摘要：随着新经济发展时代的到来，企业人力资源管理的内部环境和外部环境均发生了巨大的变化。人力资源管理不仅是主导性的，也是战略性的管理方式，它对企业整体发展战略的实现和经营目标的实现都起着重要作用。对于乡镇企业来说，人力资源管理对企业的发展同样意义深远，并在我国乡镇企业发展中发挥着越来越重要的作用。如何吸引人才、管理人才，提升人力资源管理的质量已成为乡镇企业管理者必须重视的问题。尽管人力资源管理已经在中大型企业发展中发挥着重要作用，但乡镇企业中人力资源管理存在的问题已经阻碍着其自身的发展。本文以中国乡镇企业的发展现状展开分析，剖析其人力资源管理中存在的问题及根源，针对这些问题进行定向讨论和重点思考，并提出解决这些问题的有效措施。
关键词：中国乡镇企业; 人力资源管理; 存在问题; 对策分析;
一、中国乡镇企业发展现状
大力推进乡村振兴战略，其基础性工程就是发展乡村产业，乡镇企业是乡村产业发展的重要部分，并且在我国加强农村第一、二、三产业融合发展的背景下，中国乡镇企业也焕发出非常强劲的生机与活力，发展机遇和挑战并存，其主要体现在以下几个方面。
(一)企业发展动力强劲，乡镇特色产业蓬勃发展
中国乡镇企业以中国乡村特色资源为依托，并充分发挥乡镇农业、农村资源的优势，体现出强劲的发展势头。乡村特色产业不断兴起，大大推动了中国乡镇产业的特色化发展。据不完全统计，在政策的大力支持和诸多企业投资人的带动之下，我国已经形成了超过10万个品类的乡土产业品牌。各地依照发展形势和当地特色，全国目前已经建成了30000多个专业合作社，各地龙头企业超4000家。在农产品加工业的发展带动下，中国初具规模的农产品加工企业超79000家，农业产业化国家重点龙头企业更超1300多家。产业带动当地扶贫效益也非常明显，以实现产销对接、企业助农的产品销售额已经超过500亿，有效带动了返乡人员、本地农民的本地就业。
(二)企业发展存在瓶颈，企业内部管理尚不完善
在中国乡镇企业中，企业以小微型为主，小微企业在竞争力上不如城市的中大型企业，并且企业自身也存在着较大的瓶颈。乡镇企业大多数集中在低端产业中，所以在竞争力上也有所欠缺，以前是乡镇企业的产品卖不出去，现在是企业产品卖不出价格，加上在很多集团化企业的竞争之下，小微企业优势尽失。同时，企业发展存在严重的管理人才短缺问题，中国的乡镇企业，很多老板文化水平不高，且多是家族企业，家族亲戚多，很多人员的素质水平偏低，并不能胜任企业的管理岗位，这就导致很多乡镇企业管理非常僵化且得不到有效保证，中国乡镇企业的粗放型管理仍然是企业进步和发展中存在的重要问题。
二、中国乡镇企业的人力资源管理中存在问题分析
(一)“招工难”引发人力资源管理质量不佳
中国很多乡镇企业普遍存在着“招工难”的问题，这已经成为影响中国乡镇企业管理的重要因素。尽管在乡镇中存在众多的劳动力，但是劳动力的质量和整体素质却很难达到企业快速发展和人力资源高效管理的标准。乡镇的村子里有大量的劳动力，但这些农民往往以务农或者打零工为生。对于一些低端乡镇企业，只要村民身体健康，这些劳动力就可以被视为企业发展的动力。然而，劳动力素质却影响了人力资源管理的质量。刚步入社会的年轻人和大学毕业生，对社会充满新鲜感，渴望拥有一份属于自己的事业，有足够的动力去努力工作，为了加薪和升职，他们对待工作更加努力负责。但是在镇上的许多人年轻时就失去了拼搏动力，他们可能会因为领导的批评而冲动或恼火，很难激发士气或动力，这种混日子的工作态度也很难激发员工的工作热情。这就导致了公司在人力资源管理的时候，对员工难以管理，并且一旦管理过重，会导致群体矛盾，如果管理较为松散，则影响企业的自身发展。
(二)企业员工激励机制不足，员工积极性难保证
乡镇企业中部分员工的工作态度和心态不佳，都会导致企业人力资源管理出现问题，没有充分的激励机制，很难保证员工的工作积极性。而有些情况，即使有了激励制度，也有很多员工抱有“得过且过”的心态，不愿意为企业付出。在对我市某乡镇企业调查研究的时候发现，一个小微企业中员工大多是本乡镇周边村的村民，这些村民基本上都是只懂“干活”不懂“管理”的人员，尽管其中有一些精通技术的骨干，但是技术骨干尽管被委以管理岗位，但是却不懂管理。这就导致了很多时候管理人员不能激发基层员工的工作积极性，很难保障企业的生产效率。员工自身的问题，因为周边村的群众都互相认识，所以很难将现代的薪酬体系用在乡镇企业的管理中，很多时候都向保底工资看齐，导致实际上不能充分保证员工的工作积极性。
(三)人力资源管理效益低，模式不能满足企业发展需要
