一、研究背景
在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。
国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和"大锅饭"式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO,人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。
二、存在问题
以本文要分析的国有交通运输企业--海纳物流公司为例，在对于运输从业人员素质要求极高的物流行业中，该公司的基层管理人员中几乎没有物流管理专业的本科学生，而真正掌握相关物流管理方法的工作人员也是凤毛麟角。在公司的各个科室中，改制前的老员工占据了一定的比重，由于时代，环境的限制，他们对现代物流管理的各个方面都一无所知，在笔者同他们交谈的过程中也没有体现出有学习，了解先进物流技术的主观意愿。另一部分在改制后招入的员工大多数为本地专科学校的工商管理，国际贸易专业的毕业生，且并没有收到专业的物流管理技能培训。也就是说这些交通运输从业人员并没有相关的交通运输行业背景。而在公司的人事制度方面，现行的企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制。即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。针对于这些交通运输从业人员的管理行为，我总结了以下几点亟待改进的问题：
1.用人制度僵化、缺乏竞争机制。海纳物流公司现行用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐"铁交椅".同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。
2.分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。在海纳公司中层，经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
3.缺乏对人力资源的战略规划。据了解，在海纳物流公司的发展规划中，基本不考虑人力资源的发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。再次，海纳公司只重视用人，缺乏培养、开发人的意识，人力资本投入幅度小。
这种问题可以体现在如下几个方面：
3.1选人方面。截止目前，海纳公司还没有建立现代企业制度，国有股一股独大，而使其他股东没有说话的地位，相当多的企业领导由国家上级机关任命。对于企业内部中层管理人员的选拔，也都是企业一把手或领导层说了算，员工的参与度几乎为零。而这与现代人事管理精神是背道而驰的，尤其是违背了现代组织所提倡的人力资源管理柔性化。在现代人力资源管理中，HR工作目标定位和实现途径更是人事任命的最重要依据，可以说，目标定位不明，信息了解不充分，选拔机制不透明是海纳物流公司在选人方面的最大问题。
3.2育人方面。海纳物流公司不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标，这实际上是一种短视行为。知识管理正被学术界越来越频繁的提起，在当前竞争激烈知识更新迅速的社会，知识无疑成为一个企业最重要的资产。然而我认为海纳物流公司在认识到这一事实的情况下（公司的确有关于物流人才的种种招聘意向），却并不知道如何有效的对企业内的知识进行管理，导致随着员工的退休、离职等形式的流失而削减，隐形中造成了巨大的浪费和损失，甚至被竞争对手利用（这在国内乃至国际并非没有先例），而造成这一切不良后果的原因，很大程度上是企业忽视了对知识的认识和管理上。对知识进行管理，就必须从对员工管理入手，这是因为，作为一个企业的知识，它是凝结在企业员工这一载体上的。
3.3用人方面。企业本身宝塔型的组织机构和封建家长制的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。而强调员工参与度与使命感恰恰是现代企业管理最为重要的理念之一。管理学中公认的大师中的大师德鲁克先生则一直强调放权的重要性，在他的书中有这样一个例子：二战期间，德鲁克在通用汽车进行了为期2年的研究工作。
通用员工在大战时期的表现，让德鲁克耳目一新。当时工程师和监督人员寥寥无几，一大批没有经过训练的新手，不得不承担起责任，成为自动自发的工作团队。令人惊奇的是，这些自我负责的工作团队，生产力和表现都很优异。因为人手奇缺，通用甚至雇佣了2000多个年老色衰的黑人妓女，在鸨母的管理下，只培训了几个星期，这些原本没有技术的文盲，就能生产新型的投弹瞄准器了，而且生产力比以前的专业技工更高。德鲁克也由此得到了最重要、最有创意的研究成果：工厂社区自治和放权给员工。
结合海纳公司的实际状况，放权难导致了企业的用人没有针对性，无论是多高水平的管理人才，物流精英，一旦发生决策问题都要事无巨细的向领导层请示，这不但难以适应瞬息万变的物流市场，对于员工自身的信心以及对公司具体事务的参与热情也是巨大打击。
3.4留人方面。据了解，在海纳公司内部，除了少数部门的薪金制度是与业绩挂钩以外，大多数部门的工资发放还是以在公司工作时间长短为主要依据，很多老员工凭借自己较长的工龄可以在各方面工作效率不高的情况下获得稳定的高收益，而一些新员工则在承受繁重的工作压力下仅仅能拿到700-800的基本工资，可以说这样的在这样的薪酬体系下海纳公司很难留住真正高水平的物流管理人才。从单纯的企业发展角度来说，结合海纳公司实际，笔者认为海纳公司最需要的高级物流人才是那种既懂得从战略的角度规划企业长远发展，又有一线部门实际工作经验的物流人才，不难想象这样的高水平人才大概是不会满意海纳公司当前的薪酬体系的，那么留不住人才也就不足为奇了。
由此看出，我国基层的交通运输部门针对交通运输相关从业人员的管理还存在着诸多问题，这大大的限制了我国交通运输业的持续、高速、健康发展。
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