摘 要
为应对国际金融危机的影响，落实中央“保增长、扩内需、调结构”的总体要求，Q市正在对冶金、服装、轻纺、化工、造纸五大传统产业和装备制造、汽车零部件、太阳能光伏、电子信息、软件和服务外包、生物医药六大新兴产业进行调整与优化升级，以促进Q市各产业的健康发展。但是，在产业结构调整的过程中发现Q市现有的人才结构与产业结构存在一定的矛盾。因此，为了使Q市产业结构调整能够顺利进行，经济能够又好又快发展，必须建立适应Q市产业结构调整的人才发展目标与人才支撑机制，使人才结构与产业结构保持动态平衡。
本文以Q市产业结构调整为背景，首先分析了现阶段Q市产业结构调整的发展方向和对人才需求的客观要求，然后分析了现阶段Q市人才发展的基本现状和制约因素，最后从政府、学校、企业和社会四个层面提出了在产业结构调整背景下加速Q市人才建设的对策建议。
关键词：产业结构调整 人才结构 Q市
Research about Human Resources Support on Q city Industrial Restructuring
Abstract
In order to deal with the influences of international financial crisis, and implementrequirements of " maitaining growth, expanding domestic demand and adjusting the structure"requested by central authority, Q city is adjusting, optimizing and upgrading five traditionalindustries including metallurgical industry, clothing industry, textile industry, chemical industryand paper industry and six emerging industries composed of equipment manufacturing,automobile parts industry, solar photovoltaic industry, electronic information industry, softwareoutsourcing industry and biomedical industry. It will contribute to the healthy developments ofkinds of industries in Q city. However, it has been found that contradiction was apparentwhen it comes to the existing personnel structure and industrial structure. Therefore, for thepurpose of restructuring industries smoothly and developing economy fast and greatly, humanresources development goals and human resources support system that adapt to Q cityindustrial restructuring must be set up. In that case, human resources structure and industriesstructure will maintain a dynamic equilibrium.
This article is set in Q city industrial restructuring. Firstly, it analyses the developmentdirections of Q city industrial restructuring and objective demands on requirements ofhuman resources. Secondly, it analyses basic condition and restrictive factors of existing humanresources developments. At last, suggestions on advancing Q city human resources'
developments in the background of industries restructuring will be provided by governments,schools, enterprises and the society.
Key words: industrial restructuring; human resources structure; Q city
目 录
1．绪论
1.1 选题的背景与意义
1.2 相关研究现状
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究方法
2．Q市产业结构调整及人才需求分析
