摘 要
劳务派遣是人力资源管理的重要组成部分。作为一种新型的用人模式，有着特殊的优势和作用。因而得到众多企业和组织的青睐。但和任何新生事物一样，劳务派遣在实践中也不可避免地遇到一些问题。本文在借鉴成熟成果及经验的基础上，通过对劳务派遣的相关基本概念的梳理，详细分析了劳务派遣的具体内容，研究劳务派遣在企业中的使用意义。同时指出劳务派遣存在的一些问题，并从用工单位、派遣机构、社会和政府几方面分析了出现这些问题的原因，并在此基础上在企业如何“人性化”管理、实现“同工同酬”和创新员工管理制度方面提出几点建议。本文所总结的一些对策和建议可以为企业的劳务派遣制度的管理工作提供一些意见与建议，也可为劳务派遣发展的综合运用提供借鉴。
关键字：劳务派遣 劳务派遣制度 问题 对策
Analysis of service dispatching system problems and countermeasures of the modern enterprise
Abstract
Service dispatching is an important part of human resources management. As anew kind of staffing mode,it has the special advantages and functions, which arefavoured by many enterprises and organizations.But with any new things, servicedispatching in practice also inevitably encounter some problems.In this paper, learning and experiencing matured on the basis of the results, bydispatching the basic concepts related to comb.A detailed analysis of the specificcontent of dispatching.Of labor used to send in the enterprise sense.Also pointed outsome dispatching problems.From the employment units, sending institutions, societyand government ,analying the causes of these problems.And how this company on thebasis of "humane"management, to achieve "equal pay"and the innovative aspects ofstaff management system to put forward a few suggestions.This article summarized some of the countermeasures and suggestions,which canbe sent for the enterprise labor management system providing some comments andsuggestions, but also for the development of the integrated use of dispatch forreference.
Key Words: Service dispatching;Service dispatching system; Problem; countermeasures
目 录
引 言
1. 劳务派遣的概述
1.1 劳务派遣的含义
1.2 劳务派遣的特征
1.3 劳务派遣的优势
1.3.1 有利于降低人工成本支出
1.3.2 有利于灵活运用用工机制
1.3.3 减少了用工风险和劳动纠纷
1.3.4 促进就业
1.3.5 有利于企业和个人的“双赢”
2．我国劳务派遣存在的问题
2.1 用工单位存在问题
2.1.1 滥用劳务派遣现象严重
2.1.2 同工不同酬现象严重
2.2 派遣机构存在问题
2.3 派遣员工自身存在问题
2.4 立法机关工作不到位
2.4.1《劳动合同法》不到位
2.4.2 程序设计的缺失
2.4.3 新法规在落实上有待加强
2.4.4 派遣三方的责权利难以分清
3、我国现阶段劳务派遣实践中出现种种问题的原因
3.1 劳动力市场供求的严重失衡
3.2 要派企业和派遣机构的营利性
3.3 社会对劳务派遣的关注度不高
3.4 派遣员工不敢“维权抗争”
3.5 立法的缺失
3.6 政府宣传的不到位
4．我国劳务派遣的发展对策
4.1 企业实行人性化管理
4.2 完善劳务公司自身建设
4.3 提高派遣员工的维权意识和素质
4.4 加强对劳务派遣立法的完善
4.1.1 完善《劳动合同法》
4.1.2 增加必要的程序性规定
4.1.3 明确派遣三方的责权利
4.1.4 做到“同工同酬”
4.5 新劳务派遣员工管理机制
结 语
参考文献
引 言
