摘要
人力资源是各行各业不可或缺的重要性资源，尤其是在服务行业，人力资源占据了主导地位。在小型餐饮企业中，人力资源管理对其发展起着重要的作用，正确的对人力资源进行规划和管理，是小型餐饮企业向大中型餐饮企业发展的不竭动力。基于以上情况，本论文以小型餐饮企业人力资源管理的研究为题，说明小型餐饮企业人力资源管理的特点和重要性，并以清远碧桂园“故乡菜馆”为例，较为具体地提出小型餐饮企业在人力资源管理过程中存在的各种问题，并针对这些问题提出可行性的人力资源管理建议，希望能对小型餐饮企业的发展起到一定的借鉴作用。
关键词：小型餐饮企业；人力资源；清远碧桂园“故乡菜馆”
ABSTRACT
The human resource is the importance of essential resource in all industries. Especially in the service sector, the human resource is the predominance. In small catering enterprises, the human resources management plays an important role for its development. The right of human resources planning and management, is a small catering enterprises to large and medium-sized catering enterprises the driving force of development. Based on the above situation, this paper is to small catering enterprises human resources management research topic to instruction small catering enterprises characteristics and importance of human resources management. And in Qingyuan country garden “restaurant hometown” as an example. More specifically proposed small catering enterprises in human resources management problems that exist in the process. And aimed at these problems puts forward suggestions on the feasibility of human resource management. Hope to have some reference to the development of small catering enterprises.
Key Words :Small Catering Enterprises; Human Resource; Qingyuan Country Garden “Restaurant Hometown”
目录
一、绪论
（一）研究的背景
（二）研究的目的和意义
二、小型餐饮企业人力资源管理的特点和作用
（一）小型餐饮企业人力资源管理的特点
1、管理过程独立性
2、人员流动多变性
3、用人机制灵活性
4、沟通方便快捷性
（二）小型餐饮企业人力资源管理的作用
1、能提高小型餐饮企业的经济效益，促进企业的发展壮大
2、有利于员工个人素质的提高和自我实现
3、合理的分配人员，使资源得到最优配置
4、使员工产生归属感，员工之间互相团结合作
三、清远碧桂园“故乡菜馆”人力资源管理的现状
（一）人员结构
1、岗位员工人数比例
2、员工学历结构
3、员工工作年限
4、员工性别结构
（二）人员来源
（三）员工流失率
（四）员工薪酬福利
四、清远碧桂园“故乡菜馆”人力资源管理存在的问题
（一）管理者自身责任意识不够，无法给员工树立良好榜样
（二）员工年龄两级分化比较严重
（三）员工流失率、流动性较大
（四）员工缺乏凝聚力和向心力
（五）员工学历普遍较低，缺乏服务意识
（六）人员激励机制不完善