2.1 Q市产业结构调整的发展方向
2.2 Q市产业结构调整对人才需求的客观要求
2.2.1 提高人才资源总量，满足产业结构调整需求
2.2.2 提升高层次人才比例，助推产业结构转型升级
2.2.3 提高人才使用效能，加快产业结构调整步伐
3．现阶段Q市人才发展的基本现状及制约因素
3.1 现阶段Q市人才建设的基本现状
3.1.1 现阶段Q市人才建设取得的成效
3.1.2 现阶段Q市人才建设存在的问题
3.2 现阶段Q市人才发展的制约因素
3.2.1 制约人才发展的产业及地域环境
3.2.2 制约人才发展的企业环境
3.2.3 制约人才发展的政策环境
4. 产业结构调整背景下加速Q市人才建设的对策建议
4.1 政府层面
4.1.1 健全人才投入优先保证机制
4.1.2 落实人才建设的各项政策
4.1.3 建立人才服务平台
4.1.4 建立人才发展监测机制
4.2 学校层面
4.2.1 加强专业设置的灵活性
4.2.2 提高学生的研发实践能力
4.2.3 加强校企互动
4.3 企业层面
4.3.1 加强引进力度
4.3.2 加强培育力度
4.3.3 加强激励力度
4.4 社会层面
4.4.1 拓宽引才渠道
4.4.2 提升服务水平
4.4.3 加强社会培训
结语
参考文献
1．绪论
1.1 选题的背景与意义
当前，Q市产业结构调整是积极应对经济发展变化出现的新情况、新趋势，培育地方经济发展新的增长点，提升区域综合竞争力的重要举措。现阶段，Q市产业结构调整已经从单纯增加数量、调节产业之间比例关系，转为市场导向的以科技进步和结构优化为主的内涵型调整。《Q市科技发展“十二五”规划纲要》指出，“十二五”期间Q市产业发展应着重转变增长方式，加快结构优化与升级，推动三大产业在更高层次上的协调发展，重点培育装备制造、新能源、汽车零部件、生物医药、电子信息、软件与服务外包等新兴产业，提升经济增长质量，提高Q市产业的整体竞争力。
作为经济发达地区，随着产业结构的调整，各产业对人才的需求状况也发生了一定变化。如何正确依据产业结构变化趋势，全面配置人才资源，培养造就出大批满足社会需求的人才，为实现地方全面协调可持续发展提供强有力的人才支撑显得尤为重要。围绕产业结构调整，以市场需求为导向，加快人力资源开发，调整区域人才结构、提升人力资源质量，不仅有助于提高经济系统的产出，还有利于催生高技术产业，引导其他资源流向高技术产业，实现产业的高生产率化、高加工度化、高附加值化和高新技术化，进而推动地方经济转型升级。按照《Q市中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》的总体要求，到 2012 年，Q市区域创新能力要走在全省前列，在全省率先建成人才强市；到 2015 年人才数量质量、高层次人才拥有量位居全国前列；到 2020 年，把Q市建成人才集聚高地、创新创业基地，区域创新能力与科技贡献率达到世界发达国家平均水平，人才发展的主要指标达到国际先进水平。当然，现阶段Q市仍然存在人才资源总量不足、素质和结构不能完全胜任的特点；吸纳、集聚人才的能力不够强，专业技术人才比例失衡，农村实用人才成长缓慢，高层次、高技能和复合型人才比较短缺；人才开发市场化程度不高，人才创业环境有待改善等诸多问题，不能完全适应Q市产业结构调整的根本要求。
本文以Q市产业结构调整为背景，首先分析了现阶段Q市产业结构调整的发展方向和对人才需求的客观要求，然后分析了现阶段Q市人才发展的基本现状和制约因素，制约因素主要从产业环境、地域环境、企业环境和政策环境的角度进行归纳总结，最后从政府、学校、企业和社会四个层面提出了在产业结构调整背景下加速Q市人才建设的对策建议。
1.2 相关研究现状
关于产业结构与人才结构互动的研究，既涉及到人才结构方面的理论，也涉及到产业经济学的相关研究。人才学的理论和产业结构的研究，以及人力资本的理论都为这方面的研究做了很好的铺垫。国内对于产业结构调整和人才结构的问题近年来做出了一些研究，也得出了一些成果。
罗文标，黄照升指出产业结构的高级化必然推进人才结构的高级化演变，不同的产业发展阶段伴随着人才的发展阶段，他们认为产业结构的调整与升级与人才的高级化是一个相互影响、相互制约的过程，人才的质和量的需求在产业结构调整过程中需要不断调整，以促进人才结构得到优化和升级。[1]
罗文标，黄照升，王斌伟阐明了构建适应产业结构调整的人才结构模式与方法，指出企业人才结构的构建应与产业结构调整相适应，要发挥企业在人才结构调整中的主体作用。[2]
罗文标，黄照升，夏洪胜等人对我国产业的人才结构进行分析，指出我国产业的人才规模结构与产业的产值结构不匹配，高素质人才短缺，专业技术人才偏少以及人才在各产业间的流动不顺畅，人才太单一，复合型人才太少。[2]
盛喜真指出应从三个方面进行人才结构与产业结构的互动：以自主培养为主，面向传统产业培养大批人才；自主培养和引进相结合，面向高新技术产业培养和引进大批人才；通过调整教育结构，利用培训等多种渠道，面向现代服务业，造就一大批高素质人才。[2]
菊莲认为，在人才培养方面，未来我国产业结构的调整要求必须以技术培训为基础，加强对农村劳动力和第二产业人才的培养，促进人才结构与经济发展现状相适应。[3]
