摘 要： 经调查结果表明，“90后”员工的工作满意度不高，处于一般满意的水平。基于企业持续健康的良性发展，建议企业管理者尤其是人力资源管理者从改善工作环境、坚持能岗匹配、完善薪酬体系、建立激励机制、完善沟通机制等方面，提高“90后”员工的工作满意度。
关键词： 工作满意度; “90后”员工; 问卷调查; 人力资源管理;
一、引言
近年来，“90后”已成为职场新一代员工，他们有着新的思想和观念，在感性和理性方面，“90后”更为感性。在职业选择上，会依据自己的感觉，有着与时代背景直接关联的个性化特征，工作想象力和创造性较为丰富，对企业规章制度的概念意识或认知度较为模糊，其选择工作时的一项重要评判标准是，职场工作能否带给他们快乐和愉悦的心情，能否实现自我价值的满足感。“90后”的思维习惯和价值取向，体现出与时代的差别性，但在某种程度上也给企业尤其是人力资源管理者带来了一系列新的问题。所以，调查研究“90后”员工的工作满意度，对于人才的管理和企业的发展均有重要的现实意义。通过调查和研究“90后”员工的工作满意度，有助于企业了解“90后”员工的需求，在一定程度上也可以起到激励效用，并保持其对企业的忠诚度；同时，通过提出具体的建议和措施，可以帮助“90后”员工形成良好的人际关系，更好地适应企业要求，与企业共同成长与进步。
二、文献综述
陈盟盟（2015）依大五人格模型，从外向性维度，情绪稳定性维度，责任感维度，宜人性维度，开放性维度等五个方面总结出“90后”知识型员工的职业人格表现，分析了“90后”知识型员工管理的困境，提出了基于职业人格的“90后”知识型员工管理对策。
陆玉梅、黄晓琼等（2017）基于代际差异理论，从工作价值观、工作报酬认知、工作满意度、员工社会责任等方面分析了新生代员工职场代际差异的具体表现。研究认为，新生代员工（主要指“90后”员工，也包括“80后”员工）因其工作的时代背景不同，与非新生代员工（老员工）之间有着明显的职场代际差异，人力资源管理者应该重视代际差异理论在管理实践中的具体应用。
黄爱兰（2017）通过现场问卷调查的方式，对东莞市254名新生代员工（“90后”员工）进行工作满意度调查。问卷设计了生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求共5项一级指标，并根据员工职场关注度进一步细化为基本工资、福利、保险、制度保障性、人际关系、团队活动、信任、奖励、晋升机会、发展空间等10项二级指标。调查结果显示，新生代员工对上述10项二级指标的满意度有高有低，其中，不满意的指标有4项，包括基本工资、制度保障性、信任和奖励；基本满意的指标有5项，包括福利、保险、团队活动、晋升机会和发展空间；满意的指标有1项，即人际关系。
聂琦、谢煜（2017）采用问卷调查的形式，以国有建筑企业380名新生代员工为样本，进行交叉分析及相关关系分析，结果显示：工作地点与家庭距离、工作满意度、离职倾向之间的相关性显着，工作地点与家庭相聚500公里是影响新生代员工离职倾向的一个重要的分界点，国有建筑企业管理者应充分考虑与家庭距离这一因素，进行项目人员最优配置，以此增加员工每年可以与家人相聚的时间，从而使企业项目人员配置更加合理高效。
冯丽雯（2018）指出，“90后”员工在许多管理者眼中，是非常特别的，甚至是管理的难点，但随着时间的推移，“90后”员工会逐渐成为职场的主力。研究认为，人力资源管理者的工作重心是有效构建“90后”员工的组织认同，在员工个性特征与组织目标之间达成一致，通过有效的管理实现员工、组织（企业单位）利益最大化目标。
三、“90后”员工工作满意度调查问卷设计
本研究以广东省内的“90后”员工为调查对象，问卷设计将工作背景、工作内容、工作回报、社会群体、企业管理作为一级维度，在此基础上细分工作环境、工作时间制度、工作配备齐全度、工作适合度、工作挑战性、薪酬与福利、培训与发展、人际关系、人员素质、企业文化氛围、企业管理制度、企业发展前景这12个二级维度，并设计相关问题。问卷采取李克特量表法，采用5分制进行打分。
四、基于调查结果提升“90后”员工工作满意度的建议
本次的问卷发放数量为200份，收回的问卷有154份，回收率为77%，其中有效问卷为139份，有效率达90.2%。
经过统计，上述问卷调查的“90后”员工，其整体工作满意度得分（一级维度指标的算术平均分）为3.15分。总的来说，“90后”员工的工作满意度处在一般满意的水平，满意度不高。一级、二级维度指标得分情况, 如下表所示：
一级、二级维度得分表