劳务派遣在国外已经有几十年的历史了。在我国劳务派遣还是刚刚起步，却是属于逐渐成形的朝阳事业。改革开放以来，随着市场经济的壮大，就业人数和就业类型也在变化，劳务派遣制度在我国也慢慢流行起来。
劳务派遣成为我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式。作为一种新型的用工方式，近年来发展很快，也引起了政府、社会和广大劳动者的密切关注。但伴随着它的高速发展，问题也就接踵而至。
我们在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨出现这些问题的根源所在，并且努力采取措施，“变坏为好”。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适合我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源优势。特别是近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。
1. 劳务派遣的概述
1.1 劳务派遣的含义
关于劳务派遣，对其称呼学界有许多说法，“劳动派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等等称呼都是存在的。
在国内有关劳务派遣的研究中，劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣，人事部门称其为人才派遣或人才租赁，在台湾称为“劳动派遣（Dispatchedemployment）”。1999 年北京市劳动保障局出台了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》及 2002 年《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》。在描述灵活就业形式时，使用了“劳务派遣”。此后，官方文件已较多地使用“劳务派遣”，如《中国的就业状况和政策》白皮书（2004）、《福建省人民政府印发关于开展劳务派遣工作若干意见（试行）的通知》（2004）等。
劳务派遣通常是指由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。可以说，劳务派遣是一种工作安排方式，一种社会资源组织形式，一种非正式就业形式。
1.2 劳务派遣的特征
劳务派遣是一种非常特殊的用工方式，是劳务派遣单位根据用人单位的实际工作需要，招聘合格人员，并将所聘人员派遣到用人单位工作的一种用工方式。劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。
其特点就是“招人不用人”、“用人不招人”的招聘与用人相分离的用工模式，主要体现在：用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。
1.3 劳务派遣的优势
1.3.1 有利于降低人工成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。主要表现在：降低招聘成本、培训成本和薪酬支出上。
1.3.2 有利于灵活运用用工机制
企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议可以立即终止。是否续签合同，可根据企业的生产经营情况来决定，这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。
1.3.3 减少了用工风险和劳动纠纷
劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实用工单位,企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。
劳务合同期满，劳务派遣协议也就终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任，从而大大减少了用工风险。
1.3.4 促进就业
主要表现在：使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移；使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险；促进体制内就业机制转换。
1.3.5 有利于企业和个人的“双赢”
建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益。不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。
对企业来说，可节省用人单位招聘员工的各项费用；同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。
2．我国劳务派遣存在的问题
目前，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题：
2.1 用工单位存在问题
2.1.1 滥用劳务派遣现象严重
