摘 要
在二十一世纪,企业管理中所面临的最大挑战是如何提高科技人才的生产力以及如何管理科技人才，这在国民经济发展以及企业发展中起到非常重要的作用。人力资源管理属于现代企业管理中一项重要的内容，人力资源的优化配置与流动是现代文明与市场经济的重要标志。国家发展经济，调整产业结构，以及第三产业发展，都会促进人力资源流动。科技人才属于高素质人力资源，在经济全球化发展过程中，谁能够拥有高素质人力资源，谁就有可能更好的发挥出高素质人力资源作用，谁就可以掌握发展经济的主动权，从而能够在市场中获得竞争优势。尤其是在我国加入WTO后，国际人才的获取竞争日益国内化，很多企业对科技人才进行的管理都受到了很大的挑战，尤其是知识技术密集型企业，有着十分普遍的人才流失问题，导致公司管理成本增加。所以，本文针对企业人力资源管理中的科技人才流失问题进行了剖析，研究了企业怎样才能更好的管理科技人才队伍，具有非常重要的现实与理论意义。
LX公司在其发展过程中，受到科技人才流失的困扰，导致增加了企业人力成本、管理成本和培训成本等，甚至影响到了企业的正常生产和管理工作，本文以其科技人才流动状况为研究对象，采用文献研究法、系统分析法及问卷调查法进行了深入研究。通过对人力资本、人才、科技人才、人才流失、科技人才流失等基本概念的界定，深入研究了人力资本理论、激励理论、人才流失的相关理论。针对LX公司科技人才现状设计了详尽的调查问卷，通过收集问卷及针对离职人员的专项访谈，获得了大量数据，通过分析厘清了LX公司科技人才流失的基本情况。研究LX公司的科技人才流失的方向、流失外部宏观环境、内部管理机制、流失个人因素等方面存在的问题及原因，并有针对性地提出解决该公司科技人才流失问题措施：严格控制人才来源，招聘和企业有一致目标相同价值观的人才；制定具有激励效力的薪酬体系，设计的薪酬要具有外部竞争力、内部公平性、双通道、合理的绩效薪酬以及个性化、多样化的福利；加强企业员工培训与职业规划，制订职业开发计划及设定职业奋斗目标；加强企业人才预警管理，设置有效的人才预警机制以及按照人才预警分析结果构建人才资料库；完善企业人才离职管理，强化科技人才的离职管理及建立公司利益保护系统。这些控制措施，不仅对LX公司有较大的现实意义，也能为国内其他相似企业提供一定的实践价值。
关键词： 科技人才；人才流失；人力资本 。
Abstract
In the 21st century, the biggest challenge that enterprise management faces is how to improve the productivity of scientific and technological talents and how to manage scientific and technological talents. This plays a very important role in the development of the national economy and the enterprises. Human resource management is an important part of modern enterprise management. The optimal allocation and flow of human resources are an important symbol of modern civilization and market economy. The national economic development, adjustment of industrial structure, and development of the tertiary industry will promote the flow of human resources. Technological talents belong to high-quality human resources. In the process of economic globalization, whoever has high-quality human resources may be able to better play the role of high-quality human resources, and have the initiative to develop the economy to gain a competitive advantage in the market. Especially after China's accession to the WTO, the competition for the acquisition of international talents has become increasingly domestic, and many companies have faced great challenges in the management of scientific and technological talents, especially knowledge- and technology-intensive enterprises, which have a very common problem of brain drain leading to increase thecompany management costs. Therefore, this paper analyzes the problem of the loss of scientific and technological talents in enterprise human resource management, and studies how to manage the scientific and technological talent team better, which has a very important practical and theoretical significance.
