如何提升高校体育教师的工作积极性，保持其持续不断地成长，是近年来很多人关注的问题。 在管理方法中，一整套从绩效理念到指标构建的体系设计，在一定程度上可以最有效地影响教师的工作状态，但是持有哪些理念、设计出怎样的指标体系，将会直接影响管理的成效。 因此，笔者将在众多专家、学者研究成果的前提下，从理念、制度、指标体系、培训落实等几个环节对此问题进行系统性评述。
一、文献综述
国外大学教师绩效评价的发展阶段及评价内容北美的一些大学就经历了以下三个阶段：1.第1阶段是从20世纪20年代开始到50年代，当时评价的侧重点是教师的教学方法是否与权威理论方法相同，这是在对比的情况下对教师工作进行评价。 2.第2阶段是从20世纪50年代到60年代，当时评价的侧重点是教师的个人素质，考察教师是否具有从事优秀教学活动的素质。 3.第3阶段是从20世纪60年代以后，对教师的绩效评价是评价教师的教学行为，主要从科研、教学、服务三方面进行评价。
近年来，不少学者开始关注高校体育教师绩效管理实施状况，路欢（2014）通过对天津市体育教师科学研究绩效评价研究发现，高校中大部分体育教师没有权利参与制定科研绩效方法；而且由于工作性质和内容的差异，体育教师的评价体系制度不应与普通教师相同。
朱华（2014）认为，普通高校体育教师作为一个特殊的教师群体面临着机遇与压力的双重考验，这在很大程度上影响了体育教师的身心健康和工作积极性，研究这个群体的绩效管理极为重要，他通过发放问卷对广东省15所普通高校进行实地调查，最终发现：1.绩效管理环境下，超过一半的高校体育教师对自己的职业感到有很大压力；压力源主要来源于工作负荷、学生因素、 职业期望和自我发展需要四个方面。 2.绩效管理环境下，体育锻炼作为一种有效的应对方式被广东省普通高校体育教师群体所普遍使用。 3.绩效管理环境下，广东省普通高校体育教师普遍使用积极的调控型和求助型应对方式，较少使用消极的情绪型应对和几乎不使用维持型应对方式。 4.绩效管理环境下，广东省普通高校体育教师的应对方式在性别、职称、学历等方面均存在显着差异。
我发现虽然已有很多学者对高校体育教师的专业能力和综合素质作了很多研究，提出了很多观点，总结的能力主要涵盖“德、能、勤、绩”等诸多方面。 但其能力结构最终都没有形成一套规范、科学的体系。 高校教师的工作内容决定了他们的绩效很难通过体系化的定量指标体系来明确规范，而且从诸多学者过往对其专业能力分析的情况来看，也都是从内在素质规律的定性层面来分析的。 因此，我将试着借助国内外现有实践落实的权威研究对此进行系统分析。
二、定性指标设计
高校体育教师职业发展能力包括自信心、奋发、自我反思（自我学习）、持续工作热情、决断慧力这五个方面。 这几个特质恰好与“核心胜任力模型”要求的内在素质结构一致。 一切组织的人力资源的测评、培育、绩效、薪酬等管理活动全部都是围绕“核心胜任力模型”展开的。 GE公司的人力资源胜任力模型也正是围绕这一核心而展开，杰克·韦尔奇认为：这是他对GE公司最大的贡献。 具体指标构建包括五大模块：信任度、决断力、执行力、持久激励、自我管理能力， 作为体育教师工作的评价标准，其内涵与中国传统文化中的“信、仁、礼、义、智”是相一致的。 具体结构如下表所示。
三、指标具体内涵
1.自 我效能力 :是指一种精神状态 ,即一个人在对自身及客观事物具有清晰认识的前提下，自愿自觉地努力做事的一种身心状态。
2.持久驱动力：即是自身不断努力的一种过程。 一个人对某一事物不懈地追求，前提是在信心的基础下，即确信自己有能力或可把握预见的前提下，对自身未来需要的一种希求向往以及试图摆脱自身过去、现在、未来的痛苦或恐惧而自发地产生不断鞭策激励行动的一种努力态势。
3.自我管理力：可以理解为“自我反省 ”和“自我修正”组成的一个范畴，或称之为“监察”和“调控”. 自我管理力是五力模型的核心，它对其他四力起到了调节整合的作用，也是我们常强调的更新升级系统。
4.整体执行力：是指一个人清晰专注、身心愉悦的做事状态。 是一个人在不懈精进努力后，身心高度和谐统一，最终必将成功的精神状态。
5.系统决断力：对模糊事物的判断的准确和把握的力度，是活学活用、融会贯通的直觉把握。
四、评估方法：强制区分
绩效选拔的核心是选优为主，符合社会雇主、学生要求并与其验证一致，杰克·韦尔奇说过：“如果你想要一个公司发展，就必须对人做出区分，不管你内心有多不愿意！ 这是做领导必须要面对的现实，也是建立一个伟大公司所必须构建的关键的人力资源机制！”因此，学校各级评测主体必须要根据测评结果对测评主体进行强制区分，这样才能培育出符合学校理念的教师团队。
强制区分已经在GE这种百年企业得到充分施行和验证，成熟而卓有成效。 基于理念指导下的强制区分是高校体育教师绩效评估的关键。 参考杰克韦尔奇进入退出系统，根据其提出的企业员工可以根据绩效表现按前20%、中间的70%和末尾10%进行分类， 并对前20%进行褒奖、对末尾10%进行淘汰的思想，可对体育教师的综合表现进行强制区分，以便对应采取激励策略或淘汰策略。
五、具体实施步骤
首先，高校领导及人力资源绩效部门的负责人需要对新的绩效理念、指标体系、评估选拔方式达成共识，坚决实施是决策落实成功的关键， 可以由这方面的专家对其进行3-6个月的培训。其次，需要对中层相关部门的领导和所有体育教师进行培训，让他们充分讨论，加强宣传是执行关键，直到他们对新的绩效理念和指标的认识达到一定程度。 下一步，可具体落实开展，基于强制区分的选拔理念，最后需要对评估的结果进行“20%-70%-10%”的强制区分，并将结果在一部群体内公开，以示管理方式的公正、透明；等落实一阶段后，需要将评估结果在全校范围内予以公开，由此形成全体高校教师积极向上、健康良性竞争的工作氛围。
高校体育教师的绩效管理不仅仅局限于职称评定， 加强体育教师的自我素质提升，改变内在核心胜任力结构是教师成长和发展的关键。结合人事制度改革，树立以人为本、尊重人、塑造人的管理理念，开展宣传和动员，使教师充分认识绩效考核的意义，提高广大教师参与评价的主体意识。
参考文献:
[1]路欢.我国高校体育教师科学绩效评价分析[J].四川体育科学,2014（1）：122-126.
[2]朱华.绩效管理环境下普通高校体育教师职业压力及应对方式研究[J].体育科技文献通报,2014（4）：38-40.
[3]李文革.学校体育现代化背景下的高校体育教师素质重构[J].南京体育学院学报,2007（6）：62-64.