五、清远碧桂园“故乡菜馆”人力资源管理问题的解决方案
（一）建立适用于管理者的监督考核机制
（二）有针对性地选拔员工
（三）完善薪酬制度和实行人性化管理，降低员工流失率
（四）营造良好的企业氛围，使员工对企业产生归属感
（五）完善员工培训机制，提高员工服务意识
（六）完善激励制度
六、总结
七、参考文献
八、致谢
一、绪论
（一）研究的背景
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其着作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。改革开放以后，人力资源开发理论研究在我国形成热潮。学者们将人力资源理论与企业发展实际相结合，形成成了一系列比较实用的人力资源管理体系，近年来，部分学者更是对餐饮企业人力资源管理理论进行了研究，提出了一系列可行的餐饮企业人力资源管理理论，为我国餐饮企业的发展提供了对策和理论依据。
但是到目前为止，大多数文章都只是对整个餐饮行业人力资源管理进行研究，本论文的参考文献都是针对整个餐饮行业的，从文献的题目便可以看出来，虽然说明的问题和提出的解决方案都比较具体可行，但是并没有针对性，这对于餐饮企业的发展是不利的，毕竟处于不同规模的餐饮企业所面临的问题和处境都是不同的。所谓餐饮企业的发展，归根究底就是小型餐饮企业往中大型餐饮企业发展，而中大型餐饮企业则再往上一个层次发展，想要推动餐饮企业的发展，则必须针对每一个阶段的餐饮企业出现的问题提出具体可行的解决方案。
（二）研究的目的和意义
人力资源是各行各业不可或缺的重要性资源，尤其是在服务行业，人力资源占据了主导地位。在小型餐饮企业中，人力资源管理对其发展起着重要的作用，正确的对人力资源进行规划和管理，是小型餐饮企业向大中型餐饮企业发展的不竭动力。
本论文以单个小型餐饮企业为研究对象，在分析小型餐饮企业人力资源管理存在的问题时，更直接更有效地针对实际存在的问题提出具体可行的解决方案，突破了传统大范围、大方向的对整个餐饮业人力资源管理存在的问题提出解决策略的方法，希望能让小型餐饮企业的经营者更容易看懂、实施起来也更加的方便快捷，为小型餐饮企业的发展壮大指出一条明路。
二、小型餐饮企业人力资源管理的特点和作用
（一）小型餐饮企业人力资源管理的特点
我国《中小企业划型标准规定》中规定：从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型餐饮企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型餐饮企业。小型餐饮企业具有组织结构简单、管理层次少、决策速度快、便于管理等特点，其人力资源管理也体现出自身的特点。
1、管理过程独立性
很多小型餐饮企业都是合资型或者个人独资型的企业，国有型的企业比较少。小型餐饮企业产权明确，在管理过程中是相对独立的，基本上最大的投资者即餐厅老板就能独立进行决策；而大型的餐饮企业，在管理的各个方面都会受到来自内部或者外部的各种干扰，阻碍较多，其中牵扯的利益较为广泛，在进行管理决策时是比较复杂的。
2、人员流动多变性
小型餐饮企业与其他行业和大型企业相比其工作强度和压力相对较大，人员流动相对频繁，人才流失的概率相对较高。小型餐饮企业的多变性主要表现为：首先，对于刚出来工作的人而言，选择小型餐饮企业就业 只是为了积累工作经验，一旦有更好的机会就一定会“另攀高枝”.其次，对于关键岗位的管理人员（如各部门经理和店长）和专业技术人员（如厨师、会计等）而言，超强度的工作、不够有吸引力的报酬、不够高的发展平台等都会导致人员的流动，从而使企业蒙受损失，增加人员重置成本。
3、用人机制灵活性
小型餐饮企业用人机制的灵活性主要体现在：首先，可以根据企业自身发展实际情况和具体需求确定工作岗位的多少，人员数量的增减。其次可以根据员工对企业的实际贡献大小来确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和奖惩标准，其灵活的薪酬制度在一定程度上体现了员工的劳动价值。最后，对于行政人员和专长突出的行业人员（如厨师长），赋予他们一定的决策管理权也体现出小型餐饮企业用人机制的灵活性，从而体现员工的个人价值。
4、沟通方便快捷性