首先，劳务派遣公司取得了飞速发展，但总体水平仍然较低。企业劳务派遣业务需求增加明显，有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避劳动合同法的约束，把传统用工也转变为劳务派遣工。有的用人单位“钻空子”，产生恶意辞退派遣工的行为。
在需求大的时候就大量接受派遣工，在淡季，就无理由的撕毁合同，将派遣工辞退。
2.1.2 同工不同酬现象严重
由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式却相对落后，跟不上发展的步伐。虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定：
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但实际上，被派遣劳动者工资往往低于用工单位同岗位工资。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义，但由于受过去思想的影响，很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解，习惯于划分正式工、临时工，在企业同工不同酬的现象仍然很严重，劳务工往往报酬待遇低，并且很少能够享受企业的奖金和福利等，给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度，这也直接影响了劳务工的实际生活与工作热情，不利于企业的运行与发展。
2.2 派遣机构存在问题
首先，由于《劳动合同法》对设立劳务派遣机构的条件没有做出明确规定，所以很多劳务派遣单位不正规，参差不齐。我国劳务派遣机构数量众多，截至 2008 年 4 月，全国派遣单位 26000 多个，其中由劳动保障部门经办或审批的仅为 1800 多个。而且，派遣机构内从业人员的整体素质差，缺少既具有人力资源管理又懂得劳务派遣经营的专业人员。
其次，派遣机构的派遣行为不规范，派遣机构以派遣之名行中介之实。《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。不依法与被派遣者签订劳动合同，或劳动合同不规范等现象普遍存在。
最后，派遣机构的准入门槛低，员工结构不合理。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有些派遣机构就从那些欠发达的地区像发达地区的企业派遣“低价”劳务人员。而有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。
2.3 派遣员工自身存在问题
劳务派遣员工在面对劳务派遣纠纷时，维权意识不足。受派员工中，有很大一部分是农民工和城镇失业下岗工人，他们普遍文化素质偏低，生活习惯单一，接触外界信息少，不了解有关的政策法规，不知道该如何去维护自身合法权益，从而也影响和制约了他们的维权意识。同时，公司对派遣员工的差别待遇，没什么培训升迁的机会，劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正当作企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途没什么指望。这些都使得派遣员工们心里不平衡，缺乏忠诚度，没有归属感。
2.4 立法机关工作不到位
法律责任是由特定法律事实所引起的对损害予以赔偿、或接受惩罚的特殊义务，亦即由于违反第一性义务而引起的第二性义务。
2.4.1《劳动合同法》不到位
新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位，存在一定的分歧和误解，使劳务派遣中仍存在很多违规问题需要及时落实和改善。
《劳动合同法》中存在一些不完善和相对模糊的地方，在实际的劳务派遣执行过程中产生了一些分歧。例如《劳动合同法》中第六十六条规定，劳务派遣是针对一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而我们前期的劳务派遣几乎涉及到所有的用工岗位，这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣而付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，《劳动合同法》没有作出解释。
2.4.2 程序设计的缺失
正当的法律程序是权利平等的前提，是实现权利的保障，也是解决纠纷的效率保证。
章剑生教授在《行政程序基本理论》一书的研究中也认为程序有确保实体法实施的功能，并且这种确保功能有助于人们对实体法的认可与服从。这种程序保障在劳务派遣中同样有它的价值和意义。但在现阶段，劳务派遣法在程序设计上仍然不到位。
2.4.3 新法规在落实上有待加强
一些地方政府的旧规定没有及时调整、新法规没有建立或不完善，对于新法规的宣传、落实及实际执行不到位。全面贯彻落实《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，既涉及政府职能的转变，也涉及用人单位和劳动者思想观念、行为方式和利益格局的调整，是一项长期而艰巨的任务，需要不断落实，遇到劳务派遣的违规问题要坚决处理。
