摘 要： 新经济常态背景下, 企业内部环境和外部环境都有了较大变化。在企业建设中, 人力资源管理是非常重要的一部分, 若要保证企业的稳定发展, 就应对人力资源进行适度的调整。在经济新常态下, 我国的人力资源成本管理也存在明显的问题, 为有效提高企业的综合实力, 应采取针对性措施解决管理中的各项不足。
关键词： 经济新常态; 人力资源成本管理; 弹性工作机制;
1、 经济新常态与人力资源成本管理
1.1、 经济新常态概述
经济新常态主要指的是经济结构的对称态, 在经济发展中不仅看重GDP指数, 更加重视经济能否实现快速增长。习总书记指出, 我国的经济发展和建设中要树立信心, 应以我国当前经济发展现状为基础, 适应新常态, 同时还要在战略方面保持更加积极和乐观的态度。经济新常态对很多方面都有着十分显着的影响, 如经济增长形式, 产业的结构形式以及制定的战略方针等, 经济新常态强调突破传统的经济发展模式, 建立更加科学合理的经济增长模式。
1.2、 人力资源成本管理概述
人力资源成本管理主要指企业可根据现代化企业管理的基础性理论, 为了保证企业获得更高的综合效益, 管理者可在企业发展中开展的多种管理活动。如不断改进并完善人力资源管理机制;制定更加合理的人力资源成本指标;科学选择人力资源成本统计的方式, 或对人力资源成本进行客观评价和及时开展人力资源成本预警等工作内容。
2、 人力资源成本管理中的问题
2.1、 劳务派遣有待改进
当前我国企事业单位改革正如火如荼地进行, 众多单位均采用了劳务派遣的用人模式, 这种用人模式可显着降低单位的人力成本。但是一些单位在劳务派遣环节还存在着诸多的不足。如部分企业出现了派遣工较多的情况, 这些人员在相对比较恶劣和复杂的工作环境中工作, 同时工作的时间也比正式员工更长, 这严重侵害了派遣工的合法权益。
2.2、 弹性工作机制存在缺陷
一些企事业单位在招聘中明确了弹性工作的制度及薪资待遇, 但是弹性制度落实时, 会遭到诸多质疑。出现这一现象主要是由于一些企事业单位采用弹性制度避开加班费, 且为员工安排的工作也不能在工作时间内顺利完成, 员工加班比较普遍, 而且由于弹性工作制度, 单位不会支付员工加班费。另外, 一些单位也不能够按时按量付给员工奖金及提成。一些员工出于弹性工作的考虑, 虽然其工作时间不是很长, 但若出现与其他员工的沟通问题, 就会影响员工的业绩, 单位也可以此为由拒绝支付奖金和提成。
2.3、 人力资源开发和使用成本过高
部分企事业单位在专业人力资源管理人才上存在着较大的缺失, 且在日常经营发展中也不重视人力资源的作用, 尚未建立科学的人才观。所以用人机制不合理, 甚至使很多人才没有用武之地, 造成了严重的人才浪费现象。如企业聘用新员工而不用有能力且经验丰富的老员工, 在新员工无法完成工作目标时, 又要进行新一轮的岗位调整, 这就导致很多真正优秀的人才都没有得到重用, 降低了人力资源利用率。
3、 经济新常态下的人力资源成本管理
3.1 、人力资源获取成本
获取成本是在最小成本投入前提下获得更好的人力资源。若要实现这一目的, 就必须仔细甄别和判断。可建立科学的衡量和评判标准, 进而获得更多的优秀人力资源。人力资源的获取成本对人力资源总成本有着显着的影响, 其也影响着企业未来的发展。若要获得更加高质量的人力资源, 应积极建立优秀的文化, 高质量的文化建设对人才有着巨大的吸引力。同时还要创建更加完善的人才评估机制, 从而在降低人力资源获取成本的同时, 获得更加优秀的人才。
3.2、 人力资源开发成本
若要更加充分且科学地利用人力资源, 就应不断提高人力资源开发能力。资源选择是资源开发的基础, 故而首先应明确企事业单位需要何种类型的人力资源, 以提高寻找人力资源的针对性。其次, 在这一过程中, 也需一定的成本投入, 为了有效减少费用支出, 还可在开发资源的过程中最大限度降低成本。最后, 要及时发现优秀资源, 及时建立资源需求分析系统。