This paper is based on the background of LX company's development process, which is plagued by the loss of scientific and technological talents, resulting in the increase of human cost, management cost and training cost, and even affecting the normal production and management of the enterprise, this paper takes the flow of scientific and technological talents as the research object by using the methods of literature research, system analysis and questionnaire survey In-depth study. Through the definition of the basic concepts of human capital, talents, scientific and technological talents, brain drain, and scientific and technological talents drain, this paper studies the theories of human capital, motivation and brain drain. A detailed questionnaire is designed for the current situation of LX company's scientific and technological talents. Through the collection of questionnaires and special interviews with resigned personnel, a large number of data are obtained, and the basic situation of LX company's scientific and technological talents loss is clarified through analysis. This paper studies the direction, external macro environment, internal management mechanism and personal factors of the brain drain of LX company, and puts forward some measures to solve the brain drain of LX company , strictly control the source of talents, recruit talents who share the same goals and values with the enterprises and formulate a salary system with incentive effect, The designed salary should have external competitiveness, internal fairness, dual channels, reasonable performance salary and personalized and persified benefits; strengthen the training and career planning of employees, make career development plans and set career goals; strengthen the management of talent early warning, set effective talent early warning mechanism and build talent information according to the results of talent early warning analysis We should improve the management of talents leaving, strengthen the management of science and technology talents leaving and establish the company's interest protection system. The paper not only has great practical significance forLX company, but also can provide certain practical value for other similar enterprises in China.
Key Words： Scientific and technological talents; Brain drain; Human capital 。
1 、绪 论
随着知识经济时代的发展，现代企业所处的环境更加激烈。在该环境中，企业要想获得生存，获得长期的发展，就需要利用管理找到最合理的创造、传播以及应用科学知识方式。而科学知识的产生和应用其必须要有科学技术人才的支撑。也即是，企业间进行的竞争，知识与技术的创造、利用及增值，以及资源的优化配置，都需要通过科技人才才能够实现[1]。
