长久以来，存在于组织中由个体的行为表现所形成的组织行为一直是社会学家及心理学家所热衷研究的焦点。而在组织行为中除探究个人的行为外，群体行为如规范、角色、团队建立及冲突等也是组织行为研究范畴所关切的重要议题之一。以往有关运动队领导、团队冲突、团队凝聚力及成员满意度的研究，在变量彼此间的关系上大多着重于单一变量间的关系或差异探讨，少有完整的 4 个变量间相互影响关系的探讨。其次，在统计方法的使用上也多以差异比较、相关分析或逐步回归分析，探究变量间的关系、解释力与预测力，而且均为一对一的关系或预测力的探讨。然而，为了运动队能有上佳表现，身为运动队领导者将不仅只是针对单一会影响运动队的和谐、绩效或表现的点予以有效控制与管理，必须是针对整个会影响团队表现的环境予以掌控。以往研究表明，教练员领导行为对团队冲突、运动员满意度、团队凝聚力都有影响力。因此，为了更进一步理清 4 个变量间的先后发生顺序，本研究以典型相关分析了解存在于教练员、团队冲突、满意度及团队凝聚力间的相互影响关系，并尝试以结构方程模型( SEM) 了解各变量彼此间相互影响的先后次序关系，试图由研究结果建立一套因果模型，为各运动队的训练提供参考。
1 研究对象与方法
1. 1 研究对象
以大学篮球教练员领导行为、团队冲突、团队凝聚力与满意度关系为研究对象，对参加2013 年第16届 CUBA 中国大学生篮球联赛的 1 274 名在校大学生运动员进行调查，其中男 798 人，女 476 人，年龄18 ～ 25 岁，平均年龄 22. 1 岁，运动年限 3 ～ 12 年，平均运动年限 5. 4 年。
1. 2 研究方法
1. 2. 1 心理测量法采用自编的《大学篮球队团队内部运作调查问卷》为测量工具，问卷由4 个部分组成，即《教练员领导行为量表》、《团队冲突量表》( 包括冲突发生原因量表和冲突处理方式量表) 、《团队凝聚力量表》和《运动员满意度量表》。其中，《教练员领导行为量表》是依据 Chelladurai 修正的多元化领导模式，经过翻译、修订、实际施测与信效度检验后编制而成; 《团队冲突量表》采用 Jehn 设计和编制的包含 9个项目的量表，其中 4 个项目为冲突发生的原因，5 个项目为冲突处理的方式; 《团队凝聚力量表》源自 Henry，《运动员满意度量表》源自张力为，上述量表皆经过大量验证，具有较高的信效度。
1. 2. 2 数理统计法使用 SPSS for Windows 9. 0，并以 α =0. 05 为显着水平进行统计分析。
2 研究结果与分析
2. 1 运动员感知的教练员领导行为、团队冲突、团队凝聚力及满意度间的典型相关分析
2. 1. 1 运动员感知的教练员领导行为、团队冲突、团队凝聚力及满意度的典型相关分析
2. 1. 1. 1 教练领导员行为与团队冲突发生原因的典型相关分析 由表 1 结果可知，运动员感知的教练员领导行为与团队冲突发生原因的典型关系，主要是由运动员感知的教练员领导行为层面中的“训练与指导”“民主”“关怀”“奖励”“专制”通过第 1个典型因素，影响其“认知与价值观”“资源与权力”“沟通与分工”“人格特质”等冲突发生原因。且由“训练与指导”“民主”“关怀”“奖励”“专制”通过第2 个典型因素，影响其“资源与权力”。表明大学篮球运动员感知的教练员领导行为与团队冲突发生原因间有典型相关存在。其解释的总变异量( 重叠百分比) 为 28%。值得一提的是，由第 1 组典型因素间的正负关系结构也可以清楚地看出，当教练员表现较多的专制行为时，团队冲突发生的得分情况也相对提高，而当教练员非专制式领导行为得分降低时，其团队冲突的得分则会增加。换言之，教练员的领导行为倾向对于团队冲突的发生扮演着重要的影响角色。【表1】
