摘要：随着劳动用工法律法规体系建设的逐步完善, 企业劳动用工向着法制化的轨道迈进和发展, 劳动用工中的法律风险也日益突出, 因此做好相关的风险防范就显得十分重要。本文分析了企业劳动用工中常见的法律风险, 解释了企业劳动用工中可能存在的主要法律风险及其发生的原因, 最后提出了企业劳动用工风险的防范措施, 希望可以为企业劳动用工法律风险的防范提供应有的帮助和借鉴。
关键词：企业; 劳动用工; 法律风险; 防范措施;
随着劳动合同法等一系列与劳动用工相关的法律法规措施的出台和实施, 劳动用工关系向法制化规范化的轨道发展, 与此同时对企业劳动用工方面提出了更高的要求, 企业劳动用工中所面临的法律风险因素也大幅增加, 因此, 企业用工管理部门必须进一步增强劳动用工的法律风险防范意识, 在劳动用工管理中做到规范化。
1. 企业劳动用工中常见的法律风险
企业劳动用工中面临来自国家法律法规、企业员工、企业发展等方面的压力, 对相关问题处理不当就会产生相应的法律风险, 企业劳动用工中常见的法律风险如下:
1.1 试用期内合同鉴定与社保资金缴纳问题
根据现行劳动法规定, 尽管员工试用期内未与企业鉴定劳动合同, 但事实上存在的这种劳动用工关系受到法律的保护, 如果企业要在试用期内单方面终止劳动关系, 就应该提前一个月通知试用期员工并支付相应的补偿金, 由于试用期内的劳动用工关系受到法律保护, 因此企业作为用工单位就应该为处于试用期内的员工缴纳各项社保资金和费用。
1.2 员工工作岗位调动和安排问题
现行法律法规赋予了企业可以根据生产需要, 自主安排和调整员工的工作岗位、薪酬、福利待遇等, 但这并不等于说企业可以任意调动和调整员工的岗位和薪酬, 从劳动合同法的相关规定来看, 对员工岗位、薪酬、福利待遇等的调动和调整, 在本质上是一种变更劳动合同的行为, 因此企业作为用工单位应该与员工在取得协商一致的基础上做出行动, 而不能单方面做出决定, 由此发生的纠纷和风险企业应该负有主要责任。
1.3 企业与员工的竞业限制不平等问题
企业劳动用工中通常约定员工需要保守企业的商业秘密, 在劳动关系终止后的一段时期内员工不得从事与原企业有竞争关系的工作或岗位, 通常情况下这种约定只是单方面的对员工具有约束力, 而对企业则缺乏相应的条款, 这种做法明显违背了权利义务对等的法律原则, 因此这种竞业限制不平等的合同条款应该不具有法律意义上的约束力。
1.4 解除劳动合同的问题
现行法律法规规定, 对于严重违反企业管理制度的员工, 企业有权单方面接触劳动合同, 但实际操作中对于所谓严重性的解读和衡量是没有明确的标准和依据进行考量的, 同时企业对于员工违反管理制度的行为有义务进行加强学习、教育和培训, 而不能简单地直接解除劳动合同关系, 否则由此引发的争议对于企业来说将会处于不利的境地。
2. 企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
2.1 增强劳动用工风险意识
由于企业劳动用工法律环境的变化, 要求企业在劳动用工中必须增强劳动用工的风险意识, 只有增强风险意识的基础上才能在企业管理制度、管理行为等层面上真正地实现相关风险的规避和化解。事实上企业劳动用工的法律风险存在于劳动用工管理的全过程和各环节之中, 新进员工、在岗员工、离职员工、工资管理、劳动安全管理、社保福利管理、企业规章制度等, 都是劳动用工法律风险比较高发的源头, 因此企业用工管理部门应该认真梳理劳动用工各环节中的具体法律风险, 明确双方的责任义务关系, 加强相关法律法规知识的学习, 正确地分析法律风险产生的原因, 才能有针对性地采取措施降低风险, 以及给企业带来的损失和危害。
2.2 从企业管理制度和机制上防范劳动用工法律风险的发生
制度和机制是有效的防范劳动用工法律风险的手段和工具, 为此企业需要全面地加强劳动用工规章制度和机制方面的建设, 基于相关法律法规和企业劳动用工的实际情况, 构建健全而完备的劳动规章制度体系, 有效的规范企业的各项劳动用工行为, 使劳动用工各方面的工作都有规章可依。要重视对新进员工的岗前培训, 切实履行各项告知义务, 定期对员工举办制度培训, 组织员工学习, 同时注重对劳动用工相关档案的自查自纠工作, 核查本单位劳动用工合同的签订、变更、履行情况, 对于出现的问题及时采取措施予以补救, 将可能发生的劳动用工风险降到最低, 完善劳动用工关系的相关协调沟通机制, 尊重员工在企业管理中的知情权、参与权和监督权, 拓宽和丰富员工参与企业管理的渠道、形式。
2.3 加强劳动用工环节的重点管理
劳动用工合同、新员工入职等环节是劳动用工管理的重点环节, 也是劳动用工法律风险的多发环节, 因此要强化对这些重点环节的管理, 防范相关风险的发生, 劳动用工合同的签订要遵循公平、公正、诚信、协商一致的原则, 注意相关合同条款的有效性、合法性, 健全和完善劳动用工合同管理的制度, 做到程序化、标准化、规范化;严格新进员工的入职管理, 对新进员工的身体条件、技能素质、任职资格等做好严格的审查与核实, 同时注重劳动用工过程的日常管理, 规范各种劳动用工关系, 完善劳动用工过程中的相关档案管理, 做到劳动用工纠纷可以做到有账可查, 有资料有数据记录, 从而为可能的相关劳动纠纷中提供举证。
参考文献
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