2.4.4 派遣三方的责权利难以分清
劳务派遣的派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系，这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系：劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。
劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
在《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度。对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为的制裁、用工单位对承担的直接责任等等都没有明确的说法。《劳动合同法》颁布后，在《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”，看似加强了被派遣劳动者的保护力度，但不加区分责任主体，一味地强调承担连带赔偿责任，不仅显失公平，不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务，反而给其相互扯皮推诿法律责任带来了可能的空间。
3、我国现阶段劳务派遣实践中出现种种问题的原因
3.1 劳动力市场供求的严重失衡
虽然前面说到劳务派遣在一定程度上起到了调节劳动力市场供求的作用，也对促进就业产生了积极作用，但我们必须认识到一个事实，就是我国国内劳动力市场长期供过于求。
我国人口庞大，而且城乡收入差距大，以耕地为生的“自给自足”的生活已经满足不了越来越多的农业生产人口了。导致大量剩余劳动力向城市和发达地区转移，他们需要工作来创造价值，维持生计。同时，随着知识时代的到来，每年都有越来越多的大学生流向劳动力市场，这些劳动力的存在更加剧了劳动力市场的供过于求。
在我国劳动力的市场构成上，低端劳动力供求严重失衡。在没有受到规制的情况下，低端劳动力派遣市场有很大的空间，甚至出现了“探底竞争”等混乱情形。因此，派遣人员多为低端劳动力，高端的人才派遣在派遣劳动者中仅占很小的份额。
同时，我国目前存在着的过度派遣，甚至一些企业大部分员工均为派遣劳动的情况，这在其他任何国家的劳动力市场中都是不存在的。
3.2 要派企业和派遣机构的营利性
在劳务派遣用工方式中，涉及劳动者、用人单位以及用工单位三方主体，而劳务派遣单位以及用工单位，都是营利性单位，趋利是其天性。
在我国，劳动派遣更多的应用在劳动密集型产业，例如轻工制造业、服装鞋帽、玩具、建筑等行业，这些行业多是依靠劳动者从事简单的密集型劳动，从事低附加值产品生产，生产条件恶劣，劳动报酬低，员工文化素质相对不高。面对残酷的市场竞争，企业主只能强迫工人加班加点生产产品。降低工人工资待遇、逃避税收和企业责任才能获得更多的利润。
三者的法律关系又较为复杂，通常劳务派遣单位以及用工单位也不在同一个地方，那么，派遣单位将派遣劳动者的薪金交与劳务派遣单位，派遣单位扣除利润后，再支付工资给派遣劳动者。劳务派遣单位以及用工单位因利益问题，以及客观上劳动者维权困难，维权成本提高，导致劳务派遣及用工单位极易损害劳动者的合法权益。
3.3 社会对劳务派遣的关注度不高
《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣与非全日制用工一样都属于非正式用工，与正式用工相比较，正式用工更具有普遍性，而劳务派遣则不具有普遍性。由此，社会对劳务派遣的重视程度在总体上偏低，对“劳务派遣”一词模糊的现象普遍存在。
3.4 派遣员工不敢“维权抗争”
劳务派遣虽然在我国起步晚，但是发展很快。随着市场劳动力的急剧增加，劳务派遣工的存在也越来越多的被企业所接受。可是劳务派遣问题一直不断，争议颇多，当然有些企业那些不法作为，纯营利的目的是导致这些问题不断的主要原因。可换一个思考角度，作为劳务派遣“主角”，派遣员工自身的“维权”权利有没有做到位呢？
一位供职于某私营企业的老工人说了这么一句话，“我不敢去找工会维权，甚至不敢进工会干部的办公室，不为别的，是怕被公司开除”。
由于市场竞争日益激烈，很多派遣员工迫于这些外在的压力，养成了这种“得过且过”的心态。再加上有些企业很“强势”的监督工作，比如在工会主席办公室外面设置摄像头，对那些曾经去过办公室的人盘问，并采取“杀鸡儆猴”的办法，开除某些派遣工，让派遣员工们“望而却步”等等。正是这些内外因的结合，导致派遣员工们不敢“维权抗争”，在企业面前不敢说“不”，不能说“不”。
3.5 立法的缺失
由于传统就业形式单一，劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。
劳务派遣早在 1979 年出现在中国大陆，但从 1979 年至 2007 年期间，关于规定和规范劳务派遣的法律一直处于空白状态。没有相关法律规制的直接后果就导致了实践中诸多问题的产生。例如，由于对派遣行业和职业没有任何限制，致使在传统产业中普遍开始使用派遣劳动者；在派遣时间上没有限制，导致企业长期使用派遣劳动者，却不直接与劳动者签订劳动合同；派遣机构无限度地迅速发展，但真正具备职业资质的少之又少。
