摘 要
随着组织规模不断扩大，科学技术更迭步伐逐步加快，商业竞争也愈发激烈，各组织遇到了前所未有的挑战与冲击。组织期望员工积极做出变革、自愿自主地做一些主动性行为以促进组织发展；员工主动担责行为是一种积极主动的角色外行为，对组织发展有着良好推动作用，已有研究证明组织情境因素对主动担责行为有一定影响；工作场所中的排斥作为组织中一种常见的负面情境因素，不仅会对组织员工的身心健康产生巨大影响，还会导致个体行为发生改变，最终影响到组织发展。
基于上述背景，本研究着重探索了职场排斥与员工主动担责行为之间的关系。鉴于排斥可能会对个体心理情感造成伤害，而不同的个体因职场排斥引发的情感反应也有所差异；因此，本文以情绪耗竭作为中介因素、职业生涯韧性作为调节因素来探究职场排斥与主动担责行为之间的关系，以帮助组织管理者更好地处理职场排斥带来的危害，促进员工主动担责行为。本研究以资源保存理论与情感事件理论为理论基础，构建了一个关于职场排斥对员工主动担责行为影响的模型，其中包括了情绪耗竭的中介作用，职业生涯韧性的调节作用。本研究采用问卷调查法与实证研究法，运用SPSS20.0与AMOS17.0对采集的来自贵州、湖北、广东、北京、浙江、四川等252名员工所填写的有效问卷进行实证分析。研究结果表明：（1）职场排斥会对员工主动担责行为产生消极影响；（2）职场排斥对情绪耗竭有显着正向影响；（3）情绪耗竭在职场排斥与员工主动担责行为之间起着中介作用；（4）职场生涯韧性对职场排斥与情绪耗竭之间的关系具有负向调节作用。
本研究探讨了职场排斥对员工主动担责行为的影响，创新点主要体现在两个方面：（1）拓展了员工主动担责行为的前因变量研究，将员工主动担责行为研究主题延伸到了组织情境的负面影响因素职场排斥上面，为今后的相关研究提供一些经验和基础；（2）揭示了职场排斥对员工主动担责行的影响机制与边界条件；证实了情绪耗竭在两者关系中扮演的中介角色，以及职业生涯韧性的调节作用，拓展了职场排斥对主动性行为影响的相关研究。
关键词： 职场排斥；主动担责行为；情绪耗竭；职业生涯韧性。
Abstract
As the scale of the organization continues to expand, the pace of scientific and technological changes has gradually accelerated, and business competition has become increasingly fierce. Enterprises have encountered unprecedented challenges . The company expects employees to actively make changes, and voluntarily do some initiative to promote the development of the organization; the employee's taking charge behavior is a proactive role outside the behavior, which has a good impetus to the development of the organization. Situational factors have a certain impact on the act of taking charge behavior; workplace ostracism as a common negative situational factor in the organization will not only have a huge impact on the physical and mental health of the organization's employees, but also cause significant harm to the good operation of the organization.
Based on this background, this study focuses on the relationship between workplace ostracism and employees' taking charge behavior. Workplace ostracism may cause harm to inpidual psychological emotions, different inpiduals have different emotional responses due to workplace ostracism. This article uses emotional exhaustion as a mediating factor and career resilience as a moderating factor to explore the relationship between workplace ostracism and taking charge behavior, and help organizational managers to better deal with the harmful problems brought about by workplace ostracism, so as to promote employees' taking charge behavior. Based on the theory of resource conservation and affective events theory, this study constructs a model of the impact of workplace ostracism on employees' taking charge behavior, including the mediating role of emotional exhaustion and the moderating effect of workplace resilience. This study used SPSS20.0 and AMOS17.0 to empirically analyze the valid questionnaires received from 252 employees from Guizhou, Hubei, Guangdong, Beijing, Zhejiang and Sichuan. The results show that workplace ostracism has a significant negative impact on employees' taking charge behavior; workplace ostracism has a significant positive impact on emotional exhaustion; emotional exhaustion has a partial mediating effect between workplace ostracism and employees' taking charge behavior; workplace resilience has a negative moderating effect on therelationship between workplace ostracism and emotional exhaustion.
This study explores the impact of workplace ostracism on employees' taking charge behavior. The innovations are mainly reflected in the following two aspects: (1) Expanding the antecedent variables of employees' taking charge behavior, and taking the initiative to conduct employee behavior research. The theme extends to the negative impact factors of organizational situation, and it provides some experience and foundation for future research. (2)Revealing the influence mechanism and boundary conditions of workplace ostracism on employees' taking charge behavior; confirming the mediating role of emotional exhaustion in the relationship between the two, and the moderating effect of workplace resilience, expanding workplace ostracism and active behavior Related research on impact.