王通讯指出我国的社会人力资源并不完全是遵循“配第一克拉克定律”，按照第一、第二、第三产业梯次转移，而是从第一产业同时向第二、第三产业分别转移，要将我国的人才调整与需求和供给结合起来分析。同时，王通讯也认为所谓人才结构调整，要从调整“把手”上讲，第一是要对准“存量”做文章，通过继续教育、转岗培训、深造进修等方式，使原有的人才类型发生转变，从而符合社会经济发展的需要；第二是要对准“增量”
做文章，也就是要通过调整学校的专业结构，达到从“来源”上调整人才结构的目的。[4]
赵光辉认为人才结构调整的主要内容包括在产业之间的调整，在地区之间的调整，在城乡之间的调整，在所有制之间的调整，在国内外之间的调整等。而人才结构的调整有两种途径，一种是社会新成长起来和未从事过经济活动的劳动人口的初次就业，一种是原已从事经济活动的劳动者或待业者重新择业，即劳动者的转移与流动。同时，赵光辉也认为人才结构与产业结构互动是人才战略实施过程中必须认真考虑的一个重大问题，围绕国家产业结构调整的主题调整人才结构，找到人才结构与产业结构互动的规律十分必要。从人才结构调整的一般规律和产业结构调整的一般规律看，人才结构与产业结构互动符合人才资源流动的“推力一拉力”规律，即产业结构调整拉动人才结构调整，人才结构调整推动产业结构调整，是两种力量不断在动态中保持平衡的结果。[5]
李彬认为产业结构的调整实际上是资源配置关系的改变。在资源配置关系中，随着产业升级速度的加快，技术结构的高度化和柔性化不仅改变着人才需求的结构，而且也对人才的类型、规格和层次提出了多样化的要求。产业结构与人才需求结构之间存在着相互依存、相互促进的关系，产业结构的发展状况决定了人才需求的分布、类型、规格、数量和质量。[6]
虽然产业结构调整与人才结构在理论上取得了一定的成果，但是，在实际运用过程中还是存在很大的问题，人才结构无法适应产业结构调整的需要，尤其是针对特定地区产业结构调整提出人才建设的建议研究较少。因此，建立与产业结构调整相适应的人才支撑机制迫在眉睫。
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
本文的研究思路是 从Q市产业结构调整对人才需求的客观要求入手, 以加快培育区域人才、提升人才质量为目标，系统分析现阶段人才建设出现的新情况和新问题，提出改善和创新人才建设工作的思路与对策建议。主要内容包括：
(1) Q市产业结构调整及人才需求分析，包括Q市产业结构调整的发展方向和对人才需求的客观要求；(2) 现阶段Q市人才发展的基本现状及制约因素，制约因素主要从产业环境、企业环境、地域环境和政策环境的角度进行分析；(3) 产业结构调整背景下加速Q市人才建设的对策建议，主要从政府层面、学校层面、企业层面和社会层面提出合理化的建议。
1.3.2 研究方法
本课题属于跨学科、综合性研究课题，综合人力资源开发与管理、社会学、经济学、行政学等学科理论，采用理论研究和计量分析相结合的研究方法，理论联系实际，提出常熟市产业结构调整背景下人才建设的思路、对策与建议。
(1)重视相关文献资料的梳理、统计数据的归纳，为本课题的深入研究奠定坚实的基础。
(2)贯彻理论联系实际原则，深入开展社会调研。采取抽样调查和重点调查的形式掌握Q市产业结构调整背景下人才支撑的客观要求；通过抽样调查的方式，了解不同层次人才的实际需求和建议。
(3)应用对比研究法，在社会调研和学习国内外人才建设的基础上，结合Q市产业结构调整对人才需求的实际情况，提出加强和创新当前人才建设的工作目标、工作机制以及工作方法。
2．Q市产业结构调整及人才需求分析
2.1 Q市产业结构调整的发展方向
推进产业结构调整升级是一项重大而紧迫的任务，也是赢得后危机时代发展主动权的必然选择。Q市主动对接省委、省政府实施沿海开发战略部署，结合国家、省产业振兴规划，着眼于国际产业和科技发展前沿，立足于Q市产业基础和特色优势，制定实施“常熟市经济跨越发展行动计划”，出台装备制造、汽车零部件、太阳能光伏、电子信息、软件与服务外包、生物医药六大新兴产业发展规划，以及轻纺、服装、冶金、化工、造纸五大传统产业提升发展规划，加快产业转型升级步伐，努力构建富有Q市特色、支撑未来发展的现代产业体系。
产业结构调整升级是一项大工程。目前传统产业仍然是Q市工业的基础性产业，占了经济总量的 60%、就业人员总数的 48%。在经济危机中，传统的粗放型企业在抵御经济风险能力方面所暴露出来的一系列问题充分表明传统产业在产业层次和创新能力等方面面临严峻的考验。特别是国际金融危机的冲击，使那些采用高成本高投入高消耗低效益的粗放型发展模式的企业暴露出不少矛盾和问题，甚至部分企业的生产经营陷入困境，其原因多数在于大多产业处于价值链的低端。因而要努力实现高新技术与传统产业的融合，以转变经济发展方式为主线，以提高产业发展质量和效益为目标，以转型升级为方向，以自主创新为动力，以信息化为主要手段，推动传统产业走创新型、效益型、集约型、生态型发展之路。加快传统产业的转型升级步伐，为未来Q市的发展奠定新的基础。1在不断提升传统产业的同时，Q市的新兴产业异军突起并取得了重大突破，装备制造、汽车零部件、太阳能光伏、电子信息、软件与服务外包、生物医药产业形成了Q市的六大支柱型产业（见表 1）。
表1 Q市六大新兴产业的发展目标
2.2 Q市产业结构调整对人才需求的客观要求为了适应Q市产业结构的调整升级和“确立人才竞争比较优势，进入苏南人才强市行列”和“全力打造人才高地、产业高地、创新高地”的总体目标，Q市今后的人才工作必须围绕“科学规划、重点突破、分步实施”的总思路来实现战略目标，1必须以人力资源的开发为基础，努力提高人力资源的总体素质，构筑一个与Q市地位相当，与产业特点相一致的人力资源新平台。