在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方也出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。直到 2008 年，《劳动合同法》的出台首次对劳务派遣中派遣单位，被派遣劳动者和用工单位三方的关系及其相对应的权利义务做出了明确的规定，填补了劳务派遣的法律空白。尽管如此，《劳动合同法》
中对劳务派遣的相关规定仍然存在着不足之处，未能有效地规范劳务派遣的过程，保护被派遣劳动者的合法权益。相比起规范用工，在现实中更多存在的是如何规避法条以降低用工成本。《劳动合同法》中未能对劳务派遣进行全面地规定和规范，这使劳务派遣成为用人单位用来规避违法成本的一大选择，改固定工为派遣工的现象此起彼伏，二次派遣和自我派遣的现象比比皆是。用人单位的这些做法，无疑大大地损害了劳动者的合法权益，打击了劳动者的劳动积极性，减少了人们对劳务派遣的信心。
3.6 政府宣传的不到位
劳务派遣由于是非正式用工而容易被人们所忽视，但政府却未能通过加大对劳务派遣及相关知识的宣传来弥补这一方面的不足，间接影响到劳务派遣的发展和健全。
以 FESCO 为例，该劳务派遣公司是由国家建立的，后经过 30 多年的改革与发展，形成了现在的局面，它的建立与运行在一定程度上推动了就业，缓解了我国由劳动力供给过盛所带来的就业、再就业压力，因此，政府站在促进就业，稳定劳动力市场的角度来看，是支持劳务派遣这种非正规就业途径的；但是，我国现在正处于经济转型时期，很多方面都借鉴国外的经验，或者力图与国外接轨，而在国外，大都对劳务派遣管理比较严格，法律体系完备，政府政策限制劳务派遣的发展，以控制劳动力市场的稳定性，这种情况与我国完全相反。
这一反一正的态度使得我国政府对劳务派遣的约束力大小摇摆不定，想扩大就业，但又不能破坏劳动力市场的稳定性，而法律法规也因此制定的不够完备。
4．我国劳务派遣的发展对策
虽然在劳务派遣用工形式发展过程中出现各种各样的问题，但这并不影响该制度的推广与应用。只有通过用工单位、派遣员工、派遣机构和政府多方共同的努力才能更好地规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。
4.1 企业实行人性化管理
劳务派遣工和正式员工相比，长期的地位低下，使他们的思想与企业相脱节。所以，在企业中开展人性化的管理就显得十分迫切和紧急。企业需要做的是摒弃传统的老观念、旧思想，真正做到一视同仁，平等管理。同时也要加强对员工的沟通。企业是一个大集体，每个员工都是依附于这个集体而存在，但“水能载舟亦能覆舟”，企业要想获得长远发展，就必须保障员工的合法权益。同时也要对员工进行教育，让他们明白，企业在发展的同时也在充分考虑员工的利益，让他们明白企业的文化。正式员工也要起到宣传作用，让派遣员工真正感觉自己被重用，而不是被挤压。
同时严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围，规范企业自身的用工行为。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法，但不够详尽。企业应遵从法律规定，只在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工。
同时，企业应经常进行自查，对使用劳务工使用情况进行全面梳理，找出劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序，制定本企业劳务工管理办法，让劳务工拥有知情权。企业作为具体的用工单位，不能只要求劳务工提供劳动，而是应严格遵守劳动保障法律法规，合理安排劳务工的工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗前培训与在岗培训，做好劳务工的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。
而企业在选择派遣公司时，需要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。将大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣企业“淘汰出局”，为企业及劳务工带来了一个更为成熟的派遣环境。我国地域辽阔，各地区发展不平衡，对劳务派遣单位的市场准入审查和批准可以由各省、自治区、直辖市人力资源和社会保障厅负责。只有在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。
4.2 完善劳务公司自身建设
加强人力派遣机构内部约束与管理，实现诚信执业。
首先，劳务公司要依法成立，取得合法资格，不仅要具有开展业务的固定办公场所、设施设备，还有有规范的财务、人事部门以及管理制度，其管理人员应当经过劳动保障部门专业培训、持证上岗。其次，劳务公司要提高其服务的水平和能力。劳务公司除了应具备对现有人员进行管理的能力外，还应该在人才流动、劳动力提供等方面拓展功能。
