
1.2.3 人力资源管理
人力资源管理，便是对组织人力资源进行运用和控制的手段。按照现代管理学的理解，人力资源管理应当在经济学与人本思想的指导下，围绕组织所需要的人力资源数量和质量，对组织内外的人力资源进行运用，以满足组织发展的需求，并帮助组织中的成员在未来获得自身的发展机遇。而这一系列活动的总称，便被称之为人力资源管理。
在实践中，人力资源管理的实践包括了几个共同的环节。这些环节包括资源的规划、招聘、配置、开发、培训、绩效、薪酬、劳动关系等各个方面，构成了现代企业中的人力资源管理体系。同时，人力资源管理领域的发展，也催生了许多人力资源管理的理论和内容，作为对具体实践活动的指导与帮助，并在理论界形成了专门的学科，说明了其对经济发展实际的重要作用。
1.3 研究综述
1.3.1 国外旅游人力资源管理研究
在西方国家，人力资源开发的理论是以人力资本理论为依据的。人力资本理论，是 20 世纪 50 年代从经济学中分化出来的。人力资本概念是由哈佛大学教授 J·R·沃什（J·R·Wash）首先提出的，他在《人力资本观》（1935 年）中指出人力资本是一种指标，这一指标反映的是人的综合能力和素质。20 世纪 60 年代，西方的人力资本理论开始形成，并获得了较快的发展。西奥多·W·舒尔茨在他的《人力投资》（1990 年）中将人力资本，描述为“人的身上的体力、知识、技能和劳动熟练程度的总和。”同时，他在《论人力资本投资》中指出，人的投资对经济增长有一定渗透的影响，而人力资本的投资关键就是教育。贝克尔在《人力资本理论：关于教育的理论和实证分析》中，分析了教育培训的收支关系、年龄-收入曲线关系等，并对影响家庭人力资本投资决策的相关因素进行了有效的理论分析和应用研究，这也在一定程度上构建了人力资本的理论框架。20 世纪90 年代中期以后 , 人力资源管理的研究全面展开。大量人力资源主流学科和其他学科的理论和研究方法应用到接待业人力资源研究的各个方面中来 ,如心理测试技术应用于员工招聘， 工作路径分析管理者的职业生涯， 计算机技术实现管理者和员工的有效沟通等。此后，国外人力资源和人力资本理论研究迅速发展，并形成巨大的浪潮。人力资本理论的形成不仅为人力资源理论的建立奠定了坚实的经济学基础，而且在人力资本理论的推动下，又孕育出人力资源、人力资源开发、人力资源开发与管理等新概念、新理论、新视角。20 世纪 80 年代，西方国家的人力资源管理在传统人事管理的基础上逐步发展起来，随着人力资源管理的兴起，人力资源开发的概念开始出现，比如莱奥纳德和纳德勒提出：人力资源开发是“在某一特定时期内，为了提高雇员行为绩效和促进个体成长，企业雇主所提供的有组织的学习活动”;麦克拉根则认为，“开发就是培训、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以便改进个体、团体和组织的效率”;美国培训与开发协会（ASTD）认为，“人力资源开发是整合训练与发展、职业发展与组织发展，以增进个人和组织效率的活动”;杰里·W·吉雷指出“人力资源开发是为了促进员工成长，改善生活、工作绩效以及实现组织发展战略而在组织内部进行的一种有组织的学习活动”20 世纪 80 年代以来，部分西方学者开始针对旅游企业独特的服务特征，专门研究旅游人力资源，以帮助旅游企业吸引、激励、开发、培训和保留最好的人才。国外人力资源的研究涉及到诸多方面， 可以采用多种分类尺度。 例如 , 卢卡斯和狄瑞（ Lucas &Deery , 2004） 将人力资源研究分为一般的人力资源管理、员工资源化 、员工发展和员工关系 4 个部分 ;勃姆（ Baum ,1995） 曾指出旅游接待业人力资源管理涉及到选聘和流失 、职业发展、报酬 、教育培训和发展、管理文化、人力资源规划。经过 20 多年的学术研究和实践，国外旅游业人力资源管理己成为一个较成熟的领域。国外旅游人力资源研究有以下几个特点：第一，研究议题非常广泛，研究成果的实践意义强。当前国外旅游人力资源的研究涉及到人力资源管理实践的各个方面，而且绝大多数研究还阐述了其研究的实践意义。第二，研究对象丰富。研究对象既包括基层员工，也包括中高层管理者；既包括连锁、集团化企业，也包括私营企业等小型旅游企业；既包括酒店业、餐饮业和旅行社，也包括旅游零售业和康体休闲业。第三，研究方法多样。国外旅游人力资源研究中，既有概念性的研究、定性研究，又有定量研究、定性与定量相结合的研究，还有实证研究和案例研究。
1.3.2 国内旅游人力资源管理研究
王立新（2006）首先对国外旅游人力资源开发与管理经验进行了总结，然后对我国旅游人力资源发展现状和开发过程中存在的问题进行了分析，最后针对问题，提出了相应的对策；熊剑平和刘承良（2007）基于结构主义理论，运用社会学调查方法，揭示出湖北省旅游业人力资源现状，并从行业特征、管理绩效、工作强度、社会观念、薪酬晋升等方面揭示其内在原因。在定量研究方面，何昭丽、王茂松、海米提·依米提在分析新疆旅游人力资源现状的基础上，运用戈珀兹趋势模型、指数趋势模型和一元线性回归模型，对新疆旅游人力资源进行了预测，并提出了基于现状和预测结果的具体开发策略。龙浑璞、侯方贵（2005）系统考察了目前我国跨国旅游饭店人力资源管理实践，在此基础上对其采用的体系模式的优劣进行了分析。叶秀霜、黄宝辉、张建融（2005）对如何科学有效地开发饭店女性人力资源，提升饭店竞争力进行了有益的探讨。郭刚志（2006）分析了饭店的季节性需求变化对人力资源管理的影响，指出管理者对此应采取一些积极的应对策略。王丹（2007）在分析饭店人才流动过于频繁、合格的饭店人才难求等诸多问题的基础上，提出了相应策略和应对措施。陈雪钧（2008）认为在扩张期我国饭店集团的发展受到人才短缺与人才流失的制约，应当建立起一套科学合理的“选人、育人、用人、留人”机制。王文慧（2009）认为要将职业生涯管理引入到员工招聘及员工培训当中，要严格实施绩效考核，并将考核结果作为职业升迁的依据，从而促进酒店人力资源管理体系的优化。周政华（2006）对武夷山旅游景区生态人力资源进行了研究，提出树立以人为本的人力资源管理理念。保继刚，朱峰（2008）在调查分析中国旅游高等教育 30 年来发展现状的基础上，提出了旅游本科教育存在不同程度的萎缩问题，分析了问题出现的主要原因，并特出了解决对策。
1.4 研究方法
本文所涉及的研究方法主要包括三种：
一是文献研究法。通过阅读和收集国内外关于旅游人力资源开发和管理的相关文献，归纳和总结已有的研究成果。充分阅读和分析前人的研究成果及研究方法的基础上找到了本论文的切入点和研究框架，为论文后续工作的开展提供了依据，对研究内容有了更加清晰的认识和研究思路。
二是访谈分析法。通过访谈的形式，获得湘潭旅游管理人力资源管理的相关情况。同时，与湘潭市旅游行业的相关从业人员就行业所存在的问题进行了沟通和交流，以更加深入地掌握行业目前的发展情况。
三是统计分析法。结果所收集到的数据资料，预测湘潭市未来人力资源的需求数量。