2. 1. 1. 2 教练员领导行为与冲突处理方式的典型相关分析 由表 2 结果可知，运动员感知的教练员领导行为与运动员冲突处理方式的典型关系，主要是教练员领导行为 5 个变量( 训练与指导、民主、关怀、奖励、专制) 通过第 1 个典型因素，影响其“合作”“顺应”“妥协”等冲突处理方式。其次，“关怀”“专制”通过第 2 个典型因素，影响“退避”“竞争”。
第三，“训练与指导”“民主”“奖励”“专制”则通过第 3 个典型因素，影响其“顺应”“退避”“妥协”。也显示大学篮球运动员感知的教练员领导行为与运动员冲突处理方式间有典型相关存在，其解释总变异量为 19. 1%。
就各组典型因素内部各变量间相互的关系而言，由第 1 组典型因素间正负号关系得知，当教练员表现较少的专制行为时，运动员在冲突处理方式的选择上比较倾向采取积极性的冲突处理方式; 其次，由第 2 组典型因素可以发现，当教练员表现出较多专制行为时，运动员在冲突方式的选择上比较倾向于采取竞争的方式处理; 由第 3 组典型因素发现，当教练员表现较少的关怀行为时，运动员在冲突处理方式的选择上会较倾向于采取退避、非积极性的冲突处理方式。这一结果提示，当教练员表现出较为强势的领导风格时，运动员的冲突处理方式也会相对地采取非积极性、抗争性、破坏力较强的冲突处理方式; 反之亦然。由此可见，教练员的领导风格与运动员在冲突处理方式的选择上有确切的关系。【表2】
2. 1. 1. 3 教练员领导行为与团队凝聚力的典型相关分析 由表 3 结果可知，运动员感知的教练员领导行为与团队凝聚力的典型关系，主要是由教练员领导行为 5 个变量( 训练与指导、民主、关怀、奖励、专制) ，通过第一组典型因素，影响其团队凝聚力 4个变量( 团队合作、人际亲和、团队适应、人际吸引) ，表明大学篮球运动员感知的教练员领导行为与团队凝聚力间有典型相关关系存在，其解释总变异量为 30. 1%。【表3】
就各组典型因素内部各变量间的关系而言，由第 1 组典型因素可以发现，当运动员感知到教练员有高度的非专制式行为、低度的专制式行为时，其在团队凝聚力各层面的得分情况也相对地提升。由此可知，教练员的领导行为对于运动员团队凝聚力确有其影响力存在。换言之，如要有效提升运动员的团队凝聚力，有必要加强非专制式的教练员领导行为表现，反之对于会使团队凝聚力降低的专制式教练员领导行为则有必要予以控制。
2. 1. 1. 4 教练员领导行为与满意度的典型相关分析 由表 4 结果可知，运动员感知的教练员领导行为与运动员满意度的典型关系，主要是由运动员感知的教练领导行为的训练与指导、民主、关怀、奖励、专制，通过第 1 个典型因素，影响满意度的训练与领导、团队内部、成绩表现; 其次“训练与领导”“专制”通过第 2 个典型因素，影响满意度的“团队内部”“成绩表现”; 第三，“专制”通过第 3 个典型因素，影响满意度的“团队内部”“成绩表现”。此结果说明，教练员领导行为与运动员满意度间有典型相关关系存在，其总解释变异量为 36. 4%。【表4】
就各组典型因素内部各变量间的关系而言，由第 1 组典型因素可以发现，当运动员感知到其教练员表现高非专制式、低专制式教练员领导行为时，运动员会有较高的满意度; 其次，由第 2 组典型因素中发现，当运动员感知到教练员有训练与指导和专制行为时，运动员在团队内部、成绩表现维度上会有较高满意度; 第三，当运动员感知教练员较低专制行为时，运动员的团队内部满意度会提升，反之对于成绩表现的满意度则会下降。这一结果提示，教练员领导风格对于运动员满意度确有其影响力存在。以往研究也支持运动员满意度会影响成绩表现的说法。换言之，大学篮球队教练员有必要展现较多非专制式的领导行为，以增加运动员满意度，进而提升成绩表现。
