摘要：受国家政策、产业结构调整等影响, 我国中小型畜牧企业面对的竞争压力越来越大, 而人力资源管理作为应对竞争的最有效手段, 能否被中小型畜牧企业深入了解和科学应用成为关键。以我国中小型畜牧企业为研究对象, 阐述了畜牧企业与人力资源管理的重要性, 总结了中小型畜牧企业从业人员特点, 探讨了现价段我国中小型畜牧企业人力资源管理存在的主要问题, 并提出相应的解决策略, 旨在为我国中小型畜牧企业的发展提供一些思路。
关键词：中小型畜牧企业; 人力资源管理; 规划; 薪酬福利;
近年, 随着畜牧行业的深入发展, 在政策影响、产业结构调整、从业人员素质和水平提升等影响下, 中小型畜牧企业得到了长足的发展, 同时面临的竞争也越来越激烈, 而抢夺人力资源、依托人力资源管理则成为应对竞争最重要的方法。
人力资源是企业发展最主要、最具优势的资源, 是企业长足发展和进步的基础。新形势下, 企业员工的工作目标、工作环境要求、个人价值体现等均发生了重大变化, 传统人力资源管理模式存在诸多弊端, 新型模式还处于探索和起步阶段, 严重阻碍和制约了企业的进一步发展。
1 畜牧企业与人力资源管理
在我国, 人力资源管理兴起于20世纪80年代, 随着行业变革以及经济全球化的到来, 越来越受畜牧企业的重视, 随着市场竞争的加剧, 依托人才和人力资源管理提高竞争力的意识越来越强烈, 同时人力资源的开发和管理已经成为企业改革和管理的核心内容, 尤其是中小型畜牧企业人力资源的开发和管理显得更加重要。
人力资源是第一资源, 是生产力发展和经营战略实施的基础。人力资源管理作为企业发展的重要内容, 对企业建设及行业建设具有至关重要的意义。就行业而言, 人力资源管理可以有效改善畜牧业人员配比、优化人员素质、提高工作质量、提升行业效益;就中小型畜牧企业而言, 因规模和效益缺陷, 人才竞争不占优势, 同时因管理意识落后、管理模式水平低, 导致人力资源管理成为难以逾越的屏障, 也成为制约企业进一步发展的瓶颈[1]。
因此, 中小型畜牧企业要获取人力资源管理方面的竞争力, 必须顺应现代企业人力资源管理的发展趋势, 学习现代管理知识, 创建科学适用的管理模式, 制定行之有效的管理制度, 打造符合社会要求的企业文化, 形成积极进取、比学赶超的氛围, 建立人才不断涌现的培养和晋升机制。
2 中小型畜牧企业从业人员特点
2.1 基层员工 (饲养员) 年龄大、文化水平低
中小型畜牧企业因地域影响, 基层员工多为企业所在地周边村民, 受教育程度普遍较低;因工作环境艰苦、工作负荷较重及工作报酬较低等影响, 基层员工多为年龄偏大者。
2.2 生产技术人员缺乏
随着行业社会地位的提升及行业多元化发展进程加快, 畜牧兽医从业人员自我价值体现的渠道不断增加, 越来越多的畜牧兽医人才选择为大型公司、外企、宠物行业等服务, 或自主创业, 导致中小型畜牧企业招人、留人困难加剧, 加之地理位置偏远、晋升空间较小、工资待遇偏低等, 中小型畜牧企业更是难觅能够长期为其服务的技术人才[1]。
2.3 管理人员水平良莠不齐
中小型畜牧企业以家族企业和合伙人形式居多, 管理部门不齐全、管理制度不健全、管理人员水平良莠不齐现象明显。大多数中小型畜牧企业无人力资源部门和人力资源管理专职人员。
3 存在的问题
3.1 人力资源管理意识淡薄, 定位模糊
虽然许多企业意识到人力资源对企业发展的重要性, 但是对人力资源的有效利用和管理意识淡薄、定位模糊, 仍然认为人力是重要成本、是投资和生产的限制性因素, 对员工管控严重, 过分重视人力成本支出, 忽视员工福利待遇及个人价值体现的需求, 破坏了以人力资源为基础形成的企业发展力量。同时, 中小型畜牧企业往往会将人力资源管理等同于人事管理, 仍然停留在“以事为中心”的落后管理阶段, 认为人力资源管理部门是单纯的消费部门或行政职能部门, 以开展考勤、奖惩、工资分配等工作为主, 从而不设立独立的人力资源管理部门或者虽然设立, 但是部门职责不清晰、人员配置不到位, 部门人员缺乏现代人力资源管理意识和管理能力, 导致人力资源管理水平落后于企业发展需求[2,3]。