小型餐饮企业结构简单，管理层次少，方便了管理者与员工的直接沟通，促进了信息的流动性，减少信息流失与信息错误，使得小型餐饮企业的各项管理变得更加便捷。其次，员工也可直接向管理者提出工作上的问题，可使问题尽快得到解决，从而加快工作流程，进而减少了时间成本，提高服务质量，为企业赢得一定的竞争优势。
（二）小型餐饮企业人力资源管理的作用
1、能提高小型餐饮企业的经济效益，促进企业的发展壮大
餐饮企业的发展壮大简单来说就是小型餐饮企业发展成中大型餐饮企业，中大型餐饮企业再往更高层次发展。在这个过程中，经济处于主导地位。餐饮行业实际上就是属于服务行业，服务的主体是餐厅从业人员，对餐饮企业进行合理的人力资源规划和管理有利于提高从业人员的素质、服务意识和服务能力，为企业树立良好的服务形象，增加客流量，从而提高餐饮企业的营业水平和利润。在小型餐饮企业做好人力资源的管理，利用先进的人力资源理论和管理方法，可以更大程度的开发员工的潜质，使得员工在产品的生产与创新、服务、销售方面创造更大的经济效益与价值，增强企业的竞争力，从而促进企业的发展壮大。
2、有利于员工个人素质的提高和自我实现
人员培训是人力资源管理中重要的一块，通过培训，可以让员工进一步了解餐饮行业，增强员工的服务技能，提高员工对自我的了解，使得员工在经过专业的培训后能往更高的层面发展，从而完成自我的实现。只有重视人力资源管理，并将其落到实处，才能给员工一个全新的发展平台。人力资源管理是以人为本，从员工实际情况出发，制定并实施合理的人才培养计划，使得员工在精神方面和物质方面都能合理的得到满足。
3、合理的分配人员，使资源得到最优配置
小型餐饮企业人力资源管理是以人为本的，制定相应计划培养人才，然后根据员工的特长将其分配到相应的工作岗位，使得员工的特长能得到最大程度的发挥。目前，在小型餐饮企业中，人力资源分配不合理的情况普遍存在，基本上可以归纳为三种情况：一是餐厅人员人数过多，浪费人力资源；二是餐厅人员人数过少，人力资源无法合理分配；三是餐厅人员人数较合理，但是正式工作时没能进行合理的人员配置。对小型餐饮企业人力资源进行管理可以很好的改善以上三种情况，使得小型餐饮企业不会出现人员过多或人员过少的情况，而是首先根据餐厅的实际情况来进行人员招聘，然后对招聘人员进行一系列的专业培训，最后根据每个人员的特点来安排相应的工作岗位，使得餐厅的人力资源得到最优配置。
4、使员工产生归属感，员工之间互相团结合作
小型餐饮企业的发展壮大离不开企业全体人员的共同努力，小型餐饮企业人力资源的管理为企业全体员工决定了一个共同努力的方向，使餐厅人员互相帮助，团结合作。人力资源管理主旨是以人为本，重视员工各方面的发展，合理满足员工各方面的需求，极大的调动员工的积极性，使得员工不知不觉间对企业产生归属感。在人才培养计划中，合理地管理和分配人员，合理提拔人员，使得员工与员工之间既合理竞争又相互合作。
由以上内容可知，在小型餐饮企业中，人力资源的特点是比较突出的，这是与其他较大型的餐饮企业相比所体现出来的优势。同时，人力资源管理对小型餐饮企业的发展是不容忽视的，它是从员工到企业发展的一种由内而外的影响。
三、清远碧桂园“故乡菜馆”人力资源管理的现状
在上一部分，我们介绍了小型餐饮企业人力资源管理的特点及其对小型餐饮企业发展的重要性，目的是为了让经营者重视人力资源的管理。但是，在人力资源管理对小型餐饮企业发展显得如此重要的今天，小型餐饮企业的人力资源管理方面依然存在着许多不可忽视的问题，这急需经营者去发现和解决。下面就以清远碧桂园“故乡菜馆”为例，说明小型餐饮企业人力资源管理的现状。
（一）人员结构
1、岗位员工人数比例
经过调查，“故乡菜馆”总工作人员人数为35人，其中楼面服务人员和管理人员为7人，占总比例的20%;厨房工作人员和管理人员为28人，占总比例的80%.由此可知，“故乡菜馆”的楼面服务人员是比较少的，与厨房工作人员人数具有很大的悬殊。据了解，在顾客较多的情况下，楼面经常请一些兼职人员来帮忙，而兼职人员的日薪比正式员工的日薪高40%左右。
2、员工学历结构
据调查，“故乡菜馆”的工作人员学历普遍较低，初中及以下学历的员工约占总人数的74%;中专学历的员工约占总人数的17%;高中学历的员工约占总人数的9%;大专及以上学历的工作人员没有一个。从这些数据可以看出“故乡菜馆”的人员学历可以说是相当的低的，仔细分析不外乎以下几个原因：一是其在招聘时对员工学历要求不高；二是员工薪酬较低，学历较高的人不愿意到此工作；三是小型餐饮企业对员工技术和能力要求较低等。