2. 1. 2 团队冲突对满意度及团队凝聚力的典型相关分析
2. 1. 2. 1 冲突发生原因与团队凝聚力的典型相关分析 由表 5 结果可知，团队冲突发生原因与团队凝聚力的典型关系，主要是由团队冲突发生原因 4个变量( 认知与价值观、资源与权力、沟通与分工、人格特质) 通过第 1 个典型因素，影响其团队凝聚力四个变量( 团队合作、人际亲和、团队适应、人际吸引) ，其解释变异量为 15. 5%。此结果说明，大学篮球运动员的团队冲突发生原因与团队凝聚力间有典型相关关系存在，只不过其影响关系并不大。
对典型因素各变量间的关系而言，发现团队冲突发生的得分情况越高，相对地在团队凝聚力上的得分则会下降。结果显示，团队冲突原因的发生与团队凝聚力的表现确有其关系存在，且是呈现负向的关系。换言之，当团队冲突的情况越是严重时，会促使团队凝聚力下降。【表5】
2. 1. 2. 2 冲突发生原因与满意度的典型相关分析由表 6 结果可知，团队冲突发生原因与运动员满意度的典型关系，主要是由团队冲突发生原因 4 个变量( 认知与价值观、资源与权力、沟通与分工、人格特质) ，通过第 1 个典型因素，影响其运动员满意度的 2 个变量( 训练与领导、团队内部) ; 其次，“资源与权力”通过第 2 个典型因素，影响其“团队内部”与“成绩表现”; 第三，“认知与价值观”“资源与权力”“沟通与分工”通过第 3 个典型因素，影响其“团队内部”及“成绩表现”，其总解释变异量为 10. 7%。
此结果说明，大学篮球运动员的团队冲突发生原因与运动员满意度间有典型相关关系存在。值得一提的是，就各典型因素内部各变量关系而言，第 2 组典型因素中，团队冲突发生原因的“资源与权力”的得分情况越高，其团队内部的满意度则会降低。针对此结果，笔者认为，由于目前存在于团队中的重要资源，例如: 比赛机会、下场机率的匮乏与因某些成员的运动技术表现优异伴随而来的非合法权力的产生，因而引起的团队内成员间的冲突，相对地会引发球员对于团队内部较低的满意度感受。【表6】
2. 1. 2. 3 冲突处理方式与团队凝聚力的典型相关分析 由表 7 结果可知，冲突处理方式与团队凝聚力的典型关系，主要是由冲突处理方式的 3 个变量( 合作、顺应、妥协) ，通过第1 个典型因素，影响其团队凝聚力的 4 个变量( 团队合作、人际亲和、团队适应、人际吸引) 。其次，冲突处理方式的“合作”与“竞争”则通过第 2 个典型因素，影响团队凝聚力的“团队合作”“团队适应”“人际吸引”，其总解释变异量为 29. 5%。此结果说明，大学篮球运动员的冲突处理方式与团队凝聚力间有典型相关关系存在。
而就各典型因素内部各变量关系而言，由第 1与第 2 组典型因素可以发现，当冲突处理方式越倾向于合作、顺应、妥协等积极性的处理方式时，运动员的团队凝聚力得分也相对地升高; 而当运动员的冲突处理方式越倾向于消极的、破坏力较高的竞争方式处理冲突时，运动员的团队凝聚力则会有降低的倾向。综合上述发现，可以清楚地了解到冲突的处理方式对于团队凝聚力的高低，确有其影响力存在。
2. 1. 2. 4 冲突处理方式与满意度的典型相关分析由表 8 结果可知，冲突处理方式与运动员满意度的典型关系，主要是由冲突处理方式的合作、顺应、妥协，通过第 1 个典型因素，影响满意度的训练与领导、团队内部满意度。其次，冲突处理方式的合作、退避、竞争，通过第 2 个典型因素，影响其对于成绩表现的满意度，其总解释变异量为 19. 5%。此结果说明，大学篮球运动员的冲突处理方式与运动员满意度间有典型相关关系存在。【表7-8】