3.2 没有系统的人力资源规划
中小型畜牧企业人员流动性较大, 加之缺乏专业的人力资源管理部门和人员, 致使人力资源规划目标不明确、人力资源核查不清晰、人力资源需求预测不准确、企业岗位分析不规范, 最终导致人力资源工作方案不契合实际, 员工招聘、选留等工作计划不能正常实施, 企业长期缺少一定质量的和必要数量的人力, 人力资源工作重点和方向偏离企业发展战略, 人员需求量和人员拥有量在企业发展过程中不匹配, 企业目标不能顺利实现。
3.3 人员调配措施不到位, 人才梯队建设落后
中小型畜牧企业多为家族企业或合伙人形式, 管理人员组成较为单一, 一般以家族成员或合伙人亲友为主, 且多为一人身兼数职, 公司决策权较为集中[4]。作为公司重要事务之一, 人事管理往往由最高管理者操控, 随着企业的发展和人员增多, 加之人力资源管理工作落后, 人力资源供求调配措施不到位, 人员调配违反公司内部优先调配和公开竞争上岗的原则, 出现“空降兵”及任人唯亲、任人唯管理者喜好的情况, 导致形成人才持续性增加的需求与家族式单一供给之间的矛盾。同样, 因为人事调配权利的集中, 中小型畜牧企业用人机制较为灵活, 但是若缺乏系统性, 则容易导致组织呈现混乱状态, 加剧人才流失, 造成人力资源的内耗和浪费, 人才梯队建设落后。
3.4 缺乏对人力资源的培训和开发
中小型畜牧企业对员工的培训和开发认识程度不够, 尤其是对基层员工, 甚至没有开展过任何形式的培训和开发, 究其原因有以下几个方面。一是不了解培训和开发对提高员工工作能力、知识水平和潜能发挥的重要性, 没有意识到培训和开发对员工适应工作岗位、增强员工对企业的归属感及促进企业发展的重要意义;二是企业管理者观念老旧, 视人力资源为公司成本, 培训和开发加剧成本投入, 尽量减少或不开展员工培训和开发有利于降低成本;三是企业管理者将培训、开发和员工福利混淆, 认为培训和开发就是上课和旅游, 只有表现优秀的员工才能获得培训机会, 导致培训和开发目的不明确、效果不明显[5]。
3.5 薪酬福利管理制度不完善, 奖惩机制不健全
多数中小型畜牧企业薪酬结构不明确, 未制定完善的薪酬福利制度或者虽然制定了薪酬福利制度, 但是执行不到位, 对企业管理、员工工作氛围等造成不良影响:如薪酬组成形式单一, 一般为底薪和奖金两部分, 且底薪弹性小, 奖金占比低;分级和定薪不明确, 不同工种之间、同一工种不同工作岗位之间薪资和福利差距不大;绩效考评指标单一, 考评主体少, 考评手续简单, 考评结果不透明;薪酬调查不全面, 薪酬福利水平明显低于当地生活水平;奖惩机制不健全, 制度执行不严格, 人为干预较多, 奖惩效果不明显等。薪酬福利管理制度不完善, 奖惩机制不健全导致员工缺乏工作热情, 消极懈怠, 失去解决问题的积极性和创造性, 不遵从管理者领导, 形成松散、消极的工作氛围。
4 对策
4.1 树立正确的人力资源管理理念
清醒认识人力资源和人力资源管理, 把人力资源作为企业最具竞争优势的资源, 全面树立“人是企业第一资源”的观念, 变“人事管理”为“人本管理”, 学习现代化的人力资源管理知识, 设立独立的人力资源管理部门, 配备具有现代人力资源管理专业知识和实践技能的专职人员, 逐步完善并行使人力资源管理各项基本职能, 努力促使人力资源管理水平与企业发展需求相一致, 重视员工福利待遇及个人价值体现, 提高个人满意度, 实现员工发展和企业发展并轨[6]。
4.2 做好系统的人力资源规划
