摘要：基于性别角色差异理论,女性高管对于企业绩效的影响研究已经较为全面,但在企业社会责任方面,对于女性高管发挥作用的研究较少。因此本文选取了上海证券交易所2017—2019年北京市A股上市公司面板数据为研究样本,运用多元回归模型分别实证了女性高管人数、女性高管的比例以及女性高管的薪酬对企业社会责任的影响。研究表明:女性高管的人数与企业社会责任之间呈显着的正相关关系,女性高管的薪酬与企业社会责任之间存在显着的相关关系,而女性高管的比例与企业社会责任之间的关系并不显着。研究结果为企业女性高管在企业社会责任方面的影响提供了一定的理论借鉴。
关键词：企业社会责任;女性高管;上市公司;
引言
近年来，随着男女平等这一基本国策的实施落地，性别平等意识逐渐受到重视，女性在企业中的地位也逐渐提升，在企业中逐渐担任重要角色，参与企业战略方面的决策。调查研究发现，目前中国上市公司女性高管所占比例已经高于部分发达国家，同时，她们在企业发展过程中的决策和建议也逐渐受到重视。研究发现，女性高管的参与能够促进企业社会责任的承担与履行。女性高管的家庭压力较男性高管要大，造成女性高管无法平衡工作与家庭之间的冲突。但近年来研究发现，女性高管可以将家庭-工作之间的冲突转化为家庭-工作增益，对于工作效率的提升有正向促进作用。伦理学研究发现，女性高管更加注重企业伦理层面的建设，女性伦理观更加强调社会关怀和人文道德。同时，女性高管相比于男性高管而言，更加敏感且谨慎，所以她们能够提升组织解读复杂环境的认知能力，且能够帮助组织定位认知焦点。并且，女性高管与企业环境信息披露显着正相关。因此，在企业内部，女性高管对于提高员工归属感以及企业社会责任的履行都有促进作用。
随着互联网技术的发展以及公民责任意识的提高，企业的各项业务都逐渐透明化，对于企业社会责任的研究逐渐吸引了学者的注意。近年来，企业社会责任成为学者们研究的重点及热点。企业社会责任包括对股东、员工、消费者、社区以及环境等多方面承担的责任，它超越了利润作为企业唯一目标的传统概念。随着我国经济发展水平的不断提升，质量大于数量成为国家衡量高新技术企业的一大标准。相较于之前更多关注企业利润的增长而言，如何实现企业经济又快又好地高质量发展成为企业追求的目标。本文在对企业社会责任进行梳理分析之后，得出企业社会责任的概念包括以下五个含义：一是将企业视为责任主体，而非个人；二是企业负责任的对象包括消费者、社区以及环境，并非只有股东；三是企业在实现利益最大化的过程中，并非只有法律责任需要履行，还包括道德责任；四是企业在制定各项决策的过程中，应该将所有利益相关者以及环境等因素均考虑在内；五是企业要为没有履行社会责任而承担一定的后果。同时，在研究企业社会责任的过程中，发现女性高管相较于男性高管来说，对于企业社会责任的履行更为重视。因为根据性别角色差异理论，女性更细致，对于员工的心理感知更敏感。同时，基于高管梯队理论，研究发现高管的性别对于企业社会责任的履行有不同程度的影响。因此，本文基于女性高管这一群体，探究女性高管的人数、薪酬与比例对企业社会责任履行的影响。
一、假设提出
（一）女性高管与企业社会责任
基于性别差异理论，女性相较于男性，在招聘以及晋升等方面更容易受到性别歧视。随着研究的不断发展，越来越多的学者们认为企业中男性高管过于理性、不够细心等性格特点会对企业发展的多元化产生消极影响。以美国标准普尔的公司为样本进行研究发现，女性高管的出勤率明显优于男性高管，且女性高管能够改善男性高管的出勤率，对于治理公司、维护公司秩序有正向促进作用。在社会捐赠方面，高管性别显着影响企业慈善捐赠的决策，且当女性为企业的高管团队成员时，企业拥有更高的慈善捐赠水平，其企业社会责任水平更高。据此，提出如下假设。
假设1：女性高管人数与企业社会责任存在显着的正相关关系。
假设2：女性高管的比例与企业社会责任存在显着的相关关系。
（二）女性高管薪酬与企业社会责任
薪酬是激发员工工作积极性的手段。本文研究女性高管的薪酬比例对企业社会责任产生的影响。根据社会比较理论，在企业内部，女性高管会将自己的薪酬横向与同时期的男性高管薪酬进行对比，纵向与不同时期自己的薪酬进行对比，当差距过大，超过自己的心理预期时，就会出现不公平感，从而影响企业社会责任的履行。女性在解决问题时，相比于男性来说有较强的共情心理，通常会换位思考，从而会建立较好的人际沟通关系。同时，性别对于薪酬差距的影响非常明显。据此，提出假设3。
假设3：女性高管薪酬与企业社会责任之间存在显着相关关系。
二、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文以2017—2019年上证A股北京市上市公司为样本。根据以往研究的经验，为了确保数据的可靠性与准确性，对数据进行处理，剔除了选取的样本中ST和*ST等特殊处理的上市公司，筛选得到142家公司的数据观测值。本文所采用的数据均来自CSMAR（国泰安）数据库以及和讯网企业社会责任评分报告。全文数据处理采用Excel 2010以及SPSS 26软件。
（二）研究模型与变量选取
1. 被解释变量：
企业社会责任（CSR）。企业社会责任的评价标准主要参考和讯网企业社会责任评分报告。和讯网以其专业的评分标准、准确的评分结果，成为我国第一大财经资讯垂直平台。其拥有大量专业知识型员工，做出的评分结果准确客观，具有较强的参考价值。
2. 解释变量：