3、员工工作年限
经过对“故乡菜馆”工作人员的工作年限调查可知，0~2年工龄的员工占了总人数的48.57%,2~5年工龄的员工占了总人数的37.14%,5年或更久工龄的员工占总人数的14.29%,这一点在管理层面的员工显得尤为突出，据调查显示，五年以上工龄的员工都是管理层的员工。由此我们大概可以得出结果，管理层面的员工工作年限普遍较高，这是因为管理层面的员工工资较高，升职的可能性要比下面的员工大。而非管理层的员工一般要工作一年或一年以上才有升迁的机会，并且低层员工能升到管理层的人员数量是极少的，毕竟小型餐饮企业规模较小，所需餐厅管理者非常有限，以至于长时间得不到升迁的员工便会另寻他处。
4、员工性别结构
据统计，“故乡菜馆”的员工男女比例为23∶12,而厨房中男女比例为7∶2;管理层面员工男女比例为3∶7.从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，而厨房员工则主要以男性为主，这主要是因为餐厅的管理工作相对于厨房管理工作来说比较轻松，我们都知道厨房工作是比较粗重的、厨房环境比较差，一般的女性都不太愿意在厨房工作，所以厨房工作者一般为男性较多，餐厅的管理人员则是女性较多。
（二）人员来源
由调查可知，“故乡菜馆”工作人员来源主要是社会有相关经验人员的占总人数的54.29%,主要是餐厅管理层人员和厨房厨师；学校相关人员主要是在厨房厨师这一块，占总人数的17.14%;剩下的人员为社会非相关人员，占总人数的28.57%.进一步细化分析，厨房管理人员来自社会相关经验人员的占总人数的37.14%,非经验人员占25.71%,学校相关人员占17.14%;餐厅这一块来自社会相关经验人员的占17.14%,非经验人员占2.85%,来自学校相关人员占0%.由此可知，“故乡菜馆”员工的整体学历水平是非常低的，多数员工都是来自社会的有餐饮业经验的人员。
（三）员工流失率
据了解，近年来，“故乡菜馆”的员工流失率相当高，主要体现在服务层员工，其中包括了服务员与传菜员，经过调查，“故乡菜馆”前两年楼面员工有二十多名，传菜员有六七名，而现在，“故乡菜馆”楼面服务人员只有一名，传菜员只有两名。这样的员工流失率对餐饮业甚至是所有行业来说都是极其高的，如若情况得不到改善，不仅大大的阻碍了餐厅的发展，而且有可能会促使餐厅走向倒闭。此外，厨房厨师则是流动性较高，多数厨师工龄较短，厨师经常换来换去。
（四）员工薪酬福利
据了解，“故乡菜馆”员工工资普遍较低，除了餐厅正副经理和厨房正副总厨工资在4000元至8000元之外，其余员工工资都在1500元到3000元之间，由此可以看出“故乡菜馆”的员工与管理者之间具有很大的“贫富差距”,长此以往，不利于餐厅的发展壮大。另外，员工与管理者的休息安排也有很大差别，餐厅经理和厨房总厨休息时间基本上可以自己决定，而其余员工都是上十天班才能休息一天，请假不算工资。此外，餐厅除了正副经理和正副总厨买了基本的社会保险外，其余员工都没有购买社会保险。这些情况都会导致员工对餐厅产生负面情绪，使得员工无法全心全意为餐厅工作，对餐厅的正常营业产生不好的影响，不利于餐厅的长远发展。
以上主要是“故乡菜馆”人力资源管理的一些现状，表面上看这些现状似乎不是很严重，但是实际上这会严重制约餐厅的发展，因为这些现状得不到改善便会引发一系列的问题。要想餐厅得到更好的发展，就必须改善现状、解决问题。下面来说明一下由于“故乡菜馆”人力资源管理的现状而引发的一系列的问题。
四、清远碧桂园“故乡菜馆”人力资源管理存在的问题
（一）管理者自身责任意识不够，无法给员工树立良好榜样
“故乡菜馆”管理层人员责任意识比较淡薄，对待工作不够细致认真，做不到严于律己。楼面经理对员工要求是比较严格的，建立了一系列的奖惩制度。但是，由于楼面员工和经理自己的工作、考勤等都是由经理一手监督和管理的，所以经理便会不时做出一些滥用职权的事情，如更改自己的出勤表、私自将餐厅物品带回家等，下面的员工是敢怒不敢言。另外，厨房的总厨岗位意识薄弱，经常延误和推脱厨房分内的工作，缺少与楼面的沟通合作精神。据了解，“故乡菜馆”的老总基本上是一个甩手掌柜，只是偶尔会过去查一下账目和听一下经理的工作汇报，仅此而已。这应该是导致餐厅经理一手遮天，楼面经理与厨房总厨各自为政的最为重要的原因之一。
