4.人力资源保障成本核算
（1）本年度该企业未发生劳动事故。
（2）年末一次性计提健康保证成本，支付员工日常医药费开支。其中总经理提取13000元，副总经理每人7000元，部门经理每人5000元，核心技术人员每人9000元，其他员工每人提取2000元，新员工提取1000元，合计提取269000元，会计分录为：
借：人力资源保障成本-总经理保障成本13000
-副总经理保障成本14000
-部门经理保障成本25000
-核心技术人员保障成本72000
-其他人员保障成本145000
贷：应付职工薪酬269000
（3）本年度为员工缴纳保险，均按月计提，养老保险为15%,医疗保险为9%;失业保险为1%,以10月份为例，会计分录为：
借：人力资源保障成本-总经理保障成本13542
-副总经理保障成本19583
-部门经理保障成本22917
-核心技术人员保障成本33333
-其他人员保障成本100000
贷：应付职工薪酬-代扣职工保险189375每月末，将保障成本转入“人力资产”账户。
5.人力资源离职成本核算
（1）在2015年1月发工资之前，该企业有5名普通员工离职，原因如下：2名员工因身体不适无法从事公司的安排而退职，企业支付15000元表示慰问；2名因能力不能胜任工作被辞退，按合同规定发放离职补偿金10000元；1名因个人问题离职，企业不承担责任。会计分录为：
借：人力资源离职成本-其他员工离职补偿成本25000
贷：银行存款25000
（ 2 ） 本年度因与离职员工进行谈话协商占用面谈者和离职者正常工作时间，每人大概花费1小时，面 谈者平均工资为60元/小时，离职员工平均工资为6000元/月；办理离职过程中需支付的管理费用人均200元，离职管理费用合计=1×60×5+6000/22/8×5+200×5=1470元，会计分录为：
借：人力资源离职成本-其他员工离职管理成本1470
贷：银行存款1470
（3）因“离职低效成本”和“空职成本”为机会成本，在传统会计核算体系里未考虑，此处也不予记录。因此，直接将离职成本转入“人力资产”账户，分录如下：
借：人力资产-其他人员离职成本26470
贷：人力资源离职成本
-其他员工离职补偿25000
-其他员工离职管理成本1470
（4）冲销本年度已离职员工的价值。假设这5名员工的人力资产价值为160000元，已摊销54000元，本年度应摊销32240元，则离职损失为73760元。会计分录为：
借：人力资产摊销50000
人力资产费用32240
人力资产损益73760
贷：人力资产160000
（5）每月末，根据“人力资产”账户的年初余额摊销记录本年的人力资产费用，借记“人力资产费用”,贷记“人力资产摊销”;根据本月发生额，结转本月的人力资产使用成本和保障成本。
（6）将离职人员的损失结转入当年利润，会计分录为：
借：本年利润73760
贷：人力资产损益73760
（三）人力资源成本会计报告的框架
人力资源成本会计报告就是采用综合计算人力资产投资及人力资产费用的方法，将人力资产总成本作为一项资产，列示在资产负债表上；同时，附以人力资产成本变动及总成本表，详细反映人力资源投资的变动情况；具体编制内容如表1:
四、总结
从以上核算实务可以看出，人力资源成本会计存在众多假设和不确定因素，加之管理过程繁多、复杂，无成形的理论体系给予支撑，因此，人们对其可操作性持怀疑态度，阻碍了进一步发展。
但目前我国许多企业反映人力资源成本持续不断地上升，已经严重影响了企业的经营效益，因此对人力资源成本会计的研究有着不可或缺的现实意义。为了解决其在实践运用上的难题，许多会计人士提出了不同的解决办法：颁布相关的法规制度将人力资源会计纳入会计准则；建立人力资源统计、评估系统和权益型人力资源会计模式；规范人力资源成本会计的核算与报告；转变观念，大力开展试点工作等。从这些举措可以看出，人们对人力资源会计越来越重视，“21世纪是人才的世纪”,相信在探索与发展的道路上，人力资源成本会计能不断被改进和完善，更好地服务社会大众。
作者简介：
[1]冯诗琪，（1994.3-），女，湖北省枝江市人，本科生学历，华中师范大学经济与工商管理学院，财务会计教育专业；
[2]覃昊宜，（1992.11-），男，湖北省宜城市人，本科生学历，华中师范大学经济与工商管理学院，法学经济学交叉培养班。