就各组典型因素内部各变量关系而言，合作性、积极性的冲突处理方式会强化人际间互动的满意度; 反之，消极性、破坏性的冲突处理方式对于个人或团体的技术成绩表现的满意度有强化的功用，但对于因人际间互动而产生的满意度则有削弱的现象，这应该与团队中的代表该队对外参赛的名额有限有关。一般而言，大学校队中的运动员总人数远多于实际上场的人数，在名额有限的压力下，运动员无不使出浑身解数以求争取参赛权。然而必须注意的是，在争取参赛权等有限资源的过程中，教练员如果无法制定一套有效的准则使大家信服，便很容易因此产生摩擦造成团队成员间的不和。因此，当团队面对冲突时，应强调积极性的冲突处理方式以强化团队内部人际互动的满意度; 同时，为强化其对于成绩表现的满意度，应谨慎使用竞争等消极性的冲突处理方式，必须尽量避免其对于团队内部人际互动上满意度的降低。
2. 1. 3 满意度与团队凝聚力的典型相关分析由表 9 结果可知，运动员满意度与团队凝聚力的典型关系，主要是由运动员满意度的训练与领导、团队内部、成绩表现，通过第 1 个典型因素，影响团队凝聚力的团队合作、人际亲和、团队适应及人际吸引。其次，满意度的“训练与领导”“成绩表现”通过第2 个典型因素，影响团队凝聚力的“人际吸引”，其总解释变异量达 44. 7%。
此结果说明，大学篮球运动员的满意度与团队凝聚力间有典型关系存在。就各组典型因素内部的各变量关系而言，当运动员的整体满意度较高时，其团队凝聚力也相对升高; 其次，当运动员有较高的训练与领导满意度及较低的成绩表现满意度，其人际吸引的凝聚力会有降低的现象。这或许是因为运动员的成绩表现较为突出，因而较容易使团队成员接受、重视，也因此较容易形成和谐的人际关系。由此可知，如要有效地提升团队凝聚力，则必须建立一个健全、良好的学习环境，并强化运动员对于成绩表现、团队的人际互动关系上的满意度，以促进团队凝聚力的提升。【表9】
2. 2 运动员感知的教练员领导行为、团队冲突、团队凝聚力及满意度的结构方程模型分析
2. 2. 1 教练员领导行为、满意度的结构方程模型分析研究发现，专制式教练员领导行为对于运动员“成绩表现”的满意度有直接影响力; 反之，对于领导与团队表现则无直接的影响力。其次，非专制的领导行为对于“领导与团队”“成绩表现”的满意度均有直接的影响力。换言之，教练员领导行为对于运动员满意度程度有其影响力存在。
2. 2. 2 教练员领导行为、团队冲突的结构方程模型分析研究发现，专制式教练员领导行为对于团队冲突发生原因、消极性冲突处理方式有直接的影响力;反之，对于积极性的冲突处理方式则无直接的影响力。另一方面，非专制式教练员领导行为对于团队冲突发生原因、消极性冲突处理方式及积极性冲突处理方式均有直接的影响力。换言之，教练员领导行为确实有可能是团队内部冲突发生的导火线，同时其对于运动员的冲突处理方式的选择也有其影响力。
2. 2. 3 团队冲突、满意度的结构方程模型分析研究发现，团队冲突发生原因对于运动员满意度有直接的影响力; 反之，冲突处理方式对于运动员满意度则无直接的影响力。换言之，如能有效地掌握团队内冲突的发生，将能提高运动员的满意度。
笔者认为，运动员在团队中，对于冲突处理方式的选择有时并非其“希望”的冲突处理方式，而是“习惯”的处理方式。因为考虑到团队的整体性，因而迫于选择对团队最有利的方式处理冲突，时间一久便成为一种惯性; 也因为是惯性所以便无满意与不满意的差别。换言之，冲突的发生原因与冲突处理方式对于运动员满意度的影响力并不一致。
