摘 要： 当前经济社会发展背景下，我国职教师资培养与管理体制不健全、教师自身职业认同低、教学能力不足等方面问题的存在严重制约了教师队伍总体水平。深化职业教育师资队伍建设的管理制度改革、全面提高教师教学能力，并以健全相关制度保障职教教师社会地位，是推进我国职教师资队伍建设的重要路径。
关键词： 职业教育; 师资队伍建设; 双师型教师;
随着“一带一路”倡议的实施，中国高铁、电信等企业走出去步伐不断加快，国际产能合作日益深化，急需大批高素质技能人才；与此同时，我国产业结构转型升级也需要大量技术技能人才予以支撑。然而，据人社部测算，到2020年，制造业的技术技能人才缺口约2200万，家政、养老等行业的人才需求缺口更大。另一方面，党的十九大报告也明确了发展教育的时代意义与加强培训现实要求，“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置......大规模开展职业技能培训，注重解决结构性就业矛盾。”解决结构性就业矛盾、弥补技术技能人才缺口是现代化职业教育发展的的挑战与机遇，其核心在于人才的培养，而人才培养关键在于师资，由此，强化职业教育师资培养与培训是应对当前经济社会发展人才短缺的重要措施。
一、职业教育师资队伍建设发展方向
2019年1月国务院发布的《国家职业教育改革实施方案》的通知，2月发布的《教育现代化2035》和《加快推进教育现代化实施方案（2018—2022年）》等都提到了加强师资队伍建设重要性及要求。综合来看，当前经济社会和现代职业教育进一步发展，对我国职业教育师资队伍建设提出了以下几点要求：
（一)强调“双师型”教师培养，注重教师的企业实践经验
随着时代的变化，对职业院校“双师型”教师数量与质量的要求已发生了变化，如，在国务院发布的《国家职业教育改革实施方案》中提到，到2022年，我国职业教育“双师型”教师（同时具备理论教学和实践教学能力的教师）占专业课教师总数超过一半，建立100个“双师型”教师培养培训基地，并以“建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化‘双师型’教师队伍”为主要目标。在技术技能人才急缺的时代背景下，职校学生的实践操作能力被放至重要地位。与此同时，职业教育教师的专业实践能力也被予以关注，社会更加注重教师企业实践经验的积累，强调校企联合培养师资方式。
（二）面向教师专业发展，强调培养教师综合职业素养
新兴产业不断出现，相关产业的融合与整合速度、技术技能更新速度都在加快，单一的能力与知识体系已很难应对这样的挑战，就业危机随之出现，而终身学习与综合职业素养是缓解就业危机的关键，尤其是与经济发展联系密切的职业教育。由此，要将终身学习理念贯穿于职业教育师资队伍建设的全过程、全方位，在提高教师终身学习意识的同时，将其真正落实到实际行动上。终身学习是增强教师综合职业素养的前提，它不仅强调学习时间上的延续性，还强调学习内容的拓展性与丰富性，注重能力的培养。综合职业素养的形成需要外部机制的支持与保障，如畅通职前培训、在职培训及职后培训的通道，加强现代化实训基地的建设，鼓励教师海外进修。
（三）以管理体制机制创新提升教师社会服务能力与水平
习近平总书记强调，要深化教育体制改革，坚决破除制约教育事业发展的体制机制障碍。我国职业教育起步较晚，师资力量相对薄弱，社会服务能力弱，加上不足的师资管理体制机制，教师潜力的发挥遭到严重的束缚，因此，找到师资管理体制要害，并推进管理体制机制革新是释放教师创新创造活力、实现人尽其才、提升社会服务能力与水平的重要举措。师资管理体制机制的革新，需要遵循职业教育发展规律与教师成长规律，在经费投入机制、校企合作培训机制、职业院校人才引进机制、职业院校招生制度、职业院校教师编制动态管理机制、职业院校教师考核评价机制、师资职称评聘和绩效工资分配制度等方面进行改革、调整与完善。
二、当前职业教育师资队伍建设的主要问题
当前，我国职业教育师资队伍建设取得了一定成效，职教师资队伍已经初步形成，但我国职教师资队伍离高水平的师资队伍还存在较大的差距。目前，职业教育师资队伍建设主要还存在管理体制不健全、教师职业认同感低、自身教学能力不足等困境，制约着我国职业教育师资队伍建设和发展。
（一）师资培养与管理体制不健全
1. 师资培养体系期待完善。
我国目前还未形成规范、高质量的职教师资培养体系。我国主要由师范院校来承担职教师资职前培养任务，由于职业教育的特点决定了职教师资培养应兼具学术性、技术性以及师范性三者的统一，换言之，师范院校要培养懂理论、会实践、懂教学的职教教师。但是，就现实而言，当前师范院校在进行职教师资培养时，难以将三者有机地结合起来。要提升我国职业教育师资队伍质量，必须尽快健全职教师资培养体系，尽快形成职前———入职———职后一体化职教师资培养体系。