劳务派遣公司必须真正坚持“以人为本”的经营理念，认真为每个客户和外派员工提供满意的服务。提升劳务派遣公司的专业的服务能力，支持有规模、有信誉的劳务派遣企业开展连锁经营，鼓励劳务派遣机构的多元化发展。同时，建立一批公益性劳务派遣组织，保障服务质量，提升行业服务水平。通过公益性的劳务派遣组织，可以促进下岗职工和失业人员的再就业。
政府及社会也可以广泛开展评比和监督工作，定期开展服务质量评估，核定派遣公司的经营资质。不定期开展专项整治工作，查处各类违规派遣机构，坚决淘汰不规范的劳务派遣机构，规范市场秩序。
4.3 提高派遣员工的维权意识和素质
就劳务派遣员工本人而言，要学会转变观念，同时要学会深入市场、了解市场行情，要参照劳动力市场价格。同时不要盲目迷信用人单位，不要以为和用人单位签订了劳动合同就万无一失了，要学会自己维权，在签订协议的时候尽量做到明细化。
就企业而言也要加强对员工的培训教育，努力提高员工素质，增强他们的维权意识，并在企业开展劳务派遣员工的职业生涯规划。
①通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时发现派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，并在第一时间为员工排忧解难，尽快将问题解决，使双方矛盾始终维持在一个较低水平。
②给员工安排培训的机会。在维护自身合法权益等方面的教育培训，帮助他们了解和懂得工作中应受到的劳动保护和起码的安全卫生条件，学会维护自己的合法权益；进行遵纪守法和职业道德方面的教育，增强法制观念，提升道德素养。让他们也得到应有的权利和机会，让他们学会专业知识和技巧，同时也可以让他们觉得自己受到了公平待遇，了解自己的处境还有升迁的机会，这样员工才会有奋斗的动力，更容易激发起他们的工作热情提高工作效率，一个团结向上的企业是一个高效率的企业，更有利于企业的长期发展。
③充分重视对广大劳务人员的宣传教育，要着重抓好派遣劳务人员维权意识的教育。只有广大派遣劳务人员的参与，维权意识的提高，才有劳务派遣市场的健康发展。但派遣员工的维权意识不是一朝一夕就会有的，所以需要做好劳务派遣相关知识的宣传工作。让派遣员工明白自己的工作性质，所处的位置，应该享有的权益有哪些。同时也要建立和延伸派遣工会组织，保障劳务派遣员工的合法权益。由政府牵头，工会组织落实定期了解劳务派遣工生存状况，了解和帮助他们的劳动经济权益落实，关注和参与劳务派遣工与派遣公司合同签订、工资协商，协助劳务工处理企业违法改签、转签劳动合同等违法行为的维权工作。
④在企业中开展员工的职业生涯规划。职业生涯规划的建立不管对企业还是员工来说都是有利的。首先要设立一个专门的职业生涯管理部门，任何管理工作只要在一个具体部门中进行才会更显得具体会，规范化。这个部门的工作应该负责对员工职业生涯发展的方案设计，同时要在实施过程中负责与各部门的协调，最后进行实施效果的反馈。
这里的各部门主要是与人力资源有关的部门。首先，招聘部门负责的是让员工明白自己的位置及自己以后的发展方向；培训部门需要引导员工树立职业生涯管理的意识，要在培训过程中宣扬职业生涯管理理念，同时针对不同员工不同阶段，设定不同的职业生涯规划。同时让员工朝着自身设定的目标前进，提升自己的能力；员工关系上，需要聆听员工的问题和不满，同时给予指导、提供解决办法；最后绩效反馈，这对员工的职业生涯发展至关重要，它是最能展示员工的优势和不足的平台，真实反映员工的工作信息和能力，是员工职业生涯发展的重要证据。
4.4 加强对劳务派遣立法的完善
4.4.1 完善《劳动合同法》
立法机关在以后的立法中，要进一步完善《劳动合同法》，使其在实践中得到贯彻落实。我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，制定全国使用的《劳务派遣法》的时候，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验，“以点及面”，切实可行之后，再来制定符合实际、有效的法律、法规。
4.4.2 增加必要的程序性规定
在制度设计中增加必要的程序性规定，避免因程序的缺失而导致合同各方（主要是劳动者）权利实现的阻隔。如第六十三条规定，被派遣劳动者同工同酬的权利实现，我们可以从程序上为被派遣劳务工实现权利进行制度构建，建议从制度上赋予被派遣劳务工有权申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位的工资财务。
4.4.3 明确派遣三方的责权利
首先，劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》，依法建立劳务派遣与使用关系，其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及社会保险费的结付标准和结付缴纳办法以及涉及劳动者权益的其他内容。
其次，劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同，规定双方的责权利。在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。