2. 2. 4 教练员领导行为、团队冲突、满意度、团队凝聚力的结构方程模型分析由表 10 的整体模型适合度指标表可知，本研究的 χ2 最佳适合度( χ2/df) 、模型比较适合度( CFI) 、标准适合度指标( NFI) 、根号平均平方余差( ＲMＲ)所得的数值而言，除标准适合度指标( NFI) 略微低于最佳模型的标准之外，其余均达到模型的最佳适合度指标所要求的标准，因此本研究的教练员领导行为、团队冲突、运动员满意度及团队凝聚力的结构方程模型是可被接受的。【表10】
其次，由各变量间的结构系数得知，在教练员领导行为对团队凝聚力的影响力方面，专制式教练员领导行为对于团队凝聚力的影响力( 0. 27) 达显着水平; 其次，非专制式教练员领导行为对于团队凝聚力的影响力( －0. 13) 未达显着水平。另一方面，由运动员满意度与团队凝聚力的影响力分析得知，“领导与团队”及“成绩表现”满意度对于团队凝聚力的影响力( 分别为 1. 03，0. 25) 均达显着水平。换言之，教练员领导行为及运动员满意度对于团队凝聚力均具有直接的影响力。此外，由本研究结果可以看出，教练员领导行为、运动员满意度、团队冲突、团队凝聚力间的相互影响关系，主要是由非专制式的教练员领导行为通过运动员满意度的“领导与团队”( 0. 67) 进而影响团队凝聚力( 1. 03) 的影响力会达到最大。换言之，教练员领导行为对于团队凝聚力确有其关系存在，不过必须通过非专制式教练员领导行为对满意度的影响，进而影响团队凝聚力的影响力达到最大。另一方面，研究结果显示，专制式的领导行为虽对于团队凝聚力的形成有影响力，但并非是其主要影响力( 图 1) 。【图1】
3 结论与建议
3. 1 结论
1) 通过典型相关分析得知，运动员感知的教练员领导行为、团队冲突、满意度及团队凝聚力间均具有典型相关关系。运动员感知的教练员领导行为对团队冲突发生原因、冲突处理方式、团队凝聚力及满意度均可有效解释; 团队冲突发生原因对于团队凝聚力、满意度也均可有效解释; 冲突处理方式对团队凝聚力及满意度均可有效解释; 满意度也可有效解释团队凝聚力。
2) 教练员领导行为、运动员满意度、团队冲突、团队凝聚力间的相互影响关系主要是由非专制的教练员领导行为通过运动员满意度的“领导与团队”进而影响团队凝聚力的影响力达到最大。另一方面，研究结果也显示，专制式的领导行为虽对于团队凝聚有影响力，但并非是其主要影响力，未来体育教练员要增强团队凝聚力，必须采取非专制式的领导行为，以提升运动员的满意度，进而增强团队凝聚力。
3. 2 建议
教练员应谨慎使用专制式的领导方式，以维持团队内部的和谐，提升团队向心力。为避免因为过分强调运动员的成绩表现，而引起团队内部成员间的失和，教练员应以非专制式的领导风格为主，辅以低度的专制式领导风格，以强化整体的满意度，凝聚团队向心力，提升团队绩效。
参考文献:
［1］冯狄，朱红伟． 高校乒乓球队教练员领导行为满意度及影响因素研究［J］． 广州体育学院学报，2012( 1) : 57 －62．
［2］潘慧雯． 大专院校运动员对教练领导行为与效能知觉的研究［D］． 苏州: 苏州大学，2012．
［3］张如江． 高校篮球教练员领导民主行为与运动员满意度分析研究---以第十二届 CUBA 中国大学生篮球联赛-湖北省预赛参赛队为例［J］． 体育博览，2011( 19) : 53 －54．
［4］张宏伟． 教练员领导行为与运动团队凝聚力关系的模型构建［D］． 重庆: 西南大学，2009．