（二）员工年龄两级分化比较严重
调查显示，“故乡菜馆”员工年龄呈现两级分化的趋势，可分为两个年龄阶段：13岁至18岁，40岁至60岁。其中13岁至18岁的员工主要是楼面服务员和厨房传菜员、配菜；40岁至60岁的员工则主要是楼面经理、部长和厨房洗碗阿姨、厨房总厨；据了解，厨房洗碗阿姨年龄都在55岁以上。由以上数据可以明显看出员工的年龄两级分化较严重，这对于一个小型餐饮企业的发展来说是相当不利的，年纪小的员工心性不定，工作比较散漫、不听从安排，不利于管理；年纪较大的员工，如洗碗阿姨，能接受的工作强度比较小，工作效率比较低下，无法满足高客流量的清洗工作。
（三）员工流失率、流动性较大
近年来，“故乡菜馆”的员工流动性和流失率都比较大，主要体现在阶层员工身上。员工流失率高主要体现在楼面阶层员工。据了解，近年来，楼面服务人员由以前的二十多个急剧减少至现在的一个，这样的流失率是相当高的，以至于现在楼面管理者比服务员多，部长基本上都要做服务员的工作；员工流动性较大则主要体现在厨房厨师、配菜和打荷。近年来，厨房的工作人员基本上几个月甚至是更短的时间就会更换几个人，这对于厨房的工作是非常不利的，厨房的工作讲究的是人员之间的配合与人员对各自岗位的熟悉程度，员工流动性大的话会不利于厨房工作的顺利开展。
（四）员工缺乏凝聚力和向心力
凝聚力和向心力是一个企业发展的不竭动力，一个有凝聚力和向心力的企业必定能不断发展壮大，反之则只能走向灭亡。据调查显示，“故乡菜馆”的员工实际上就如一盘散沙，毫无凝聚力和向心力，低至基层，高至管理层。阶层员工没有工作热情，对于上级安排的工作都是敷衍了事，更别提主动去做了；管理层员工之间缺乏一定的合作与沟通，遇到问题不能一起商量提出解决办法，特立独行；还有一点便是餐厅员工喜欢拉帮结派，楼面管理者与厨房管理者基本不能合作沟通。整个餐厅可以说是四分五裂。
（五）员工学历普遍较低，缺乏服务意识
虽然说小型餐饮企业对员工的学历没有那么高的要求，但是事实上，在某些方面来说，学历较高的员工往往比学历低的员工的服务意识和能力强一些。在服务行业，对员工的谈吐和应变能力要求比较高。“故乡菜馆”员工的学历普遍较低，即使在管理层的员工，学历往往也只有初中以下。特别是学历低的阶层员工，又没有什么经验，往往得罪了顾客而不自知。这不利于企业的长远发展。
（六）人员激励机制不完善
我国小型餐饮企业的激励制度是极其不完善的，这导致了员工工作的积极性、主动性和创造性不足、人才流失严重等问题。“故乡菜馆”激励制度的不完善主要表现为：首先，缺乏调动、激励员工积极性、创新性机制，事关企业全局性问题员工参与意识、创新意识淡漠，难以凝聚各方面的智慧；其次，激励手段单一，多倾向于物质方面的奖惩，而忽视了精神方面的奖励。对于员工的休假、福利、特殊培训机会即使在制度上确立也很难得到实现。
五、清远碧桂园“故乡菜馆”人力资源管理问题的解决方案
在对小型餐饮企业的现状与问题进行了分析以后，我们就需要根据这个行业的情况，纵观全局，提出一些具有可行性的建议，希望能给经营者提供一些有建设性的参考。
（一）建立适用于管理者的监督考核机制
建立适用于管理者的监督考核机制对于像“故乡菜馆”这类小型餐饮企业是非常有必要的。首先要制定一套制度，对管理者的各类工作和行为作出必要的说明和限制，加强管理者的岗位意识；然后，设立一个投诉平台，面向全体员工和顾客，当然，这一平台由餐厅老总直接管理；最后就是餐厅每个月末都要举行一次绩效考核大会，总结汇报工作，根据实际情况，对餐厅所有员工进行必要的适度的奖惩。建立这样的机制，有利于餐厅各项决策的透明化、人性化，有利于调动餐厅员工参与餐厅工作的积极性，有利于实现员工之间的公平、公正，对企业的发展壮大起到推动作用。
（二）有针对性地选拔员工
企业员工是一个企业的形象代表，特别是对于餐饮企业来说，员工更是一个不可或缺的门面支撑，所以餐饮企业在进行人员选拔的时候要有针对性。虽然小型餐饮企业对人员的要求不是很高，但是在人员选拔时还是要谨慎，这对于小型餐饮企业发展成中大型餐饮企业有一定的推动作用。按照当今社会的审美观念，餐饮企业的楼面人员最好在18到25岁之间，一般来说要求身材姣好、较高挑的女性是比较常见的，另外最好是比较有气质、素养比较高的；具体如何就要看决策者的想法。
（三）完善薪酬制度和实行人性化管理，降低员工流失率