Key Words: Workplace Ostracism; Taking Charge Behavior; Emotional Exhaustion; Workplace Resilience 。
绪 论
一、研究背景与研究意义。
（一）研究背景。
有关组织员工行为方面的研究历来是组织行为学中研究的重点，组织内部个体行为往往能够很好地预测个体绩效，因此，受到了学者们重点关注。尤其在当今商业激烈竞争的环境中，组织规模不断扩大，技术更迭也逐步加快，组织想要健康发展必须改善组织管理，成为迅速顺应时代变化的灵活型组织便不得不依靠员工个人的主动创新、主动变革行为来促进组织发展。在众多员工个体行为中，Morrison和phelps（1999）提出来的员工主动担责行为在突出个人价值和推动组织可持续发展方面发挥了重要作用。关于员工主动担责行为的影响因素，学者们大多从组织层面、员工个体人格特质及领导风格等方面来探索其对主动担责行为的影响。其中组织情境因素是影响员工主动担责行为的一个重要因素，通过文献梳理发现，近年来有关员工主动担责行为组织环境层面的影响因素研究大多是集中在积极组织情境因素方面，鲜有关于组织负面情境因素的对员工主动担责行为的研究。
另外，随着社会经济不断发展，市场竞争也越来越剧烈，使得当代职场环境更加难测，组织员工工作压力也日趋增加，职场中所出现的明争暗斗、人际关系不和谐现象也较为常见。职场排斥在各类组织中都时有发生，普遍存在于各个企业、公共部门及事业单位中。国外一项调查研究显示，约70%的员工曾经有过被领导或同事排斥的经历；在我国，因受“关系文化”和“宗派文化”等观念的影响，这种现象也广泛存在。
智联招聘网曾对上万名企业员工进行了调查，调查结果显示有一半多人曾在职场中遭受过冷遇与排斥。职场排斥是一种具有破坏性的人际互动行为，它不仅会对被排斥者的身心健康造成不利影响，甚至还会引发被排斥者做出损害组织利益的消极行为，对组织产生消极影响。为了心理上能够得到平衡或是降低被排斥给自身造成的压力，个体常常会减少工作上的努力程度，从而制约着组织持续健康发展。
由于主动担责行为研究起步较晚，有关主动担责行为的影响因素研究较少，尽管有研究表明主动担责行为受到个体特质因素、领导因素与组织情境因素的影响，但关于组织负面情境因素职场排斥对员工主动担责行为的影响还未得到实证验证，二者之间关系如何，是通过何种路径机制来实现的还无从得知。因此，本文将从职场排斥视角来研究员工主动担责行为，同时引入了情绪耗竭与职业生涯韧性来深入探索二者之间的关系。负面现象，近年来备受学者们的关注，它也是组织情境层面的一种负面因素，对员工个体行为也会产生一定的影响。本研究通过实证研究探讨了职场排斥对员工主动担责行为的影响，具有以下两个方面的实践意义：
第一，本研究给组织营造一种和谐的氛围提供一种思路，减轻职场排斥带来的负面影响，增加员工主动担责行为发生率。员工主动担责行为指的是员工自发采取建设性行为来促使组织发生有益的功能性变革，如员工主动改变不适应组织发展的工作流程、使用新方法促进工作完成等，是一种员工自发促进组织变革的有益行为。探索这种有益行为的发生机制与影响机制对组织来说是十分有意义的。我国多受到关系文化、宗派文化等传统观念影响，使得我国各类组织中普遍存在“小团体”、“站队”等现象，由此导致的职场排斥现象也屡见不鲜。本研究通过实证分析证实二者间存在负向关系，这就为管理者提供了一种管理思路，提醒管理者除了要关注员工绩效，也要注意营造组织环境和谐氛围，以减少职场排斥现象发生，促进员工主动担责行为发生率。
第二，帮助管理者理解情绪耗竭、职业生涯韧性在职场排斥与员工主动担责行为之间扮演的重要角色。有助于管理者理解职场排斥与员工主动担责行为之间的心理传导路径，提醒管理者在实践中要注意缓解员工的情绪耗竭，切断情绪耗竭在职场排斥与主动担责行为之间的传导路径。从而可以缓解员工因在工作场所中遭受排斥产生情绪耗竭，进而不愿做一些有益于组织的主动担责行为。同时也可以从员工自身方面来缓解情绪耗竭现象，本研究以职业生涯韧性作为职场排斥与情绪耗竭的调节变量，此调节成立，管理者可以通过提高员工职业生涯韧性来缓解其情绪耗竭。本研究旨在提醒组织管理者当组织中有职场排斥现象发生时，要及时处理，以免影响员工正常工作或阻碍员工主动担责行为的发生，同时也要注重对员工职业生涯韧性的培养。
二、研究思路与方法。
（一）研究基本思路。
本研究探讨了职场排斥、情绪耗竭、职场生涯韧性以及员工主动担责行为之间的作用机制，基本思路如图0-1所示：
