武汉钢铁公司工资薪酬费用分析(3)

（二）影响因素
　　
　　员工的工资薪酬受宏观和微观因素的共同影响，宏观因素主要包括法规政策、经济发展状况、所属行业特性及人才市场竞争等，微观因素则又可分为企业因素和个人因素两大类。依次探究得出以下武钢股份人工成本的影响因素。
　　
　　1.宏观影响因素
　　
　　（1）经济法规及政策制度
　　
　　国家在宏观方面制定的经济法规、政策，以及采用的相关调控手段，都会对企业的生产经营管理和工资薪酬费用产生一定的影响。
　　
　　武钢股份除基本工资满足国家规定最低标准并逐年增长外，职工加班工资也严格按照国家和地方政府的法律法规支付。
　　
　　（2）经济发展状况
　　
　　社会的总体经济状况，如居民消费价格指数、平均工资等，都会影响企业工资薪酬的变动。但薪酬作为员工的主要生活保障，最直接受到企业所在地区的经济发展程度的影响。经济发达地区员工要求的薪酬水平要高于经济欠发达地区的薪酬水平。
　　
　　根据国家统计局的统计数据显示，2013 年，武汉的在岗职工平均水平为 53684 元，略高于于全国城镇单位就业人员平均工资的 51483.武钢股份作为国有上市企业，具有较大的经营规模和盈利能力，企业的平均工资水平远远高于全国和武汉地区在职人员的平均工资。
　　
　　（3）行业特性及内部竞争
　　
　　由于制度环境、业务特点、技术要求、历史沿革等因素的影响，公司在规模、产品市场竞争等方面存在明显的行业差异，这些行业差异会对薪酬产生影响。另外，特定行业所处的不同时期，会导致行业内公司的盈利能力不同，薪资水平也自然因此不同。
　　
　　钢铁行业属于传统第二产业，目前处于成熟期。一方面，钢铁行业的工资待遇普遍较一般行业稍好一些，五险一金等社会保障也较齐全，工作收入相对稳定；但另一方面，由于产能过剩、经济增长放缓、市场需求大幅收缩等问题，钢铁产品价格驶入下跌通道，行业享有的成长期估值溢价已经消失，行业情况的恶化可能导致武钢股份未来需要加大对人工成本的控制，进而影响职工工资。行业内人才市场的竞争也会影响公司的薪酬成本，例如，鞍钢、宝钢等有力竞争对手的工薪水平很可能成为武钢股份确定工资费用的参照标准，只有当武钢能提供与这些同规模企业具有相同诱惑力的工资，甚至优于它们时，才可能留住最优秀的人才，保持企业的可持续竞争力。
　　
　　总体来说，武钢股份作为特大型的钢铁上市公司，在确定职工薪酬时要参照行业惯例，并结合自身实力，使公司的整体薪资水平保持在行业中的领先水平，在企业人力资源成本范围内争取最佳员工。
　　
　　2.）微观影响因素
　　
　　（1）企业因素
　　
　　企业的规模和经营业绩是确定薪酬的基础，公司的产权性质和社会责任感也会影响薪酬的分配。
　　
　　武钢股份作为大型钢铁公司，从规模上看，有实力为员工提供稳定的薪酬，但近年来经营状况不佳，公司会根据年度整体经济效益情况调整职工工资收入水平，因此近年来的工资不具有足够的吸引力。从社会责任感看，2015 年 9 月 11 日，受钢铁整体行情低迷的影响，武钢重工大幅精简职工，但一直在积极采取向外部市场派遣职工的方法，例如已派遣 300 余员工做协警保安。武钢集团表示，派遣计划中职工的薪资关系将不会改变，武钢重工依然为其缴纳“五险一金”.因此，总体来说，武钢股份较好地承担了其社会责任。
　　
　　（2）个人因素
　　
　　薪酬体系的设计，要将员工的工作能力与薪资挂钩，以促进员工不断开发自己的能力。此外，员工的工作年限、资历水平、学历背景也会对薪酬产生影响。
　　
　　武钢股份工薪制度按照岗变薪变的原则，在定员、定岗和定编的前提下，随时调整职工的岗位工资水平，保证了薪资和员工岗位价值的匹配原则。其公司职工主体薪酬制度为岗薪工资制，由岗位工资、年功工资和各种津补贴三个单元构成。其中：主体工资单元 -- 岗位工资由公司企划部门根据经营承包责任书和经营承包考核办法进行核算，经人力资源部门审核后由公司计划财务部拨付到公司所属单位，单位根据自身的考核办法，核算后直接划入员工个人帐户。多重考核保证了员工薪资与其工作能力相挂钩。而其中的年功工资又是以额外薪资的形式对资历高、工龄长的员工付出的时间、精力进行补偿，可以避免员工的流动，稳定员工队伍，降低流动成本。
　　
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