摘要：劳务派遣主要是指:通过派遣单位和劳动者间签订的劳动合同, 和实际用人单位完成派遣协议的签订, 然后经过派遣单位和劳动者间合同关系的确定, 将其派往至具体用人单位, 最后在用人单位的引导与管理下, 劳动者提供相关劳务服务。在此基础上, 本文主要对劳务派遣中劳动者权益法律保护进行详细阐述, 意在对劳动者的权益提供有效法律保护。
关键词：劳务派遣; 劳动者权益; 法律保护;
目前, 我国对于劳务派遣形式的科学应用, 促使就业劳动者整体数量呈现明显增加, 而由于劳务派遣所引发的劳动者权益纠纷事件更是频繁出现, 部分企业甚至以劳务派遣的方式对雇主责任采取规避态度, 基于此, 根据《劳动合同法》对劳务派遣进行全面分析, 有助于更好理顺三方法律关系, 从而对劳务派遣相关权益给予有效保护。
一、对劳务派遣进行分析
在劳务派遣中, 劳动者福利和工资等均由派遣单位对其支付与缴纳, 而用人单位则主要负责劳动者相关劳动条件的提供, 与劳动者管理权、指挥权存在直接联系。从传统意义方面来讲, 劳动关系仍然存在差异, 即劳动者使用和雇用的分离。而在劳务派遣整个过程中, 其法律关系包括三方主体, 具体为用人单位、劳动者和派遣单位
当对劳务派遣进一步研究发现, 其特点主要表现为:第一, 雇用和劳动者分离。由于劳务派遣属于新型用工方式, 改变了原有的雇用和使用间“二合一”模式, 使其派遣单位与用人单位各自角色出现转变;在入职培训和工作岗位的安排等方面, 对于此类生产性劳动事务均应通过用人单位对其负责;支付工资等非生产性劳动事务则由派遣单位负责。第二, 用人单位进行劳动者的工作安排时, 其具有一定的临时性特点。
二、目前劳务派遣在劳动者权益方面存在的漏洞
(一) 无法保证职业的安全权
当前就业形势相对比较紧张, 而在劳务派遣方面, 其制度比较适应于生产加工、建筑企业方面, 因该类工作具有较高危险性, 加之派遣单位为了减少用人成本, 对于劳动者的社保办理相关义务, 往往会采取逃避的态度, 从而导致劳动者的安全权不能得到有效保障。
(二) 岗位相同薪酬差异化
在《劳动合同法》中, 我国明确指出:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。然而, 在社会实际生产过程中, 劳动者经常会受到用人单位的差别对待, 使其呈现岗位相同薪酬差异化的现象, 从而对劳动者自身权益受到严重威胁。
(三) 缺少职业技能相关培训
一方面, 在法律规定的基础上, 劳动者于岗位工作时间不宜超过半年, 从而对其职业技能的相关培训, 会采取直接忽视的态度。另一方面, 因为派遣单位无法全面了解用人单位对于劳动者的特殊需求, 加之技能培训需要较高成本费用, 所以, 造成劳动者无法更好获取该项培训服务。
三、优化劳务派遣中劳动者权益法律保护措施
(一) 加大劳动者的保护力度
首先, 劳动者需要对派遣单位的实际情况予以了解, 辨别其是否完成注册。其次, 应该和派遣单位详细制定劳动合同, 针对较为容易出现纠纷点进行特别注意, 例如:扣薪与加班费等, 避免出现约定不明导致的纠纷等。最后, 认真保存有关证据, 例如:工资单和工作证等, 以便于更好证明劳动关系。对此, 劳动者应该不断强化自身维权意识, 并对侵害权益行为积极寻找解决方法, 利用工会或调解等方式更好解决纠纷。
(二) 强化劳务派遣监督工作
为了确保劳动市场可以维持正常秩序, 尤其是在被派遣劳动者自身权益方面, 劳动保障部门需要加大劳务派遣的监督力度, 对劳动者、派遣单位、用人单位认真做好监督工作, 重点检查内容包括:劳动合同与劳动关系的构建等;监察用人单位的工作时间和劳动保护等相关情况, 确保劳务派遣监督工作可以顺利开展, 从而发挥该项工作的价值。
(三) 对相关法律规定进行完善
若要保证劳务派遣中劳动者权益可以更好得到法律保护, 还应对其相关法律规定进行不断完善和优化, 具体措施包括:政府需要强化立法, 确保劳动者可以享受平等权利, 如《劳动合同法》中的第六十三条规定, 虽然对劳动者同工同酬给予具体明确, 但是, 其内容相对比较笼统;立法需要确保劳动者可以获取相应报酬和福利;法律应该对用人单位给予详细规定, 避免劳动者出现工伤等事故, 进而对其健康与安全提供有力保障。
四、结语
劳务派遣以派遣单位、劳动者、用人单位三方法律关系在法律中占据有力地位。和原有劳动关系对比, 其最大优势为:对于劳动力进行雇佣和使用时, 可以将两者进行有效分离, 其中劳动者、派遣单位间劳动关系并不具有公信力, 和用人单位间则存在有效的法律关系, 因此, 加强劳务派遣中劳动者权益的法律保护显得至关重要, 有效避免权益纠纷事件的发生。
参考文献
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