2.2.1 提高人才资源总量，满足产业结构调整需求
围绕加快推进经济转型升级，建设创新型城市的需要，以高层次创新创业领军人才和团队为重点，引进培养造就一批能够突破关键技术、具有自主知识产权的创新型科技人才和依靠核心技术自主创业的科技企业家，引进和培养一批高层次创新创业人才队伍。争取到2020年，Q市人才资源总量达到30万人，年均增长6%左右，人才资源占人力资源总量的比重提高到31%，人才综合指标达到发达国家平均水平。其中，到2015年，Q市高层次创新创业人才总量达750人，其中高层次科技创业人才总量达150人。到2020年，Q市高层次创新创业人才总量达1500人，其中高层次科技创业人才总量达300人。
2.2.2 提升高层次人才比例，助推产业结构转型升级
围绕Q市产业发展战略，以助推产业转型升级为主线，积极实施紧缺、急需人才开发工程，不断优化人才队伍结构，提升人才队伍素质，以产业项目载体来集聚引进人才。
同时，通过人才的继续教育，盘活现有人才存量，实现人才队伍从数量扩张向质量提升转变，努力培养造就一批达到国际国内先进水平的、发展Q市新兴产业急需的科技人才、创新人才、管理人才和高技能人才。根据 2009-2010 年Q市高层次紧缺人才需求目录，下一阶段Q市应着力引进和培育 17 类专业人才，主要涉及化学工程类、医学化工类、机电类、电子信息类、材料工程类、财务财会类、审计类、汽车制造类、经济管理类、公共管理类、商务贸易类、计算机类、艺术类、建筑工程类、城建规划类、临床医学类和药学类。力争到 2015 年，在现代装备制造、新能源、新材料、生物医药、太阳能光伏、电子信息、软件和服务外包等新兴重点产业领域培养开发掌握核心技术、能够突破关键技术、具有自主知识产权的紧缺急需人才达 1 万名；到 2020 年，达到 2 万名以上。到 2020 年高层次人才占人才资源总量比例要达到 6%，每万劳动力中研发人员达 90 人，主要劳动年龄人口受过高等教育比例达 31%，高技能人才占技能劳动者比例达 33%，人才素质大幅提升。
2.2.3 提高人才使用效能，加快产业结构调整步伐
人才队伍建设是一项复杂的系统工程，在突出引进培养高层次创新创业人才、急需紧缺新兴产业人才的同时，还要统筹谋划，整体推进人才开发工作，为各类人才成长创造良好条件，让人人都能成才，让全社会人才大量涌现。围绕Q市六大新兴产业，加快人才集聚，着力推进高端人才与新兴产业互动发展，实现新兴产业人才的超常规发展。到2020年，形成六大新兴产业人才集聚高地，人才规模效益显着提高。到2020年，人才队伍整体素质和持续发展潜力全面提升，人才对经济社会发展的引领、促进作用明显增强，自主创新能力明显提升，人才贡献率达到49% ，科技贡献率达到45%。发明专利和其它专利总量继续领先于全国县级市。自主创新能力明显提升，形成10个具有核心技术与驰名品牌的产业集群。
3．现阶段Q市人才发展的基本现状及制约因素
3.1 现阶段Q市人才建设的基本现状
3.1.1 现阶段Q市人才建设取得的成效
3.1.1.1 人才队伍与经济同步协调发展。
九五期间（1996年-2000年）Q市人才总量是207985人，到十一五期间（2001年-2005年）人才总量是343817人，到十二五期间（2006年-2010年）人才总量增长到506507人，是十一五期间的1.47倍，是九五期间的2.44倍。尤其是“十一五”时期，Q市人才队伍与经济始终保持同步协调发展的良好态势，年均增长率达到17.2%（见图1）。人才队伍的迅速壮大，一方面为Q市现时经济和社会发展提供了强有力的支撑，另一方面，也为Q市下一阶段经济转型、产业高科技化发展准备了充分的人才储备。
图1 2006 年至 2010 年人才与GDP 的发展趋势
3.1.1.2 人才结构得到优化，队伍整体素质有了进一步提升。
从学历结构来看，Q市大专以上学历人数从 2006 年的 59845 名增长到 2010 年的137259 名，在人才总量中所占比例也从 2006 年的 94%上升到 2010 年的 96%，研究生学历的人才增长加快，从 2006 年的 542 名增长到 2010 年的 2774 名，是 2006 年的 5.12 倍（见图 2），人才学历结构日趋合理，截止 2010 年底，本科以上学历人才占到人才资源总量的 45.22%，比 2006 年同期提高 7.54 个百分点。
图2 2006 年至 2010 年人才学历结构的变化情况
从职称结构来看，高级职称的人数从 2006 的 2928 名增长到 2010 年的 6444 名，增长了约 120%，中级职称的人数从 2006 年的 14012 名增长到 2010 年的 26486 名，增长了约89%（见图 3）。高级职称人数增幅明显，职称结构更加优化。
图3 2006 年至 2010 年人才职称结构的变化情况
3.1.1.3 人才分布渐趋合理，人才与经济的融合度不断增强。