问卷调查结果表明，在5项一级维度中，“社会群体”的得分最高，而“工作回报”的得分最低。这说明了“90后”员工对所在企业的群体关系氛围较为满意，在人际关系交往方面处理得比较好；而对工作所得到的回报满意度较低，说明“90后”员工认为薪酬发展方面达不到他们的理想状态。对于企业来说，工作回报这部分仍有很大的提升空间。基于企业持续健康的良性发展，建议企业人力资源管理者从改善工作环境、坚持能岗匹配、完善薪酬体系、建立激励机制、完善沟通机制等方面提高“90后”员工的工作满意度。
（一）改善员工的工作环境，营造公平竞争与积极向上的工作氛围
“工作背景”这一维度是影响“90后”员工工作满意度的一个重要因素，基于本次问卷调查，该维度仅是处于一般满意的水平。一般而言，工作环境包括硬性设施和软性条件。所以，一方面，企业应为员工提供基本必需的工作设备，即硬性设施；另一方面，管理者也应尽量在企业中创造一个公平竞争和积极向上的工作氛围，即软性条件。在一定程度上，“90后”员工的流动性比其他年龄层的员工高，所以企业要留住人才，不仅要为他们提供公平的竞争环境，还要在分配方面公平客观。
企业应充分考虑员工的个人需求，在此基础上减少不必要的加班，并通过举行一些团队建设活动，创建相互尊重的工作环境，营造积极向上的工作气氛，让“90后”员工拥有更好的工作体验。
（二）坚持能岗匹配原则，提高员工对工作本身的满意度
基于本次问卷调查，在“工作内容”这一维度里，“90后”员工对“工作适合度”和“工作挑战性”的感知程度为一般满意。因此，企业在为“90后”员工安排工作时，应坚持知人善任和能职匹配的原则，在充分考虑员工的专业特长和性格差异之后，将合适的人安排在合适的位置上。人资资源管理者可根据实际适时调整员工的工作内容，使其工作合理化和丰富化。同时，也应定期关注“90后”员工对于工作本身的需求，调查了解其工作本身挑战性、负荷感的大小，通过改善工作设计，实现人才的最优配置。
企业应赋予“90后”员工更多的责任，并授予与责任相匹配的工作权限，通过制度建设明确责权利，给他们提供更大的发展空间。若企业管理者常常事必躬亲，长久下去员工便容易出现工作惰性或消极怠工的现象。所以管理者应适时下放权力，这不仅是对“90后”员工的肯定，是职场工作责权利有机统一的具体体现，更能大大提高他们的工作积极性和满意度。
（三）建立和完善公平合理的薪酬体系，在培训发展中提高工作回报
基于本次问卷调查，“工作回报”这一维度的分数最低。其中的“薪酬与福利”是所有二级维度中分数最低的一项，说明“90后”员工对目前的薪酬情况较不满意。由于时代的不同，“90后”员工相比其他年龄层员工普遍家庭条件较好，但在实际中却出现工作离职率比较高的情况，原因之一就是薪酬达不到他们的理想水平。所以，企业可以定期进行同行业的薪酬水平调查，在条件允许的情况下为“90后”员工提供具有竞争性的薪酬，提高员工的工作稳定性。同时，建立健全合理的内部分配机制，在确定员工的薪酬水平时结合绩效考核结果，调整确定各层次员工的具体薪酬，不断完善薪酬体系。
“工作回报”这一维度还包括“培训与发展”这方面，而企业也可以建立系统的培训开发体系，设计和完善员工晋升发展体系，帮助“90后”员工做好职业生涯管理，为他们提供相应的职业晋升路径，提高其自身的工作回报。
（四）建立有效的激励机制，实施多元化的沟通方式
为了保持核心人才的稳定，发挥员工的积极性，建立有效的激励机制必不可少。所以在管理过程中，企业可以在物质和精神两个层面对“90后”员工实施激励，根据不同岗位设置灵活的薪酬模式，或者采用愿景目标激励、参与激励等方式，为“90后”员工描绘企业发展蓝图、给予肯定表彰等。
基于本次问卷调查，“社会群体”这一维度的得分最高，说明“90后”员工善于处理人际关系，对其企业员工的整体士气和素质也较为满意。在职场中，“90后”员工的心理承受力相对较弱，在经历某些挫折甚至是失败后容易产生挫折心理，因此，企业可以采取多元化的沟通方式，比如书面和口头沟通，或者借助网络为“90后”员工设立沟通平台，了解他们的感受和意见，为提高其工作成就感创造必要的外部条件。
（五）完善企业的管理制度，加强企业的文化建设
基于本次问卷调查，“企业管理”这一维度的平均分不高，满意度一般，这反映出“90后”员工所在企业的自身整体仍有需要提升的地方。
五、对策
人力资源管理者可采取的对策包括：第一、摒弃落后的管理理念，动态调整、优化企业管理制度。第二、在建立和完善内部的管理制度时，不仅要顾全企业整体利益，还应维护员工的合法权益。第三、在企业文化建设方面，可采取人性化管理，尽量为职员提供各种相关资源，树立企业与员工融合发展的理念。第四、通过树立先进榜样、宣扬优秀事迹等方式来弘扬企业核心价值观，提高团队的凝聚力和向心力。
参考文献
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