摘 要： 构建一个科学、合理符合职业院校行政管理人员的绩效工资分配体系，有助于学院行政管理水平和工作效率的提高。基于此，本文首先从职业院校行政管理人员职业特征和绩效工资现状进行了介绍。其次，分析职业院校行政管理人员绩效工资分配存在的问题。最后对完善职业院校行政管理人员绩效工资分配体系提出了建议。
关键词： 职业院校; 行政管理; 绩效工资; 分配体系;
职业院校的行政管理人员是学院教职工队伍中不可或缺的一环，在学院的发展过程中发挥着重要的作用。按照国家统一部署，我国从2009年开始分步实施事业单位绩效工资改革。2010年，推进除义务教育学校、公共卫生与基层医疗事业单位以外的其他事业单位绩效工资改革，包括职业院校在内。
一、职业院校行政管理人员职业特征及绩效工资的现状
（一）绩效工资制度简述
实施绩效工资制度后，职业院校的工资收入主要分为四部分组成：(1)基本工资，分为岗位工资和薪级工资两项，随岗位变动作相应调整；(2)国家规定的特岗津贴，如教龄津贴、护龄津贴等；(3)按政策规定保留的改革性补贴，主要为住房公积金和住房补贴；(4)绩效工资，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平以及岗位职责等因素，发放的项目标准由政府部门确定，一般按月发放。
单位绩效工资总量在用于基础性绩效工资发放后，其他可用于奖励性绩效工资的发放。奖励性绩效工资主要体现个人工作量的差异和实际贡献等因素，在考核的基础上由单位自行制订分配方案，自主发放。
（二）职业院校行政管理人员职业特征
长期以来，职业院校的行政管理人员主要从事除教学、科研以外的行政事务性工作。平时工作繁琐、技术含量不高、重复性强，工作任务大且环境较为枯燥，工作自由度低，个人的自主性与创造性往往受到一定的限制，而且专业水平也得不到有效地发挥。同时，职业院校往往把管理的重心放在教学一线，对于学院的行政管理队伍建设重视不足，使得行政管理人员对自己的职业地位较为不满，如有机会还是愿意到教学一线。另外，相对于教学、科研人员而言，学院行政管理人员学习培训的机会很少，这就会造成他们对于自身领域的知识信息发展不及时，缺乏必要的横向交流。职称评聘和职务晋升也比较困难，对于多数行政管理人员而言，只能止步于普通的管理岗位。
（三）职业院校行政管理人员绩效工资现状
职业院校行政管理人员涉及的行政管理工作一般无法通过刚性的量化考核来计算工作量。绩效工资的设计有的以聘任的职称等级为基础，对相同的专业技术职称，不同的工作岗位工作量不相同，而绩效工资的发放水平是相同的。同岗位的尽管工作量相同，但由于专业技术职称不同，发放的绩效工资水平是不同的，未体现出个人工作量的差异和实际贡献等因素，这样导致了行政管理人员的不公平感，不能起到激励作用。有的则以年终考核结果发放，年终以总结的方式进行考核，由个人自我总结、部门领导或考核小组考核评价，简单沿用“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行笼统考核评价，主观性强，绩效考核流于形式，没有量化的考核标准，使考核结果不够客观公正。
二、职业院校行政管理人员绩效工资分配存在的问题
（一）缺少岗位设置和岗位分析
职业院校的行政管理岗位种类繁多，大多数行政管理岗位缺少科学合理的岗位设置和系统性的岗位分析。由于各管理部门之间的职能、职责分工不同，有的部门工作任务繁重，工作压力大。有的部门工作任务少，工作比较清闲。因缺乏科学的岗位分析，部门内部因人设岗现象屡见不鲜。对于相同的专业技术职称，不同的工作岗位工作量不相同，而绩效工资的发放水平是相同的，没有充分体现多劳多得、优劳优酬的分配原则。由于缺失客观公正的评价管理机制，难以调动行政管理人员工作的主动性和积极性，对其职业发展感到迷茫。
（二）行政管理人员的绩效工资与工作业绩关联性小