2006 年以来，全市引进和培养各类人才 57000 多人，全市拥有博士研究生 167 人，硕士研究生 1708 人，国务院特殊津贴专家 15 人，江苏省有突出贡献中青年专家 14 人，省“333 高层次人才培养工程”中青年科学技术带头人 11 名。其中企业人才数占Q市人才总量的 84%，是增长最快的用人主体；机关事业人才数量增幅渐趋合理（见图 4）；机械、纺织服装、电子、化工、建筑五大行业人才优势明显，装备制造、高分子新材料、技术服务等新兴行业的人才集聚度呈上升趋势。由此看出，作为Q市支柱产业的纺织服装、机械电子等行业人才优势明显，人才与经济的融合度不断提高。
图4 2010年人才在不同体制中的分布情况
3.1.1.4 人才环境得到改善，人才开发工作机制已初步确立。
Q市积极探索建立符合市场经济条件下的人才工作机制，不断强化宏观调控和服务职能。先后出台了有利人才引进、培养、开发的一系列政策文件，如《Q市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《关于引进海内外领军型创业创新人才计划的实施意见》、《Q市引进高层次紧缺人才暂行办法》、《Q市企业博士后科研工作站资助办法》、《关于实施“双百双千计划”的意见》和《Q市率先建设“人才强市”三年行动计划》等，成立了人才工作领导小组，设立了人才开发专项资金，建立了各镇人才工作目标责任考核机制；积极实施“双创”人才推进工程、“Q市双百双千计划”和“111培养工程”（百名企业领军人才、千名企业核心人才、万名中小企业经营管理人员培训工程），强化人才继续教育培训机制；通过举办区域性、规模性大型人才交流活动，不断扩大Q市人才市场的社会影响，努力构建以市场导向和行政推动相结合的人才服务网络，有力地促进了人才大环境建设。
3.1.2 现阶段Q市人才建设存在的问题
3.1.2.1 人才密度比较低
从绝对数量看，Q市人才总量与苏州其他县市基本持平，但人才比例要低于苏州市平均水平。2010年，Q市人才密度即每万人拥有人才1800人，在五县（市）中居第三位。
最高的昆山市达2336人，是Q市的1.3倍（见图5）。根据Q市人才相对数量与Q市人均GDP水平的要求，Q市人才总量和人才密度存在一定不协调性。
图5 2010年苏州各县市的人才密度
3.1.2.2 “双高”人才缺乏
从人才市场行情看，由于近几年Q市经济规模的不断扩大，新兴产业的崛起和传统产业的升级，急需大量高层次人才（包括复合型人才）和高技能、实用型人才。根据2010年Q市人才资源专项调查显示，截止2010年底Q市获得高层次紧缺人才信息2507人，其中，博士269人，硕士1218人，正高职称175人，副高职称875人，海外留学生163人，省部级以上专家32人。与其他地区相比，Q市“双高”人才、创新创业人才的匮乏已成为Q市市当今和未来在更高平台上发展、更高层次上跨越的制约瓶颈（见图6）。
图6 苏州各县市高层次人才分布情况（截止2010年）
3.1.2.3 高技能人才队伍仍显不足
高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，是产业升级和产业链提升的人力资源保证，也是增强地区核心竞争力和自主创新能力的重要举措。根据2010年公布的第二次全国经济普查主要数据公报统计，截止2008年底，在单位从业人员中Q市具有技术等级证书人员合计18586人，占全部就业人员的2.6%。其中高级技师886人，技师2859人，高级工4857人，中级工9979人，主要集中在机械加工、维修电工、计算机系统操作工等工种（见图7）。与周边地区相比，Q市高技能人才仍然存在总量偏少、年龄偏高、分布不均匀等问题。
图7 苏州各县市高技能人才分布情况（截止2008年）
3.2 现阶段Q市人才发展的制约因素
3.2.1 制约人才发展的产业及地域环境
3.2.1.1 人才吸引和承载能力不足
Q市主导产业纺织服装业、轻加工制造业和服务业较为发达，但是这些产业的层次比较低，产业链不长，原材料消耗高，产品附加值低。在生产和市场营销中，没有形成自我的技术优势及其市场垄断性，因此，效益往往比较低，且保持相对稳定的不多。相当一批服装及轻纺等劳动力密集型企业，在多种因素的影响下，效益大幅下滑，出现亏损甚至于停产，无法留住人才。而高新技术产业又相对薄弱，且绝大多数企业规模偏小，科技含量偏低，对高层次人才的吸引和承载能力不足（见图8），缺少人才引进的规模效应，高尖人才开发未能有突破性进展。
图8 2007年苏州各县市高层次人才容纳能力
3.2.1.2 收入水平低生活成本高
据调查，2010年Q市农民工每月平均收入有1908元，比2009年增长237元，增长幅度为14.18%；2010年平均每月开支1008元，比2009年多支出151元，增长幅度为17.62%。2011年期望每月平均收入达2550元，比2010年期望收入2200元增长350元，增长幅度为15.91%。由此可见，平均收入的增长低于期望收入的增长，更低于每月开支的增长。
2010年收支相抵后的收入为900元，2009年收支相抵后的收入为814元，绝对值仅增加86元，增长水平低下，这也说明了农民工期待的生活水平没有达到的同时，还要承受生活质量的下降。因而，很多农民工都不打算再回Q市工作。
3.2.1.3 人才竞争优势弱