1.1 、研究背景与意义 。
1.1.1、 研究背景 。
在二十一世纪,企业管理中所面临的最大挑战是如何提高科技人才的生产力以及如何管理科技人才，这在国民经济发展以及企业发展中起到非常重要的作用。人力资源管理属于现代企业管理中一项重要的内容，人力资源的优化配置与流动是现代文明与市场经济的重要标志[2]。国家发展经济，调整产业结构，以及第三产业发展，都会促进人力资源流动。在很大程度上，针对人力资源进行的管理，尤其是能否合理配置人力资源，直接影响到企业的发展。本文针对企业人力资源管理中的科技人才流失问题进行了研究，研究了企业怎样才能更好的管理科技人才队伍，具有非常重要的现实与理论意义[3]。
尽管在市场经济中，科技人才的流动属于正常现象，但如何利用好人力资源管理相关功能分析并强化科技人才流动的管理、如何合理配置科技人才，发挥出其更多作用、采取什么样的措施加强科技人才的管理，从而保持一个稳定的科技人才队伍，以免由于科技人才流失而造成各种损失，依旧是企业与经济发展中面临的重要问题[4]。
1.1.2 、研究意义 。
科技人才属于高素质人力资源，在经济全球化发展过程中，谁能够拥有高素质人力资源，谁就有可能更好的发挥出高素质人力资源作用，谁就可以掌握发展经济的主动权，从而能够在市场中获得竞争优势[5]。尤其是在我国加入WTO后，国际人才的获取竞争日益国内化，很多企业对科技人才进行的管理都受到了很大的挑战，尤其是知识技术密集型企业，有着十分普遍的人才流失问题，导致公司管理成本增加。所以，针对科技人才流失进行研究，有着很重要的现实意义。
LX公司在其发展过程中，受到科技人才流失的困扰，增加了企业人力成本、管理成本和培训成本等，甚至影响到了企业的正常生产和管理工作。所以，研究好科技人才流失这一课题可以为企业从科技人才流失的原因中寻找适合LX公司的治理对策和方法，得到LX公司改善目前科技人才流失现状的相应策略和保障措施。
1.2 、国内外研究现状 。
1.2.1、 国内研究现状 。
尽管我国针对人才流失的相关研究比较晚，但是研究速度比较快，而且取得了很多研究成果。刘光辉等人（2019）通过研究认为，员工对于工作满意度与员工对其在企业之间的流动可能性与价值估计将会决定是否会在企业中离职[6]。乔引华,郭大为（2006）通过研究提出，导致员工流出的因素主要是由融合性、工资水平、工具式交流、正规交流，企业集权化，前四个因素和员工离职呈现出正相关关系，最后一个则和员工离职呈现负相关关系[7]。魏新、李伟(2007)认为企业人才流失是因为货币和安全、人际关系、自我实现等主要特征没有得到满足[8]。雷冰和胡宇（2014）在研究中认为国企人才流失的原因是薪酬与福利缺乏吸引力；绩效考核制度不完善；定岗定员定编工作制度不完善，员工职业规划不理想；企业文化氛围差和整体管理制度落后等[9]。胡佳君（2017）对企业人才流失的问题进行了例证分析，通过从具体企业人才流失的角度进行比对，最终从企业、员工与社会三个角度进行了原因分析[10]。郝素青（2018）认为企业人才的去留受到多方面因素的影响，但是要对企业文化、企业人力资源管理理念、员工自身因素、待遇福利等因素加以综合考虑，形成系统化的参考模型来解决员工流失的问题[11]。
1.2.2、 国外研究现状 。
关于企业的人力资源管理和人才流失问题，国外学者从上世纪50年代开始深入研究，并在90年代开始逐步系统化和具体化。美国学者库克（1995）认为企业新员工第一次承担任务的挑战性和新鲜感，以及对于环境的认可程度，决定了员工在企业的成长情况，如果企业员工在短期内创造力下降，并且没有得到足够的激励和规划的话，那么极容易主动转换新的工作环境[12]。卡兹（1991）认为，一个组织的活力与寿命决定于组织内部信息的沟通情况，经他研究表明，员工在企业的第二年到第五年间是信息沟通水平最高且成果最多的时候，而员工在企业的头一年和第六年之后则是离职高发的时段[13]。日本学者中松义郎（2000）认为，只有个人目标与企业的目标完全一致的情况下，个人的潜能才会得到充分的发挥，企业如果希望提高员工的忠诚度，就需要引导员工在志向和兴趣上向企业价值观靠拢[14]。科研机构的收入结构比私营企业的收入结构更加扁平，这可能导致人才流向后者[15]。德国学者希格.卡普兰通过使用结构方程模型（SEM）研究调查了德国2731名年轻知识工作者后发现，一个良好的社交网络和生活机会能有效减少知识人才流失[16]。挪威学者雅兰?H?奥胡斯的研究表明更多的经济自由能够影响人才流失率，即通过增加工作，商业和经济机会减少人才外流[17]。
从50年代起，无论是国外专家从不同角度奠定的人才流失的相关理论，还是国内专家结合实际阐述的基础模型，都表明了人才流动是必然会发生的也是有必要发生的，同时他们的研究也给出了很多途径和方式来干涉人才流失。这对如何发现并寻找有效措施，将人才流动控制在一定范围内，减少对社会、对企业的不利影响尤为重要，对本文后续的研究提供了研究方向和坚实的理论基础。
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1.3 、研究内容及方法.
1.3.1 、研究内容
1.3.2、 研究方法
2、相关概念及理论基础.
2.1、人才流失的相关概念
2.1.1、 人力资本
2.1.2 、人才的含义
2.1.3、 科技人才的界定
2.1.4、 人才流失.
2.1.5、 科技人才流失
2.2、 相关理论与方法.
2.2.1、人力资本理论
2.2.2 、激励理论
2.2.3、人才流失的相关理论
3、 LX公司科技人才流失现状
3.1、 LX公司简介.
3.2、 LX公司科技人才现状调查.
3.2.1、 LX公司科技人才现状
3.2.2、科技人才流失情况
3.3 、科技人才流失的原因调查与分析
3.3.1、问卷设计与实施
3.3.2、问卷调查实施及结果统计.