在实际工作中，职业院校的收入分配一般都是向教学一线倾斜，行政管理人员的利益往往处于劣势。教师有明确的量化标准和科研积分的考核等，而行政管理人员的工作不能定量衡量，所以行政管理岗位的绩效工资设计比较简单，主要以所聘岗位等级或年终笼统的考核分配为主，与行政管理人员自身工作岗位履职情况、工作强度和工作业绩关联性比较小，没有体现出个人工作量的差异和实际贡献等因素，各岗位之间的收入差距不大，激励效果不明显，一定程度上影响了职业院校行政管理人员的工作积极性，导致其工作主动性降低。
（三）绩效工资的分配与院校发展目标关联性小
职业院校行政管理人员部分工作存在绩效工资的分配与院校发展目标关联性小的问题。职业院校行政管理工作由于对于职业院校的教育发展、人才培养、学科建设等直接影响较小，且通常对职业院校的综合评价也不考虑行政管理工作，因此由于绩效工资的分配与院校发展目标关联性小，使得职业院校行政管理人员绩效工资的分配体系显得无关紧要，加之当前国家也没有出台相应的激励政策，靠职业院校自身优化行政管理工作绩效工资的分配则缺乏动力。
三、完善职业院校行政管理人员绩效工资分配体系具体措施
（一）进行工作分析，明确岗位职责
应该对职业院校行政管理岗位进行工作分析,特别是不同行政管理岗位之间的量化、细化和差异化工作分析。再根据学院年度工作任务和部门重点工作，对管理人员的考核指标体系进行设计，达到针对性和专用性的目的。具体而言，在职业院校行政管理岗位中,在设计绩效工资评价指标时,既要强调定量指标的考核,也要注重定性指标的使用。从职业院校行政管理人员绩效工资分配看,应较多使用定量的考核指标，更能激发职业院校行政管理人员的工作积极性。但同时由于职业院校行政管理人员工作的复杂性形成的绩效管理盲区，又要求绩效工资分配体系要兼顾定性指标和定量指标进行分配。
（二）提升行政管理人员的绩效工资与工作业绩关联性
第一，在设计绩效管理考核体系时要兼顾整体，突出重点，尽可能覆盖职业院校行政管理人员职能职责、常规工作及专业工作等内容，从而提供全面的可供参考的绩效指标。第二，要注重行政管理部门之间的差异，确保关键指标的综合平衡。可通过对职业院校行政管理部门采取逐个调研的方式，了解部门情况和重点工作指标，增加新指标。第三，向教学一线适度倾斜的条件下，在合理范围内提高行政管理人员的收入，缩小行政管理人员和教师的绩效水平差距，以此提升行政管理人员的绩效工资与工作业绩关联性。
（三）结合学院的战略目标，建立绩效考核体系
实现职业院校发展目标和职业院校行政管理人员绩效工资分配体系的有机统一，从个人与学院关系角度来说，在职业院校坚守学术水平的稳步提升，逐步达到自身建设目标的同时，要通过绩效工资分配体系，鼓励广大行政管理人员热爱学院、各尽所能，在不同岗位、用不同方式为学院发展、为学生成长做贡献是评价体系的核心事项。因此，职业院校行政管理人员绩效工资分配体系要树立系统化的考核评价理念，遵循行政管理人才成长规律、管理服务规律。考核评价体系改革力求实现行政管理不同岗位、不同类别教职工个人职业发展与职业院校发展目标的有机结合。通过绩效工资分配体系与学院发展目标的契合，促进职业院校行政管理人员人尽其才、各得其所、共同发展。
（四）制订合理的绩效工资分配制度
制订合理的绩效工资分配制度，是薪酬激励机制发挥作用的重要保证。只有在合理分配的环境下，职业院校行政管理人员才能通过努力工作获取与之相匹配的报酬。在制订不同类别岗位人员的绩效工资分配方案时，要充分考虑内部的公平性，结合各岗位的工作强度、复杂性、难易度以及岗位职责等量化评估指标，协调处理好不同岗位人员之间的关系。根据国家的收入分配政策和本院绩效工资可分配总量信息化，将行政管理人员的绩效收入分部统计，及时了解行政管理岗位人员绩效工资收入水平及其合理性，为本院不断完善分配制度提供决策依据，确保职业院校行政管理队伍的稳定。
四、结语
职业院校行政管理人员肩负着学院发展及师生管理的重要任务,个人能力、素质的高低对于学院的发展有着直接地影响。对职业院校行政管理人员绩效工资进行优化，建设起高效、科学、合理的绩效工资分配体系对提高行政管理人员工作积极性、工作效率、提升学院核心竞争力具有重要意义。
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