女性高管。为了充分研究性别对于企业社会责任的影响，本文将女性高管的衡量指标划分为三个，分别为女性高管的人数（FNUM）、女性高管在高管团队中的比例（FRAT）以及女性高管的薪酬（FPAY），探究高管团队中的性别特征对企业社会责任的影响。
3. 控制变量。
本文根据学者们对控制变量的选择，设定控制变量为企业规模（SIZE）、企业年龄（AGE）、团队规模（TSIZE）。
本文先对相关的数据进行描述性统计分析，再进行回归与检验，通过实证分析验证女性高管对企业社会责任的影响。实证主要通过SPSS进行，数据首先在Excel中进行处理。具体回归模型如下，C代表控制变量，具体符号见表1。
三、实证结果与分析
（一）描述性统计分析
根据公司内部是否有女性高管，将所有样本公司分为女性高管公司和非女性高管公司。在所调查的样本公司中，有女性高管的公司占比为91.55%，说明女性在上市公司中担任高管已经较为普遍。在女性高管公司中，社会责任最大值与均值均大于非女性高管公司，这说明有女性高管的公司，社会责任评分相对较高。就数据的离散程度来说，有女性高管的公司标准差大于非女性高管公司，说明有非女性高管的公司的社会责任评分相较于女性高管公司来说，数据较为集中，女性高管公司的数据较为离散，原因可能是有女性高管的企业内部女性高管的素质有差异，对于企业社会责任的重视程度有差别，导致社会责任的评分参差不齐；相对于有女性高管的公司而言，非女性高管公司中，高层管理全为男性领导者，对待企业社会责任的异质性较小，所以数据较为集中。
表1 变量之间的Pearson相关系数
注：**、*分别表示各系数在1%、5%的统计水平上显着，下同。
（二）相关性分析
变量间的相关性分析如表1所示。表1表明，在1%的统计水平上，社会责任与女性高管的人数在95%的置信水平下呈正相关关系、与女性高管的比例以及女性高管的薪酬在99%的置信水平下呈负相关，因此验证了假设1、2、3。同时，除了女性高管比例与女性高管薪酬之间的相关系数较大之外，其余均小于0.8，所以各变量之间不存在严重的多重共线性。
（三）实证回归结果
实证结果如表2所示。表2中，（1）是将控制变量公司规模、公司年龄、团队规模剔除后进行分析得到的结果；（2）是加入控制变量之后，对各变量整体进行分析。其中（1）中的VIF值为6.713,(2）中的VIF值为4.198，两者均小于10，说明各变量间没有强烈的多重共线性。
表2 女性高管与企业社会责任的回归分析
在（1）中，女性高管的人数与女性高管的薪酬与企业社会责任在95%的置信水平下是显着的，同时，调整后的R2大于0.1，说明模型的拟合程度相对较好；在（2）中，加入控制变量之后，模型的拟合程度上升到0.178，说明加入控制变量后，模型的拟合效果上升，即模型的解释力好，团队规模、公司年龄、公司规模对于模型而言有较强的重要性。由表2可得，（1）中DW值为1.648,(2）中的DW值为1.671，说明两者都处于可以接受的范围内，数据之间的自相关不严重，可以接受。
由表2可以看出，除了女性高管人数这一解释变量之外，企业社会责任与其他两个解释变量的显着性并不高，所以，将各变量用步进法进行回归，验证每个变量与企业社会责任的回归关系与拟合情况，结果如表3所示。
表3 运用步进法回归的结果
由表3可得，在运用步进法进行回归的时候发现，在以下三个模型中，对R2与调整后的R2进行比较时发现，第三个模型效果是最好的，R2与调整后的R2值均大于0.1，说明这个模型是可以接受的。（1）、（2）、（3）三个模型的平均VIF值均在1左右，说明这一模型不存在多重共线性。（3）的DW值处于1.5～2.5，说明可以接受。
（四）稳健性检验
为了验证结果的稳健性，本文根据以往研究，采取以下方式进行稳健性检验，将企业社会责任由总体评分更换为和讯网评分中的社会责任得分。总体来看，稳健性检验结果与上文中的相关性检验差异不大。
四、研究结论、启示与不足
1.本文以我国上海证券交易所A股北京市上市公司为研究样本，经过实证研究，得出如下结论：女性高管的人数与企业社会责任呈显着的正相关关系；女性高管的薪酬与企业社会责任之间呈现显着的相关关系。经过验证发现，女性高管的比例与企业社会责任之间的回归关系不显着，但是两者之间相关关系明显显着。
2.本文研究结果有如下启示：第一，在高管团队中适当引入高素质、能力出众的女性员工，这不仅有利于高管团队性别多样性，还有利于发挥高管团队适应不同压力环境的能力。第二，在薪酬方面，保证女性高管与男性高管在薪酬方面的公平，使用同一套绩效考核体系来评价高管团队的薪酬水平，这有利于激发女性高管的工作积极性，并且对于企业社会责任的履行有正向促进作用。第三，发挥男女性高管双方的创新意识和责任意识，共同确保公司社会责任的履行以及公司的平稳运行；同时把握好女性高管在整个团队中的比例，过多或者过少都可能会对企业的社会责任产生负面影响。
3.在研究过程中，样本的选取面比较狭窄，只选取了北京市上证A股的上市公司，对于研究全国企业女性高管与企业社会责任之间的关系没有太大的适用性和借鉴性；同时，在研究过程中，对于各个变量的指标选择不够全面，各指标衡量变量时缺乏一定的代表性，结论的得出缺乏说服力。在以后的研究中，可以引入中介变量和调节变量，探索女性高管与企业社会责任之间作用路径的多样性。
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