现阶段, 企事业单位发展对人力资源也提出了更高的要求。在发展中加大了对知识创新性人力资源的需求。而且人力资源中所蕴含的科学技术成分也越来越多, 再加上如今高水平的人力资源本就处于稀缺的状态, 这也为人力资源开发带来了一定的困难, 开发成本控制难度不断加大。故而在新经济常态下, 采取有效措施积极控制人力资源成本也显得格外重要。然而, 一些单位在发展的过程中并未建立完善的人力资源成本核算机制, 而企事业单位发展中最为关键的目标就是要获取更高的利润。人的管理是企事业单位日常管理工作中最为重要的内容。当前很多人力资源在充当被管理者的同时, 也是掌握高新技术的优秀人才。因此也要将这一部分人才作为企事业单位发展过程中的一种重要资源。此外, 依靠人力资源能够创造出更多有价值的其他资源。
3.3 、人力资源使用成本
经济新常态下, 科学地利用人力资源成本是企事业单位稳定发展的关键要素。人力资源要想为企事业单位创造更高的价值, 就应将体力和脑力劳动转化为生产力。并且在使用人力资源的过程中也会产生人力资源成本, 如培训、工资、福利和保险等内容的支出。因此, 企事业单位应在发展中积极地完善培训体系, 创建员工福利待遇机制以及社会保障机制, 从而推动单位中的人力资源创造出更大的价值。同样地, 人力资源在日常工作中, 也需为单位获取利润, 从而优化资源配置, 促进企事业单位利润最大化。
3.4、 人力资源保障成本
企事业单位若要获得更好的发展, 就必须合理用人, 留住人才。所以若要保证人力资源开发的水平, 就必须建立完善的保障机制。企事业单位需正确认识人力资源的双面性:人一方面扮演着生产者的角色, 另一方面在企事业单位发展的过程中也是消费者。无论人力资源是生产者和消费者, 企事业单位都应切实保障人力资源的合法权益。又因为人力资源能够创造经济效益和社会效益, 所以人力资源也理应得到社会保障, 只有这样, 其才能以更大的热情投入到价值创造活动中去, 故此企事业单位可在经营与发展的过程中, 积极建立人力资源保障成本制度。
3.5 、人力资源离职成本
新经济常态下, 企事业单位员工流动性较大, 企事业员工离职的原因有很多, 主要分为外部因素、内部因素和个人因素三大类。外部因素主要是指社会价值观的变化、地理位置、经济法律等人为无法控制的客观因素;内部因素主要是指工资福利不能满足员工个人的要求, 以及个人能力无法得到全面的展现和发挥, 无升职的机会或工作压力超出个人承受极限等;而个人因素主要是追求个人发展而出现的员工离职。从以上可以看出, 个人的成长环境、家庭环境以及个人的能力等都是导致员工离职的重要原因。因此, 企事业单位在发展的过程中, 也应高度重视离职员工的成本管理。离职员工对企事业单位的形象和单位文化宣传都有着非常重要的作用, 而且离职员工还有可能转化为单位的重要潜在客户, 所以做好离职员工的管理工作对于企事业单位而言同样十分关键。
4、 结 论
新常态下, 我国的经济发展不同以往, 我国的人力资源成本管理有必要做出一定的调整和转变, 以更好地顺应当今新经济常态的基本要求。在日常工作中, 企业管理者可不断健全和完善人力资源管理制度, 并逐渐加大对人力资源的利用率, 从而更好地带动企事业单位的平稳发展, 为企事业单位创制造更高的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]王敏婕.经济新常态下我国人力资源成本管理分析[J].现代经济信息, 2017 (6) .
[2]杜丽.浅谈经济新常态下我国人力资源成本管理[J].经贸实践, 2016 (18) .