目前，长三角地区已经成为国内外人才主要的集聚地之一，尽管Q市地处长三角最发达地区，但受上海、无锡、苏州等大城市的影响，人才竞争总体上不占优势。根据 2010年智联招聘“关于大学生就业地选择”的调研报告，41.5%的大学生选择毕业后在一线城市（如北京、上海）工作；38%的大学生选择省会及副省会城市（如南京、苏州、无锡）；15.6%的大学生选择中小城市（如Q市）；其余则选择偏远地区及农村和国外就业，比例分别为 2.7%和 2.2%（见图 9）。由此来看，大学生仍是选择毕业后在竞争力和经济发展水平较好的城市工作，发展水平较低的中小城市和农村则只在少数同学的考虑范围内。大多数被调查者认为一线城市城市的吸引力主要体现在发展机遇和开阔的视野等方面，当然一线城市高居不下的房价物价和就业压力也是部分大学生选择了一线城市之外其他城市的主要原因。
图9 2010 年大学毕业生的就业地选择
3.2.2 制约人才发展的企业环境
3.2.2.1 企业吸引人才能力不足
Q市大部分中小企业属于劳动密集型企业，处于产业分工链的低端，技术人才缺乏，技术开发能力不够，企业家、实业家寥寥无几，管理方法和营销手段陈旧、落后，技术设备陈旧老化落后，没有更新换代，无法承担新产品开发能力。从而，造成员工被迫加班现象严重。由于这些原因，导致大量农民工不打算回Q市就业。据调查，在不打算回Q市就业的原因中（除其他原因外），生活成本太高位居第一位，占 28.45%；收入太低位居第二位，占 27.30%；劳动环境太差位居第三位，占 11.76%；加班太多位居第四位，占6.67%；发展空间太小、打算回乡创业以及打算学习技能分别占5.71%、2.81%、2.72%（见图 10）。这说明新生代农民工对实际收入的高低最在意之外，对企业提供的工作条件非常注重，同时也非常关注自身的发展。
图10 不打算回Q市就业的原因分析
3.2.2.2 企业管理体制创新滞后
Q市绝大部分民营企业管理体制创新滞后，现代企业制度执行难，家族式管理体制居多。家族式管理虽具有原始积累快、信息传递快、决策效率高、管理成本低等优点，在企业创办初期比较适宜，但是企业发展到现在就完全不适用了，阻碍优秀人才进入，不利于员工积极性发挥，家庭矛盾渗入企业，严重阻碍企业的发展。因此，近年来各地劳动争议案件也呈快速上涨的趋势，其中，因加班引发的纠纷成为劳动争议中的“重头戏”。常熟劳动争议仲裁委员会 2010 年 3 月 10 日成立以来，截至 2010 年 9 月 9 日共处理 43 个劳动争议案件，案由涉及工资、经济补偿金、经济赔偿金、工伤保险待遇等多方面。此外，Q市碧溪、梅李、沙家浜等多次发生因劳资纠纷引发的群体性事件。就梅李镇来讲，一年就接待、处理了各类劳资纠纷近 400 件。劳资纠纷加剧了企业和员工的矛盾，导致员工流失严重，一定程度也影响了Q市产业结构调整的步伐。
3.2.2.3 企业重视不够
Q市绝大部分民营企业尚未建立起符合现代企业发展要求的人才开发管理机制，人才意识淡薄，人才薪酬待遇普遍较低，与周边的昆山市、苏州新区、苏州工业园区相比有较大差距；Q市大部分企业尚不能正视人才发展的内在需要和合理要求，在合理化配置、效益化使用、人性化服务和规范化管理人才资源等方面存在着许多亟待解决的问题.[7]
3.2.3 制约人才发展的政策环境
3.2.3.1 政府投入不足
对人才开发重要性的认识在各级领导中尚未形成真正共识，重招商引资轻招才引智工作，人才投入不足。2007 年Q市在人才投入方面的实际使用经费在苏州五县（市）中最低是 348 万元，在地区财政实际支出中的比重为 0.11%，与最高的昆山相差 731 万元，不到昆山的 1/3（见图 11、12）。
图11 2007 年苏州各县市人才投入的实际使用经费
图12 2007 年苏州各县市人才经费占地区财政实际支出比重
3.2.3.2 载体建设落后
由于投入不足，导致人才流动服务和创业发展的载体环境建设较为落后。Q市人才市场建设尽管起步较早，但多年来一直未能在改造和建设上取得突破，规模小、功能少、硬件设施落后的现状，已远远不能满足日益增长的人才交流服务需要，与周边城市日新月异的市场建设相比反差较大，一定程度上影响到Q市人才的培养与引进。[7]受管理体制、运作机制、政策落实和资金投入等困扰，Q市大学科技园和沿江科技园的建设有待加强，未能有效发挥出吸引集聚高层次人才、孵化科技企业人才、培养优秀人才的功效和作用。
3.2.3.3 措施的保障力度不够
尽管近年来Q市连续制定出台了一系列政策文件，召开了相关的专题工作会议，明确了人才开发的战略地位，但真正落实到行动上的措施不多，投入不足，人才政策和措施与先进地区相比不具竞争优势，政府对人才奖励表彰的示范导向作用未能充分发挥。同时，由于考核机制不够完备，在实际工作中，职能部门对各镇、各部门的人才工作目标责任制的考核难于落实到位，从而真正形成市镇两级难以共同推动人才开发的局面。
4. 产业结构调整背景下加速Q市人才建设的对策建议
4.1 政府层面
4.1.1 健全人才投入优先保证机制
优先保证对人才发展的投入，大幅度提高人才支出占财政支出比例，确保教育、科技和卫生三项支出增幅高于财政经常性收入增长幅度。逐步改善经济社会发展的要素投入结构，设立人才发展专项资金，纳入财政预算，不低于本级财政一般预算收入的 3%，用于人才引进、培养、使用、奖励等。遵循人才资源开发规律，建立多元高效的投入机制，不断完善以政府投入为引导、企业投入为主体、金融资本和社会资本参与的人才投入体系。
制定税收优惠政策和金融信贷扶持政策，鼓励和支持企业和社会组织建立人才发展资金，提高企业职工培训经费的提取比例，在重大建设和科研项目经费中安排部分经费用于人才培训。继续加大人才创新创业财政投入力度，整合科技项目资金，重点支持拥有符合Q市市产业发展方向、具有自主知识产权项目和技术的高层次人才创新创业。
