2015年企业绩效考核研究进展综述(2)

　　日本企业对目标管理的成功实施被世界各国所推崇和效仿，这离不开他们对目标管理实施灵活有效的运用。由于日本人注重团队精神，日本企业进行绩效管理时对基层目标的制订以团体为主，团体的员工则采用不区分能力决定因素、差别很小的标准（而欧美的做法恰恰相反）。日本对团队精神的注重受到传统理论的影响，从一些严谨的日本管理科学的专着中可以看出，日本人有关绩效的管理早己成熟，禀议制的目标决策控制、激励理论指导的组织员工激励和复杂的绩效评估等等，无不说明日本绩效管理的系统性。[9]
　　
　　在我国，目标管理方法虽已广泛应用，但还处于探索阶段。刘永利[10]认为，目标管理导向下的绩效管理，实际上就是如何有效地调动组织与个人的积极性和创造性，持续地提高他们的绩效水平。这是任何组织都关心的问题，企业要根据实际情况科学制订目标管理体系、确定目标管理评估体系、明确目标管理体系的作用和地位。
　　
　　韩伯棠、尚赞娣[11]也对目标管理进行了阐述。他们认为，目标管理考评体系是一整套计划和控制系统，同时也是一套完整的管理哲学系统。在理论上，只有每位成员成功，才可能有主管人员的成功、各个部门的成功和整个组织或企业的成功。经验研究表明，这一方法有助于改进工作效率，而且还能够使公司的管理当局根据迅速变化的竞争环境对员工进行及时的引导。
　　
　　2.3 基于员工行为的绩效考核研究。
　　
　　与特征类的考核方法相比，行为类的考核方法可能更准确一些。只要所考察的行为确实是重要的，同时绩效考核者对于员工的工作行为进行了足够详细和准确的记录及评价，行为类的考核方法就能够更有效地标志一名员工的工作成绩。此外，行为类的考核方法能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息。
　　
　　受主流文化和一些其他因素影响，欧美地区企业绩效管理侧重于员工行为，并把绩效看作是一个个体能力和动力的函数。欧美国家大部分人认为组织是由个体构成，个体是形成企业绩效的关键，组织绩效实质是个体绩效的综合体，因而绩效管理应以个体为中心进行。
　　
　　具有代表性的看法是 Compoll[12]的观点，他将绩效归纳为 : 具体工作任务熟练程度、非具体工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队绩效、监督管理或领导、管理或行政管理等 8 个主要个体因素或组成部分的框架，产生此框架的原因是绩效由 3 项个体决定因素：一是陈述性知识，也就是事实和事物的知识 （ 知道做什么 ）；二是程序性知识和技能；三是动机 , 也被定义为选择行为，也就是选择去做 （ 做出努力 ），选择所作努力的程度，选择达到此种程度的努力坚持的时间。显然，它们都是从个体出发的 （ 无论个体特性或个体以前的学习经历还是两者间的相互作用 ），都是以个体为中心阐述的，并涉及到个体差异为前提的个人智力、个性和能力。
　　
　　在国内的学者中，牛成喆、李秀芬[13]认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态。既不是正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是一系列非正式的合作行为所构成的，能从整体上有效地提高组织绩效的行为，例如帮助同事，保护组织和提出建设性建议等。
　　
　　吕政宝、马超[14]也就此问题进行了研究，他们认为，个人差异观点是将注意力集中在个体的选择上面。为了保证较高的个体绩效水平，组织必须慎重的以能力、经验和人格特征为标准选择聘用员工。同时，为了帮助个体获得较高的个体绩效，组织应该提供给员工培训的机会，以满足员工获取知识、提高绩效的要求。
　　
　　3 现有研究中的不足。
　　
　　通过对大量文献资料的研究和分析，目前国内外关于绩效考核研究的不足主要表现在以下几个方面。
　　
　　3.1 定量研究不足。
　　
　　绩效考核的理论从兴起至今已有七、八十年的时间，尽管其创新性和给绩效考核带来的启示有目共睹，但观点陈述型研究仍然占多数，有深度的基于定量分析的比较研究还很少。
　　
　　3.2 与我国企业实际情况结合不够。
　　
　　我国的绩效考核理论兴起的时间比较短，很多理论研究都是对西方理论的引用和借鉴，在与我国企业的实际情况结合上还存在不足。我国企业绩效考核水平相对比较低，在应用中往往没有实现预期目的，甚至产生很多负面影响。因此，绩效考核理论的适用性仍值得深入研究。此外，个体的差异性也给我国企业绩效考核的研究增加了难度。
　　
　　主要参考文献：
　　
　　[1][ 美 ] 斯蒂芬·P·罗宾斯 . 管理学[M]. 第 4 版 . 北京 : 中国人民大学出版社，1999:146-150.　　
　　[2]张双 . 绩效管理理论溯源[J]. 商场现代化 ,2007（1）：184-185.　　
　　[3]廖泉军。绩效管理思想的演变和分析[J].统计与决策：137-138.　　
　　[4]刘视湘 , 洪炜 . 国外绩效评估研究[J]. 中国人才 ,2001（11）：38-39.　　
　　[5]R S Kaplan and D Norton,The Balanced Scorecard-Measures ThatDrive Performance[J]Harvard Business Review,1992,Jannary-February.　　
　　[6]R S Kaplan and D Norton.Using the Balanced Scorecard as a StrategicManagement System[J].Harvard Business Review ,1996,Jannary-February.　　
　　[7]吕洪波 , 刘晶华 . 基于战略管理的绩效评价方法[J]. 内蒙古科技与经济 ,2009（10）：6-8.　　
　　[8]周勇 . 用平衡计分卡促进事业单位改革目标的实现[J]. 科学与管理 ,2008（2）：38-40.　　
　　[9]张 德 . 人 力 资 源 开 发 与 管 理[M]. 北 京：清 华 大 学 出 版社 ,2007:187-188.　　
　　[10]刘永利 . 论目标管理导向下的绩效管理[J]. 煤炭经济研究 ,2007（4）：41-42.　　
　　[11]韩伯棠 , 尚赞娣 . 人力资源绩效评估方法的比较与选择[J]. 科技管理研究，2002（6）：76-80.
　　[12]朱磊，朱峰 . 国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评[J]. 石油大学学报 ,2003（8）：51-53.　　
　　[13]牛 成 喆， 李 秀 芬 . 绩 效 管 理 的 文 献 综 述[J]. 管 理 科学 ,2005（5）：103-104.　　
　　[14]吕政宝，马超 . 绩效评估的研究取向概述[J]. 山东工商学院学报 ,2006（6）：41-44.