3.3.3、离职影响因素统计
4、 LX公司科技人才流失原因
4.1、 LX公司离职科技人才特性..
4.2、 LX公司科技人才流失去向
4.2.1、跨国流失
4.2.2、跨地区流失
4.2.3、跨行业流失
4.2.4、考研深造.
4.3、LX公司科技人才流失外部宏观环境.
4.3.1、社会经济形势对企业人才流失造成的影响
4.3.2、社会保障制度与福利水平对企业科技人才流失造成的影响.
4.4 、LX公司科技人才流失的内因
4.4.1、缺少科学的招聘制度和方法.
4.4.2、薪酬缺乏竞争力.
4.4.3、职业发展规划不完善
4.4.4、培训进修制度缺乏粘性
4.5、 LX公司科技人才流失个人因素
4.5.1、年龄因素
4.5.2、工龄因素
4.5.3、性别因素
4.5.4、职业动机
5、LX公司防止科技人才流失的管理措施
5.1 、严格控制人才来源.
5.1.1、适用原则
5.1.2 、企业文化与人才价值观必须要-致
5.1.3、实施现实工作预展
5.1.4、构建合理的人才结构
5.1.5、 对新员工实施社会化.
5.2、制定具有激励效力的薪酬体系
5.2.1、设计的薪酬具有外部竞争力
5.2.2、设计的薪酬体系具有内部公平性
5.2.3、薪酬设计的双通道
5.2.4、设计具有合理比例的绩效薪酬.
5.2.5、提供个性化、多样化的福利
5.3、加强企业员工培训与职业规划
5.3.1、制订职业开发计划
5.3.2、设定职业奋斗目标.
5.4、加强企业人才预警管理
5.4.1、设置有效的人才预警机制.
5.4.2、按照人才预警分析结果构建人才资料库
5.5 、完善企业人才离职管理，建立企业利益保护系统.
5.5.1、强化科技人才的离职管理
5.5.2、建立公司利益保护系统
结 论
本文采用了调查与系统研究法对LX公司科技人才流失问题进行了研究。结合国内外相关研究成果与人力资本理论、激励理论以及人才流失的基本理论，提出了适用于控制LX公司科技人才流失问题的措施，本文主要的工作可以归纳为以下三点：
（1）本文由相关概念与基本的理论入手，针对人力资本、人才等基本概念进行了界定，并详细阐述了人力资本理论、激励理论及人才流失的基本理论，为本文的研究打下理论基础。通过对LX公司科技人才流失现状进行了分析。
（2）本文在对LX公司科技人才流失情况调查的基础上，通过人力资本管理等理论对LX公司科技人才流失的取向进行了分析，并与LX公司的现状相结合有公司外部因素、内部因素、员工个人因素对LX公司科技人才流失原因进行了分析。
（3）通过对LX公司科技人才流失问题及原因深入的分析，运用人力资本管理理论、激励理论等相关知识提出了控制LX公司科技人才流失的措施。通过各项控制措施的实施能够有效解决LX公司科技人员流失的问题。
通过本文的研究，将人力资源理论、激励理论以及人才流失相关基本理论应用到了我国工业环保公司实践上，通过分析LX公司科技人才流失的现状，对科技人才流失的问题以及原因进行深入研究，并且针对LX公司科技人才流失问题提出了有效的控制措施，对LX公司甚至我国环保行业提供了一定的实践价值。
企业人才流失是比较复杂的一个问题，导致人才流失的原因以及影响因素比较多，而且非常复杂。本文在研究过程中存在的不足是因为时间的限制，对LX公司的调查不是十分的详细，比如不能够对LX公司已经流失的人才进行跟踪调查；没有对LX公司历年人才流失的情况做出详细的分析，而且针对公司已经流失的人才进行调查相对较为困难。此外，因为受到本人知识的限制，针对LX公司科技人才流失进行的研究还不够深入。本文将在工作实践中，结合实践进行更全面的研究。
参考文献