4.1.2 落实人才建设的各项政策
4.1.2.1 落实人才引进政策
Q市独特的山水风貌对海外人才的吸引力具有不可多得的优势，要充分利用Q市的城市品牌优势，由政府组团，通过投资说明会、招聘会、推介会、洽谈会、会展等形式介绍Q市创业环境和引才政策，同时要继续举办好“国际精英周”活动，策划举办好海外人才Q市行、家乡行活动，让更多“双高”人才、创新创业人才走进Q市，了解Q市，选择Q市，把更多的海外人才请进来。
4.1.2.2 落实人才培养政策
依托高等院校、科研院所的优势科研资源，拓宽产学研合作渠道，加速人才、技术、装备等科技创新资源的引进。组建产学研创新联盟，引导一批行业优势企业与对口高校和科研机构开展长期、紧密、系统的产学研合作。深化“蓝火计划”和科技镇长团工作，支持企业与高校、科研院所建立院士工作站、博士后工作站和研究生工作站等。继续实施“百名工程硕士培养计划”，完善健全与高校、科研院所资源共享、联合办学等合作机制，支持和鼓励各类人才进行各种在职培训、学历教育和学位教育。
4.1.2.3 落实人才奖励政策
完善各类人才表彰奖励制度，调整规范各类人才奖项设置，坚持精神奖励和服务奖励相结合，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。建立Q市相关荣誉制度，实施二年一次的“领军人才创业奖”、“优秀人才创新奖”、“高技能人才贡献奖”、“引育人才工作奖”评选活动，表彰在经济社会发展中作出杰出贡献的人才。
4.1.2.4 落实人才优惠政策
通过发放“人才绿卡”，开辟“绿色通道”，切实解决高层次人才创业、生活的后顾之忧。充分发挥高技能人才在技术创新、科技成果转化、生产效率提高、服务品质提升等方面的领军作用，在参与重大建设项目咨询、企业管理、开展同行技能交流等方面的智囊作用，使高技能人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。同时，建立人才关爱机制，通过定期走访、交流座谈，及时了解人才需求，并制定具体政策，为各类人才协调解决住房、医疗、社会保险和子女入学等问题。启动人才公寓和人才安居工程建设，给引进的紧缺高层次人才提供优惠租住。
4.1.3 建立人才服务平台
按照“党管人才”的要求，建立完善以各镇（办事处）、三大板块（经济开发区、东南开发区、虞山工业园）为责任主体的人才工作属地化管理体制，努力构建以党委为核心、以组织部门为中枢、以相关职能部门为支撑、以各用人单位为基础，功能齐备、运作高效、服务便捷的人才公共服务体系。健全人才测评、人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，满足人才多样化需求。
建立覆盖Q市的劳动力市场信息数据库，在市区、乡镇职业介绍机构联网基础上，逐步与街道、社区劳动保障工作机构联网；进一步完善“Q市劳动力市场”网站，开展网上招聘求职服务，并与“中国劳动力市场”网站链接；有选择地与较大企业联网，使整个网络达到布局科学、覆盖合理的效果。完善信息公开发布系统，继续完善职业介绍信息窗、图文电视、“168”声讯电话、市场求职热线等信息发布渠道。完善劳动力市场工资指导价位制度，劳动力市场信息得到充分利用。
4.1.4 建立人才发展监测机制
4.1.4.1 加强人才投入资金的监管
建立健全监督管理的长效机制，包括事前、事中、事后的全过程监督。利用先进的工作手段，从社会效益、经济效益和预算执行情况等方面加强对人才投入资金的跟踪监管，切实提高人才开发资金的使用效率，发挥资源共享、互相监督、方便快捷、提高效益的作用。
4.1.4.2 定期发布人才需求
加大信息收集力度，每年对Q市的企业进行一次空岗情况调查，了解Q市企业当前及今后一年或近期用工需求情况。积极、主动、深入有关用人单位，分系统、行业、区域落实到人，采集就业岗位信息，满足求职者的基本要求，提高就业信息的质量和有效性。
4.1.4.3 加强人才中介机构的管理
探索人才中介机构产业化发展方向，加强对人才市场中介服务机构和人才服务工作的指导，研究建立人才市场中介服务机构的准入制度，进一步拓展人才市场服务领域和范围。
鼓励企业和民间资本投资设立人才基金和中介服务组织，积极吸引在国内外信誉度较高、高端服务能力较强的人才猎头和人才培训中介机构落户Q市，实现人才公共服务投入多元化。每年对劳动力市场进行清理整顿，严格职业介绍机构的资格认定和日常管理。坚决打击和取缔非法职业中介机构和行为；建立健全职业中介机构运行规则，建立监督检查制度，开展无虚假信息、争创文明职业中介活动，保持劳动力市场良好秩序。
4.2 学校层面
4.2.1 加强专业设置的灵活性
目前由于Q市的高校和职校的专业结构与产业结构不匹配，致使Q市出现了人才结构性的短缺，一般专业性的人才已显示出供过于求的局面，而一些新兴行业的人才需求持续“走旺”，这就需要Q市的高校和职校进行专业结构的调整。专业结构的调整要根据Q市经济主导产业群的发展，结合本校的特点，使专业设置具有一定的灵活性。Q市化学工程类、医学化工类、机电类、材料工程类、电子信息类和财务财会类等专业的高层次人才紧缺，因而Q市的高校和职校特别是Q市唯一一所本科类高校——Q市理工学院更应多增设这些方面的专业，并加强这几个专业的教育，多培养出一些高层次的人才。