结合企业发展战略, 通过对企业资源状况以及人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计, 依据这些数据和结果, 找到人力资源工作的重点和方向, 并制定具体的工作方案和实施计划。中小型人力资源管理部门要留得住一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员, 作为企业发展的中坚力量, 保证企业稳步前进[7];预测企业中潜在人员过剩或人力不足, 为人力资源调整做好准备;充分利用现有人力资源, 建设一支训练有素, 运作灵活的劳动力队伍, 增强企业适应未知环境的能力, 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
4.3 丰富人员调配措施, 优化人才梯队建设
充分行使人力资源管理部门职责, 建立健全人力资源管理制度, 改变传统的选人用人“一言堂”模式, 利用公正公开、行之有效的制度来约束人力资源管理工作, 推进人员调配决策机制由集权型向制度管理型转变, 争取人员供求平衡, 丰富人员调配措施, 坚持内部优先调配和公开竞争上岗的原则, 激发员工工作积极性, 促使形成良性竞争氛围, 完善各环节人员配置, 优化人才梯队建设。
4.4 有效开展员工培训和开发
培训和开发有助于提高员工的工作能力和知识水平, 可最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配, 提高员工对企业的认同感和归属感, 促进员工工作绩效的提高。中小型畜牧企业管理者应该充分意识到培训和开发的重要性, 摒弃人力资源是生产成本的老旧思想, 树立培训和开发是企业最重要投资的先进思想, 制定培训制度, 增加培训投入。一是加强对管理者的培训和开发, 提高其管理能力和业务能力等综合能力;二是对基层员工开展不同类型的培训, 如增强企业认知、提升工作能力、增强专业知识、强化专业操作等对工作有切实帮助的培训;三是丰富培训类型, 针对不同的培训课程选择诸如讲授法、操作示范法、案例研讨法等培训方式。
4.5 完善薪酬福利管理制度, 建立健全奖惩机制
完善薪酬福利管理制度、建立健全奖惩机制可以有效促进中小企业招人、留人的主动性, 实现人尽其才, 才尽其用, 最大程度地发挥员工的积极性和主动性。一是制定和完善薪酬福利管理制度。通过工作岗位分析、薪酬调查, 结合员工工作成果, 设计薪酬结构并制定薪酬策略和薪酬福利管理制度, 尽可能使薪酬公平合理;二是丰富薪酬福利渠道, 建立工资增长机制和奖金保障机制, 同时增加福利待遇, 满足员工五险一金要求, 加大职业技能培训投入, 做好社会保障;三是制定切实可行的绩效考评方案, 丰富考评指标、增加考评主体、减少人为主观因素、注意考评结果的及时反馈和修正, 使考评和绩效奖金密切结合, 增强员工积极性;四是建立健全奖惩机制, 多方面设计激励途径, 如情感激励、荣誉激励、晋升激励、事业激励等, 实现激励的形式多样化, 真正满足不同员工的不同需求[1]。
环保整改、产业结构调整以及国家对三农事业的支持给我国畜牧企业的发展带来全新的机遇和挑战, 面对大好发展时机, 中小畜牧企业要充分认识到人力资源才是企业发展最重要的资源要素, 要提高认识, 转变思想, 提升人力资源管理在企业管理中的地位, 开展好人力资源管理各项工作, 快速提升企业的核心竞争力, 适应日益激烈的国内、国际市场竞争。
参考文献
[1]李艳红.我国中小型畜牧企业人力资源管理问题初探[J].黑龙江畜牧兽医, 2016 (3) :7-9.
[2]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J].经济师, 2004 (10) :146, 155.
[3]陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J]对外经贸, 2012 (1) :127-128.
[4]徐航.企业人力资源管理问题分析研究[J].高等财经教育研究, 2015 (4) :18-19.
[5]赵曙明, 成思危.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.