据了解，“故乡菜馆”员工流失率高主要是两个方面的原因，一是员工工资普遍较低，二是餐厅管理者在管理员工时不够“人性化”.首先，在工资方面，餐厅可以制定一些措施来减少员工流失率，比如工作满半年增加一定额的工资，工作满一年者增加一定额的工资，具体增加额可根据餐厅实际营业状况来定。另外，餐厅管理者在管理员工时态度应该和蔼一些，在员工犯错误时，首先要做的不是严厉地斥责，应该是细心耐心的教导，使员工认识到错误并心悦诚服的接受教诲并改进，若是一味地斥责员工，不仅不能解决问题，还会让员工产生逆反心理，最直接的表现便是辞职，这对餐厅的发展是很不利的。所以提高员工工资水平和实行“人性化”管理显得尤为重要。
（四）营造良好的企业氛围，使员工对企业产生归属感
良好的企业氛围有助于提高员工工作积极性和员工对企业的归属感。“故乡菜馆”的员工四分五裂、一盘散沙，这都是由于员工与员工之间，员工与上级之间缺乏一定的沟通与交流，所以餐厅的管理者可以在某些特定的日子举办一些活动，如餐厅聚餐、唱K、出游等。另外，可以为餐厅员工举办生日晚会等来拉近员工与员工之间的关系和员工与餐厅之间的关系，让员工在工作之余，能体会到餐厅不仅仅是他们工作的地方，更是他们的大家庭，而餐厅的每一位同事便是他们的家人。
（五）完善员工培训机制，提高员工服务意识
据了解，“故乡菜馆”多数员工学历较低，缺乏一定的服务意识，在餐饮服务方面的知识比较薄弱，这对于餐饮企业来说是极其不利的。为了提高员工服务意识，增强餐饮行业服务水平，餐厅应该每月定期对所有员工进行培训和考核，这一措施实行起来比较耗费人力物力和时间，不过效果是比较显着的。除以上措施外，还有另外一个简单一点的措施，那便是由老员工对新员工进行一定的培训和考核，这主要是针对刚进餐厅的新员工而言，在经过培训考核后，合格者便可以正式入职。
（六）完善激励制度
据了解，“故乡菜馆”对员工的奖励是少之又少，惩罚制度比奖励制度多，这不利于提高员工工作的积极性。在物质方面，餐厅可设立平时津贴和年终奖，这主要是针对无违纪员工，奖金的多少按照餐厅营业状况和获奖员工人数来决定；另外，餐厅每月可进行员工评比，如“先进员工”、“服务标兵”和“最受欢迎员工”等，具体称号可由餐厅自己决定，另外餐厅还可以为获得荣誉称号的员工准备一些礼品，如日常生活用品毛巾、杯子、雨伞等等。这是精神激励与物质激励相结合，可以在一定的程度上提高员工的工作热情和工作积极性，有利于推动餐饮企业的发展。
六、总结
本文开篇主要说明了人力资源管理对小型餐饮企业的作用与重要性，然后以清远碧桂园“故乡菜馆”为例，说明了当前小型餐饮企业的一些现状和有关人力资源管理方面的一系列问题，并为这些问题提出了一些比较可行的建议，我相信这些建议对我国的小型餐饮企业是有一定的帮助的。当然，对于小型餐饮企业来说，人力资源管理还是一个比较大的工程，它包括了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大方面，小型餐饮企业只能根据自身的实际情况，逐步地完善有自己特色的人力资源管理体系，争取为企业的发展带来更大的动力。
本文对于小型餐饮企业有关人力资源方面的研究和探讨还是有很多缺陷的，首先就是研究的不够深入、范围不够大，提出的问题和建议也是具有一定的局限性的，但是我相信此论文依然具有一定的参考性，希望本文能为小型餐饮企业的发展提供一些比较有建设性的指导。
文中不足之处还有待以后的不断学习和探索来加以改进，敬请老师予以批评指正。
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八、致谢
本论文是在我的导师易建华副教授的亲切关怀和悉心指导下完成的。从论文的选题到论文的最终完成，是一个极其漫长而又繁琐的过程，但是易老师始终不厌其烦地指导与督促着我一步步的写作与修改。每一次提交论文，老师总是能第一时间发现我论文中的不足之处并及时给出合理的修改意见，这是我最终能完成毕业论文的动力，在此，我谨向易建华老师致以最诚挚的谢意和最崇高的敬意。
在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学四年生活的各位同学，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。
在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！