假设依次进行相关分析与回归分析，并对相关分析与回归结果进行详细解释说明。
三、主要创新点。
通过对研究主题相关文献的回顾，可以看出职场排斥现象已经受到国内外学者的关注，但因职场排斥是近十年才兴起的一个概念，国内外学者对其的研究难免还存在些不足。目前学者们较多关注其对员工组织公民行为、角色外行为、工作绩效、离职倾向等方面的影响，而职场排斥对员工主动性行为中的主动担责行为研究较为不足。
因此，本研究探索职场排斥对员工主动担责行为的影响主要有以下两个方面的创新：
第一，揭示了职场排斥对员工主动担责行为的影响机制与边界条件。本研究以职场排斥作为自变量，主动担责行为作为因变量，同时加入了情绪耗竭、职业生涯韧性作为中介变量与调节变量来探索职场排斥与主动担责行为之间的关系，并通过实证分析证实了他们之间的关系，揭开职场排斥对员工主动担责行为影响机制的“黑匣子”；本文通过实证分析证实了职场排斥能通过情绪耗竭影响员工主动担责行为，且职业生涯韧性对职场排斥与个体情绪耗竭之间的关系起着调节作用。因此，揭示了职场排斥对员工担责行为的影响机制与边界条件可以视作本文的第一个创新点。
第二，拓展了有关员工主动担责行为的影响因素研究。主动担责行为属于主动性行为的一种，是一种有利于推动组织发展的行为。目前国内关于主动担责行为的研究并不多，现有关于主动担责行为的研究多从领导或个体特质层面来探索主动担责行为的影响机制，关于组织内外部环境层面的影响研究较少，且多是研究组织积极环境氛围对员工主动担责行为的影响，负面环境对员工主动担责行为影响的研究十分不足。
职场排斥作为职场环境中一种常见的负面环境因素，会对员工身心健康带来巨大的危害，继而影响到员工的工作行为方式。本研究以职场排斥为切入点，探索了职场排斥与员工主动担责行为之间的关系，通过实证分析表明职场排斥对员工主动担责行为有显着负向影响；因此，本文以职场排斥为切入点探索职场排斥对员工主动担责行为的负向影响可以视为本文的另一个创新点，丰富了职场排斥与主动担责行为的相关研究。
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第一章 文献综述
第一节 职场排斥研 究综述.
一、职场排斥概念
二、职场排斥的维度与测量
三、职场排斥的结果变量
第二节 员工主动担 责行为研究综述
一、员工主动担责行为概念
二、员工主动担责行为维度与测量.
三、员工主动担责行为的影响因素
第三节 情绪耗竭研 究综述.
一、情绪耗竭的概念
二、情绪耗竭的测量.
三、情绪耗竭的前因变量
四、情绪耗竭的结果变量.
第四节 职业生 涯韧性研究综述.
一、职业生涯韧性的概念
二、职业生涯韧性的测量，
三、职业生涯韧性相关研究
第五节 各研究变量关系与研究综述
一、职场排斥与主动担责行为
二、职场排斥与情绪耗竭
三、情绪耗竭与主动担责行为
四、职业生涯韧性对情绪耗竭的影响
五、总结与评述.
第二章 理论基础与研究模型
第一节 理论基础.
一、资源保存理论.
二、情感事件理论
第二节 研究模型与研究假设.
一、研究模型.
二、研究假设.
第三章 研究设计与假设检验.
第一节 问卷设计与调研对象
一、问卷设计.
二、研究对象
三、数据采集.
第二节 问卷量表信效度分析
一、信度分析.
二、效度分析.
三、同源误差检验
第三节 描述性统计分析
一、各变量描述性统计分析
二、各变量题项描述性统计分析.
三、人口统计学变量差异性分析.
第四节 相关分析 与回归分析
一、相关分析.
二、主效应回归分析
三、情绪耗竭的中介效应分析.
四、职业生涯韧性调节效应检验.
第四章 研究结论
本研究主要探讨了职场排斥对员工主动担责行为的影响，并建立了职场排斥对员工主动担责行为的影响机制模型，具体来看主要分为三个部分：第一，职场排斥对员工主动担责行为的主效应；第二，情绪耗竭的中介作用；第三，职业生涯韧性对职场排斥与情绪耗竭的调节作用。通过上一章的实证分析，上述提及变量关系得到了实证验证，由此得到了一些比较有意义的研究结论。因此，本章则是对上文研究结论做出的总结，以及在得出研究结论的基础之上从组织管理视角提出了相应的管理实践建议，同时在本章的最后一节也指本研究的局限性、有待改进之处以及未来研究的展开方向。
第一节 假设结果与研究结论。
一、假设检验汇总。
本文研究分析了职场排斥与员工主动担责行为之间的关系，并探索了情绪耗竭在二者间的中介作用以及职业生涯韧性的调节作用。本文将收集到的有效问卷进行整理编辑，通过SPSS20.0统计软件进行了处理分析，最终研究数据支持了本研究所做出的所有假设，具体结果如下表4-1所示。
