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【题目】会计循环视角下人力资源成本会计分析
【第一章】人力资源成本会计推广困境研究绪论
【第二章】人力资源成本会计基本理论
【第三章】人力资源成本确认和计量
【第四章】人力资源成本会计核算模式
【第五章】人力资源成本会计报告
【第六章】人力资源成本会计应用存在的问题及对策分析
【结论/参考文献】人力资源成本会计的新思路研究结论与参考文献
2 人力资源成本会计基本理论
2.1 人力资源成本会计的理论基础
人力资源成本会计产生于二十世纪六七十年代，以人力资源成本模型的开发和评价为标志。任何一种理论的出现都不是一蹴而就的，人们经过长期的探索和实践，逐渐形成了人口价值论、劳动工资论、劳动价值论和人力资本论等，这些都构成了人力资源成本会计理论的基础。
2.1.1 人口价值论
人口价值论的创始人是英国资产阶级古典政治经济学家威廉·配第。他认为，有的人由于他的技艺会做许多没有本领的人所能做的许多工作，比如一个印刷工人所能印刷的册子数会是一百个人用手抄出来的数量。除此之外，他还在他的着作《论人口的价值》中完全把人口和人口创造的价值进行了量化[9].虽然在现在看来这是一件很普通的事情，但在当时商品经济并不发达的情况下，能把人的价值单独提出来进行量化具有划时代的意义，这为以后人力资源会计相关理论的出现和发展奠定了坚实的基础。
2.1.2 劳动工资论
亚当斯密系统的阐述了劳动价值学说。他指出，商品交换价值的真实尺度是劳动，劳动的价值或工资就体现在劳动的产品当中。亚当斯密把一个人学习的有用知识和增长的才智归于他个人财产的一部分，同机器和工具同样看作是社会上的固定资本，因为它同样具备带来利润的能力[10].亚当斯密这种把国民后天获得的有用的能力归结为资本的一部分的观点为以后的人力资本理论奠定了基础。
2.1.3 劳动价值论
马克思在分析剩余价值源泉的时候，诠释了必要劳动和剩余劳动所创造价值的计量问题。马克思把物质财富看成是人的能力的对象化产物，认为人的能力的充分发挥才是最根本的财富，并且把具有一定知识和技能的劳动者看成是一种社会的固定资本。马克思把个人的发展认为是固定资本增加的思想为以后人力资源成本会计理论的产生和完善提供了借鉴。
2.1.4 人力资本理论
人力资本理论的先驱舒尔茨认为，人是国民财富中的重要组成部分，人力资本是一个国家经济发展的关键因素，而人力资本表现为人身上的知识和技能的存量。舒尔茨在他的人力资本理论中对为什么叫人力资本进行了详尽的分析，不仅是因为他本身是人的组成部分，还因为它能够在以后的生产中创造价值和收益[11].