4.2.2 提高学生的研发实践能力
Q市的高校和职校要转变人才培养的观念，将产业结构调整所带来人才需求结构的变化作为高层次人才培养的方向，通过产学研的途径建立与社会联系的通道，将能力的培养摆在重要的位置，加大实践性的环节，以“问题取向”代替“学科取向”，使高层次的人才培养满足社会的需求。在吸取国内外成功经验的基础上，结合自身的特色，将学生的研发实践能力的培养放在重要的位置，培养出更多高学历、高水平、高素质 的人才，以满足Q市经济发展的需求。
4.2.3 加强校企互动
建立校企合作培养制度，规范各类职业院校办学方向和培养标准，深化教学改革，实施产学研结合。通过技术开发、项目研究、咨询策划、培训讲座等方面的难题和需求的项目征集，鼓励高校与企业进行项目考察、项目对接，进而促进校企联合，深入进行智力成果开发、企业技术创新研究、引进学生科技创业等方面的合作，鼓励教师和学生为企业开发新品、解决生产科研难题。[8]
4.3 企业层面
4.3.1 加强引进力度
树立正确的人才观，不搞亲疏论、论资排辈。扩大和落实单位用人自主权，发挥用人单位在人才引进的主体作用。根据Q市产业结构调整的需要，创新人才引进方法，大力引进“双高”人才、创新创业人才。同时，要健全人才评价体系，大力开展人才企业内部评价活动，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，健全和完善人才多元化评价机制，加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的人才评价体系。
4.3.2 加强培育力度
根据Q市六大新兴产业的发展趋势，树立经营人才的长远理念，舍得投入培养“双高”
人才、创新创业人才，让员工看到企业的光明和希望，增强企业的吸引力。激发中小企业培训员工的积极性，积极组建企业培训联盟，促进中小企业成人教育和培训，由大型企业集中资源建立培训中心，鼓励供应商、分包商和下级的签约企业使用这些培训设施，通过这种合作培训，大力培育“双高”人才、创新创业人才，使各方均能从培训所带来的效率和质量提高中获益。
4.3.3 加强激励力度
完善人才奖励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法。
对一些高层次创新创业领军人才，在给予物质奖励的同时，可以颁发相应的荣誉证书，并作为评选各级劳模和相关行业荣誉称号的条件。充分发挥人才培养、使用与待遇相联系的激励作用，企业可以根据职工技能等级水平和贡献大小，合理安排使用，确定相应待遇。
推行高层次人才、高技能人才年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配方式，对高端人才按国际标准支付报酬。鼓励企业采取股权、期权等中长期激励办法，重点向创新创业人才倾斜。
4.4 社会层面
4.4.1 拓宽引才渠道
要加快推进人才中介机构与高校海外校友会、华人民间组织的合作，委托这些组织发布信息、进行信息传递、预约和集聚人才，努力使这些组织成为Q市引进海外高层次人才的桥梁。同时，可以尝试设立海外人才工作站，开辟疏通新的引才渠道。
4.4.2 提升服务水平
要以充分开发和合理配置劳动力资源为出发点，进一步提高Q市劳动力市场科学化、规范化、现代化的水平，完善就业服务体系，开展积极、主动、创新的就业服务。继续坚持为用人单位服务原则，做到招聘单位随要随办，认真做好日常职业介绍工作，适时举办主题专场。开展跟踪服务，对用人单位所招员工在一季度内进行回访，听取用人单位意见并加以改进。开设专门窗口，为就业人员办理求职登记、职业指导、职业介绍、招聘洽谈、培训申请、职业技能鉴定、档案托管、劳动保障事务代理，以及为用人单位提供政策咨询、办理有关就业和社会保险手续等“一站式服务”，并实行“首问负责制”，为劳动者求职就业和用人单位招聘用人提供方便。
4.4.3 加强社会培训
围绕氟化工、电气机械及设备制造、玻璃模具、新型纤维等特色产业的发展趋势和人才的紧缺程度进行培训，要增强培训课程和教材的专业适应性和鲜明的职业特色。培训内容主要是职业技能和创业能力的培训，同时进行职业道德、法制教育等培训。
结语
当前，Q市产业结构调整是积极应对经济发展变化出现的新情况、新趋势，培育地方经济发展新的增长点，提升区域综合竞争力的重要举措。现阶段，Q市产业结构调整已经从单纯增加数量、调节产业之间比例关系，转为市场导向的以科技进步和结构优化为主的内涵型调整。随着产业结构的调整，各产业对人才的需求状况也发生了一定变化。但是，现阶段Q市仍然存在人才资源总量不足、素质和结构不能完全胜任的特点；吸纳、集聚人才的能力不够强，专业技术人才比例失衡，农村实用人才成长缓慢，高层次、高技能和复合型人才比较短缺；人才开发市场化程度不高，人才创业环境有待改善等诸多问题。
因而，要围绕产业结构调整，以市场需求为导向，加快人力资源开发，调整区域人才结构、提升人力资源质量，本文通过对Q市产业结构调整的人才支撑作用的研究，相信对Q市人才建设具有一定的指导意义。但是，本文也存在诸多不足之处，如数据比较滞后、研究不够深入，因而需要进行更深一步的探讨。希望各位老师多多指点。
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