2. 教师评聘与编制制度不完善。
职教教师的评聘制度与编制制度是稳固职教师资队伍、完善师资队伍结构的重要内容。目前，职教教师评聘与编制制度还存在诸多问题，一是职教教师职称评定制度不符合职教教师的发展特点主要以教师的科研能力，即发表论文的数量、出版物数量作为主要依据。二是职业院校的教师招聘采用统一的考核方式，导致了对招聘教师的专业知识、教学能力的要求模糊不清，难以观察教师真实的能力素质。三是职业教育本身编制数量有限，加之缺乏编制退出机制，导致了职业院校难以留住优秀教师，同时也难以吸引企业技术型人才。
（二）教师对自身职业认同感低
“职业认同”，属于心理学理论概念，就是指个体对于所从事职业在心理上的一种肯定。导致职教教师对自身职业认同感低的原因，一方面是社会对于职教教师的认同感相对较低，另一方面职业教师的薪资待遇不高，幸福感不强。
（三）教师自身教学能力不足
1. 教师缺乏提升教学能力的意识。
教师在教学上产生强烈的自我成长意识对提升教学能力至关重要。但是目前，职业学校对提升教学能力的愿望并不强烈。因为职业教育的生源整体文化素质相对较低、课堂纪律管理难度大，许多职业学校教师认为提不提升教学能力对吸引学生参与课堂教学的作用并不大，反正学生也不会听课。长而久之，职业院校教师的能力提升意识愈加薄弱，产生了教学无用的心态。
2. 教师运用教学方法的能力有限。
部分教师凭经验教学，不寻求自我突破；也有一部分教师不断学习新的教学方法，也有改进课堂教学的意识，并试图将其融入自身课堂教学之中，但发现并未收到理想的教学成效。这主要由于教师自身对教学方法理解的局限性，对这些教学方法的运用只是简单的模仿，而没有深入理解其适合运用的场景，而且没有很好地把握学生的特点和成长需求。
三、新时代推动职业教育师资队伍建设的策略
党的十八大以来，习近平总书记发表了一系列关于职业教育的重要论述，回答了发展什么样的职业教育，怎样发展职业教育和为谁发展职业教育的问题，为职业教育的改革和发展提供了行动指南。面对职业教育发展的大好形势，笔者认为职业教育师资队伍应从管理制度、社会地位和教学能力三个方面深度发展。
（一）深化师资队伍建设的管理制度改革
1. 构建职前职后一体化的师资培养体系。
职业教育师资的发展过程历经职前、入职和职后三个阶段，构建前后衔接、终身发展的师资培养体系是提高职业教育质量的重要途径之一。第一，在职前培养阶段，持续推行并完善“卓越职教师资计划”。职教师资从两个方面获取：一方面，从中职对口升学的生源中选取专业实践能力强、综合素质较高的学生，进行“4+2”1的“本科+职教硕士”培养体系；另一方面，选取应用型本科三年级各专业综合能力较强且有教育意愿的学生，探索“3+1+1+1”2的企业+职教硕士本硕一体化培养体系，全面提高师资质量，为形成“双师型”教师队伍助力。第二，在入职培养阶段，完善职业学校和各专业领域的科研院校、企业的沟通与合作，共同制定适合教师发展的培养目标、课程内容和评价机制，规划职教师资的生涯发展规划，建立个人的发展档案，使教师明确自己的发展过程，实现有目标、有动力、可实现、可发展的规划路径。第三，在职后发展阶段，进一步深化职教教师的专业结构和素质能力，探索行业领域及教学方面的前沿，积极参与学校教学改革中的难题以及企业发展过程中的问题等，兼顾教学与科研，以“真问题”提升“真能力”，形成可持续发展的培养体系。
2. 建立弹性的教师编制制度。
建立弹性的职教教师编制制度是确保职业教育高质量发展的重要前提，需要从以下几个方面构建这一制度。其一，按需而设，科学预测职教教师的编制数量。实现教师编制由“自上而下”宏观调控向“自下而上”科学预测转变。其二，适当脱离，实行职教教师单列管理。实行单列管理，需要从法律法规上保障其法律地位，并通过相关政策意见制定相应的实施方案；需要各部门相互配合，保证编制数量充足够用。其三，制度灵活，实行编制共享与退出机制。允许职教教师与企业签订企业编制，享受企业的待遇，后续资金由学校、企业双方共同承担。
3. 深化教师的职称评聘和激励制度。
深化职业教育教师的职称评聘和激励制度是从内部盘活职业教育发展的重要途径之一。一是切实落实职业院校职称评聘的自主权。各级政府将职教教师的评聘权限下放至各个学校，使学校能够对教师的综合素养、教学能力、实践实训水平、师德师风、创新能力、批判性思维等全方位的考察，通过合理性的职称晋升标准公平、科学评聘。二是建立健全激励制度。今后，职教师资队伍更多地呈现“双师型”师资，建立双轨职称评聘制度，偏向教学的教师根据教学能力、学生掌握知识的水平进行评定；偏向实践实训的教师则由学生的实际操作水平及产学研转化效益的情况进行评定，保证两轨顺畅的转换通道。