在乡镇企业的人力资源管理中，企业人力资源管理的模式和效率存在问题，均会导致企业管理效益低下。第一，人力资源管理人员本身问题，很多人力资源管理人员都存在素质偏低的问题。大量的年轻有活力的高端技术人才涌向大城市，城市经济圈吸引人才的同时也需要认清，乡镇企业的人力资源管理同样存在较大的人才缺口。大多数管理人才是各地高校人力资源专业的学生，没有工作经验，工作起来更是“一摸黑”。第二，对人力资源管理人才的待遇问题，大多数乡镇企业的人力资源管理重视程度不高，这就导致了很多人力资源管理人员的基本工资水平也稳定在温饱线上，没有高工资的激励，部分人力资源管理人员也存在“得过且过”的工作问题。第三，人力资源管理内部没有明确的管理流程，工作起来非常混乱，甚至在一些乡镇小微企业中没有人力资源管理人员，而有些人力资源管理人员更是“身兼数职”，这就导致了在实际工作过程中也非常容易出现各种失误等问题。第四，乡镇企业人员整体素质偏低，本身就存在难以管理的问题，这就导致了在实际工作过程中乡镇人力资源管理的漏洞百出。
三、解决中国乡镇企业人力资源管理存在问题的分析研究
中国乡镇企业人力资源管理存在的问题，简单可以将其分为以下三种问题:第一，工作人员本身的问题;第二，管理上的问题;第三，工作人员激励方式的问题。这三种问题都会导致人力资源管理存在问题，并影响企业的管理效益。因此，加强人员管理，提升员工素质，建立适应中国乡镇企业发展的激励模式是现在中国乡镇企业人力资源管理亟须解决的问题。
(一)加强员工培训，稳定企业内部岗位
针对部分员工很难形成稳定就业的问题，应当对员工本身进行系统性的培训，并充分激发员工自身的工作积极性。在工作中找出员工稳定就业的动机，以“精钻”工作吸引人才，留住人才，并提升对人才的黏着力。坚持以和谐的劳动关系推动企业的健康发展，以暖心的关爱和有温度的上岗政策，令员工尽快适应工作，并稳定工作岗位。还要根据员工自身的工作喜好和自身的技能水平合理定岗，并提供给员工一个转岗的机会，如果在工作以后，发现不适合自己可以申请转岗。同时，针对乡镇企业员工工作专业性较低的问题，需要建立岗位间的协调和衔接，做好上岗培训，保证员工自身业务技能的不断提升，以保证工作质量。
(二)立足内部培养，提升管理人员素质
针对“招工难”的问题，应根据乡镇企业的实际情况，适当降低招工的标准，等员工入职后再根据岗位需求加强员工的培训和长期培养，增强人力资源管理者职业认同感，不断提升管理人员和技能人才的素质水平。乡镇企业内部要制定长期的人力资源管理计划，将管理人才、专业技能人才的培养分开划分，并根据个人的工作能力不同合理定岗，制定不同的晋升方案。针对文化水平低但是技能水平高的工作人员，加强其文化学习和专业技能学习，定期开展在岗培训工作，有条件的更可以到中专院校、大专院校学习进修，使其工作的乡村依然能保持先进的发展观念和最新的专业技能。针对部分文化水平比较高的大专本科学生，进行人力资源管理培训的同时适当对其进行技能培训，使其全面了解企业的工作流程，并对公司内部的各种技术操作进行一定的了解，不断培养既懂技术，又懂管理的“通才”。
(三)优化管理方式，建立特色化的激励模式
不断优化企业内部的管理制度。因为很多乡镇企业的员工大多来自一个村庄或者一个地区，其管理上存在很大的随意性，因此，在人力资源管理中需要不断优化管理方式，健全规范和制度，让考评规范化和条理化，让工作人员更能发现自己身上的不足，并定向改正。此外，为了避免员工“偷懒”的问题，实行绩效考核工资，避免员工内部发生松懈懒散的情况。在进行人员管理的时候，应当适当采取“人治”的管理理念，重视培养企业的集体精神和凝聚效益，在企业内部定期开展团建活动或者员工交流会，在聊家常、聊工作、谈发展中叠加其“人治”和“法治”的双重效应。此外，对于乡镇企业来说，还要建立有特色的激励制度，采取物质激励和精神激励双重激励的模式。向对公司做出突出贡献的员工进行表彰嘉奖，并采取涨薪、增加福利待遇、外出进修等方式让员工感受到企业激励的实质，加强企业与职工的紧密联系，增强员工对公司的归属感。
四、结语
综上所述，在如今市场经济高速发展的背景下，乡镇企业已经成为中国经济发展的中坚力量，而现在乡镇企业陈旧的人力资源管理机制已经成为制约企业发展和进步的瓶颈。加强乡镇企业人力资源的开发和管理是企业谋求发展的当务之急，高效专业人力资源管理才能有效保证乡镇企业的核心竞争力。在实际管理过程中，乡镇企业的管理者应当具有宽广的眼界和扎实有效的改革措施，并以企业主营业务发展为根本，不断加强人力资源管理、重视多种激励并存，打造积极有效的企业管理模式，并以企业文化将企业与人员管理紧密结合起来，这样才能有效推动中国乡镇企业人力资源管理的长效发展，从而保证乡镇企业自身的长远发展。
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