人力资本理论的代表还有美国的雅各布·明瑟尔和加里·S.贝克尔。明瑟尔主要是通过建立一些经济模型对人力资本理论进行研究，这些经济模型分析了人力资源的收益和投入之间的关系，从而找出那些对人力资源价值有重要影响的因素。在一个群体中，受教育程度的高低与这个群体中个人收入的绝对差距成正比例关系。他还指出，当受教育程度一定时，较高的工资取决于职业培训量的多少；当工资水平一定时，较高的受教育程度就意味着较少的职业培训[12].贝克尔在经济思想上掀起了人力资本投资的革命。他指出通过教育和培训投资会提高劳动者的素质，增加人的资本存量，资本存量的增加会提高劳动生产效率，有利于企业的发展和社会经济的增长。
在以后的人力资本理论中，在继承前人的理论的基础上又有了新的发展和突破。他们主要通过对人力资本进行定量分析和解释，建立经济模型，把人力资本纳入经济增长模型，并把它定性为内生变量来研究人力资本对经济增长的重要作用。随着经济社会的发展，人力资源的作用越来越凸显，人力资本理论的发展和完善也对人力资源进行单独确认和计量提供了理论支撑，人力资本理论为人力资源成本会计的出现奠定了坚实的基础。
2.2 人力资源成本会计相关概念的界定
2.2.1 人力资源
关于人力资源的定义主要有两种观点：一种是把人力资源归结为具备劳动能力的人口的总和；另一种是以人力作为侧重点，认为人力资源是具备劳动能力的人口所具备的创造社会财富的能力，这些能力包括知识、技能、体力和脑力等。这两种观点对人力资源的定义角度不同，内涵也差别很大，第一种定义更多的是从量的方面来把握，把人力资源等同于劳动力资源[13].而第二种定义则更多的是从质的层面去诠释人力资源。人力资源不同于物质资源，它具备很强的主观能动性、专属性和潜能性，可以说它是最积极、最活跃、最具主动性的生产要素。从替代性来看，对人力资源从质的角度进行规定更具现实意义，因为人力资源的质对量具有更强的替代性，相反，量对质的替代性却较差。所以本文对人资源的定义采用第二种观点，即人力资源不是数量的总和，而是从它本身所具备的潜能出发，能够为社会创造财富，为企业创造价值的能力的集合体。这种能力能够通过不断的学习和培训获得，这种能力一旦获取就深深的凝固在人身上，很难被剥夺[14].
2.2.2 人力资源成本
人力资源成本是指企业为了满足生产经营管理的需要而招聘录用人力资源，并在使用人力资源直至人力资源退出企业的过程中所发生的一切费用的总和。具体包括招聘、录用、安置、培训、使用、管理、医疗保健和各种福利等费用。根据人力资源从进入企业到离开企业的整个过程中所发生的与人力资源相关的事项，可以将人力资源成本划分为取得、开发、使用、离职和保障成本等组成部分。这五个成本项目又具体分为不同的成本细目，取得成本主要由招聘员工时发生的支出、在对拟招聘对象进行选择时的支出以及对录用人员进行安排时的支出组成；开发成本主要是由对员工的培训费用支出组成，按照培训的形式不同，主要分为员工上岗之前的技能培训支出、在岗位上的继续培训支出和员工脱离工作岗位进行培训时发生的支出；使用成本主要由工资福利组成，包括用来维持员工的正常生活工作和奖励员工的额外贡献而发生的支出等；保障成本主要是对员工在劳动中的安全、健康以及辞退后的再就业和养老等预提的一些支出费用；离职成本主要是由员工离职给予的补偿支出，对于离职时发生的职位空缺给企业带来的损失，只能作为一种机会成本来计量，以供内部管理者参考使用[15].
2.2.3 人力资源成本会计
美国着名的会计学家弗兰姆霍尔茨教授给人力资源成本会计做出了自己的界定，他在自己的论述中这样解释：企业为取得自己所需要的人力资源，并对其开发甚至是重置而发生的所有支出的一种计量和报告[16].他从投资的角度出发，并把对人力资源的取得成本、开发成本和重置成本按照原始的投资成本进行事后核算。在他的定义中并没有考虑人力资源的使用成本--工资部分，这一点在以后的研究中得到了很好的补充和修改。本文认为人力资源成本会计是指企业对人力资源进行投资所发生的成本费用进行确认、计量、核算和报告的一系列行为的总称。
2.2.4 人力资源成本会计的特征
传统会计不仅对人力资源方面的信息提供不足，而且不单独计量人力资源成本，大多简单的将人力资源成本作为当期费用支出入账。这样极易导致企业管理层因为对人力资源成本的估计不准确而决策失误。而人力资源成本会计的最大特征就是对人力资源成本投资项目不仅单独确认和计量，而且在后期的核算中，有一个费用化或者资本化过程，并按照配比的原则在受益期内分期摊销。在报告时，不仅在对外报告中能够反映人力资源成本的相关信息，而且单独设置供内部管理者使用的人力资源成本管理报表，这样对内部管理者了解企业内部人力资源成本信息提供了很好的支持。人力资源成本会计的这些特征及优势，为进一步推广人力资源成本会计提供了很好的理论支持[17].