（二）全面提高师资队伍的社会地位
1. 形成社会尊师重师的社会风气。
形成社会尊师重师的社会风气对提升教师职业荣誉感的意义重大。其一，落实教师的权益与义务。职业教育常被认为是“二等教育、落榜生的收容所”，相应的职教师资也被认为是学历低的“边缘”人群。造成这一问题的原因是，我国尚未从《教师法》《职业教育法》等相关法律法规保证新时代“双师型”职教师资的权利与义务。所以，尊师重师首先应保证其法律地位，修改上述法律法规迫在眉睫。其二，建立职教师资的荣誉体系。所谓荣誉体系是指教师在从事教育事业的相关活动中的育人责任以及自身发展的内驱力。统筹管理众多庞杂的荣誉体系，建立国家统一的职教教师荣誉体系，增强荣誉体系的公平性、公正性和权威性。其三，强化师德师风建设。职教教师组成较为复杂，社会人员较多，易于给职业教育体系内部“传染”社会风气。通过职教教师的师德培训、评价机制和师德长效机制，从教师队伍内部提高职业教育的吸引力，增强教师的社会地位迫在眉睫。
2. 提高职业师资的工资待遇。
组建新时代职教师资队伍，提高教师待遇水平，保障基本的生活，排除后顾之忧，使其全身心投入到教育事业的发展中是当前亟待实行的策略。以工资待遇为杠杆刺激职教师资的从教意愿，是提高职教教师的社会地位的有效方式之一。
（三）全面提高教师的教学能力
1. 积极转变教师的角色。
职业教育教师应积极转变教师角色，应从以下两个方面思考：
实现从“技术熟练者”向“反思性实践家”的转变，需要职教教师深入企业及教学活动中的问题，深度结合自身已有的经验。通过教师的个人发展档案填写不同实践活动中的反思状况，不断提升自己的专业素养。
实现从“学生的专家”向“学习共同体”的转变，需要从教的思维入手推动组建师生、生生及企业专家等所构成的多种“学习共同体”，在彼此交往、协同发展中共同探究知识的前沿和先进的技能是当前职教师资队伍建设的关键。
2. 科学规划教学流程与教学行为。
其一，科学设计教学流程。职教教师要科学规划教学流程的各个阶段：导入阶段，其目的在于激发学生的学习兴趣，教师应以此设定教学情境，明确需要掌握的新知识与新技能，重点在于使教学生学转变为学生想学。展开阶段在于是否出现了教学讨论“高潮”，通过小组讨论，针对某一情境，激发“学习共同体”之间的对话，使每一个学生能够参与其中，进行深度的交流。终结阶段，回归教学起点，回顾教学过程，回望教学成就点。最终实现教师掌握教学流程的设计，指向教学能力的提升。其二，强调教学行为的表达。教师应通过大数据等先进技术，尊重学生的个性化及多样性，保证学生学习的“自由度”，适时选择教学榜样，重视教学对话。教师通过多种信息途径，规划学生的（下转第16页）（上接第12页）学习过程，与学生共同进步。
3. 提升“人工智能+”教学能力。
其一，积极转变“人工智能+职业教育”的教学观念。“人工智能+职业教育”实际上是教育的“生产力”，使得众多重复性及可预测性的教学活动可以直接被其取缔，从根本上提升效率。所以，职教教师应积极转变教学观念，更多地向着创造性、批判性思维以及问题解决等21世纪的核心素养思考。其二，构建“人工智能+”的教育教学反思机制。可以以教师的个人发展档案为基础，运用大数据、人工智能深度学习，建立自身的教育教学反思平台。依据人工智能的便利性，规划今后发展的轨迹，同时，该平台也可以作为职称评聘和激励机制的重要参考依据。其三，建立“人工智能+教学评价标准”。教学评价标准的转变得益于人工智能具有无限的学习能力，能够以此保证每一个学生学习的个性化和差异化。政府联合企业、学校共同制定“人工智能+教学评价标准”框架，监督教学过程，便于教师的反思，实现教学能力的提升。
综上所述，构建新时代职业教育师资队伍，深化职业教育师资队伍建设的管理制度改革是核心，全面提高职教师资队伍的社会地位是外部条件，总体提高职教教师的教学能力是内部措施。只有内、外协同推进，兼顾完善的管理制度才能全面落实新时代发展的要求，达到教育现代化2035的宏伟目标。
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注释
14+2：本科阶段：通识教育、专业教育和职业技术教育理论；硕士阶段2年：企业实践和职业学校教学实践。
23+1+1+1：本科阶段：通识教育和专业教育三年，一年企业实践；硕士阶段：职业技术教育理论一年，一年职业学校教学实践。