最后，用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员，必须将其转为正式工。
4.4.4 做到“同工同酬”
首先，要在立法方面对“同工同酬”的内涵进行界定，消除它的模糊性。在《劳动法》、《劳动合同法》中对被派遣劳动者同工同酬进行原则性规定。
也可以制定作为基本法律的《同工同酬法》，对同工同酬所涉及的法律问题做出统一规范。同时，逐步在企业中建立薪酬标准体系的方式来推动同工同酬原则的贯彻。另外，在被派遣劳动者中，城市外来劳动力和企业下岗分流人员占了很大的比重，“同工同酬”制度主要是要保证这部分弱势群体的合法权益。
但由于劳务派遣一般是短期性的，被派遣劳动者与用工单位的普通员工即便在同样的岗位工作，也不一定就是“同工”。对于“同工”的认定具有相当的灵活性，不能机械地看岗位是否相同。劳动者的劳动力实际上是体力、智力、经验等多方面的结合，不同的劳动者从事同一岗位的劳动力，创造的价值是不一样的。如果机械地适用同一岗位相同报酬，可能会挫伤更具有竞争力的劳动者的工作积极性，不利于提高效率。
为了合理控制受派员工与正规员工的地位差别，防范和制止对受派员工的歧视，应当做到以下要点：如果受派员工和正式员工从事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的劳动、得到相同或者基本相同的劳绩，那么他们得到的报酬应该对等；在劳动条件及劳动保护上，受派员工与正式员工应该是同等的；在加入工会的权利上，受派员工应当与正规员工享有一样的权利。
4.5 新劳务派遣员工管理机制
在社会主义的时代，我国一直强调“以人为本”的理念。开展劳务派遣员工关系管理，也应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理。将员工融入到企业这个大家庭里。
首先要营造良好、和谐的员工工作环境，包括人文环境，育人环境和发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。
其次，要构建科学民主的员工管理体系。充分尊重员工意见，让员工享有更多的知情权和建议权；开拓员工发展空间，让员工真正参与进来，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变；加强员工制度管理，要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工愿意进来工作，促进工作质量和工作效率的不断提高。
最后，建立充满活力的员工激励机制。强化物质激励，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按个人表现、工作成绩来定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工切实感受到。建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显着的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等；倡导精神激励，可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰；加强沟通，促进了解，通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展；尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；建立优胜劣汰、长效动态考评机制。
对于长期表现优异的人才，实行晋级和转正的机会。
结 语
在我国，劳务派遣是近些年发展起来的一种新的用工形式。一方面，它适应了劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者就业；另一方面，它增加了就业的不稳定性。
因此，对如何保护好劳务派遣人员的合法权益提出了新的挑战。虽然在劳务派遣用工形式发展过程中出现各种各样的问题，但这并不影响该制度的推广与应用。只有通过用工单位、派遣员工、派遣机构和政府多方共同的努力才能更好地规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中的存在问题。
本文首先介绍了劳务派遣的内涵、特殊性和研究意义，经分析特别指出了劳务派遣目前存在的几大问题，并从企业、员工和政府等几方面角度分析了这些问题存在的原因，根据原因，进一步提出如何完善劳务派遣制度的策略和建议。为今后探究如何更好地发挥劳务派遣制的作用打好基础。
劳动力派遣毕竟还涉及经济、社会、法律、制度等多方面的理论问题，需要大量的数据收集和验证，所以本研究并不代表着有关劳动力派遣问题讨论的终结。由于本人的局限性，不具备足够研究的时间、个人精力，此研究还存在不足之处。在验证方法、可行度上可能存在一定问题。所以在实际运用中还需要根据不同企业的实际情况，具体问题具体分析。
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