摘要
本论文基于平衡计分卡管理方法对 A 移动公司人力资源管理工作进行了问题分析和对策研究。在公司运营发展中，人力资源是公司重要的战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。只有合理分析、配置、开发和激励人力资源，才能充分实现人力资源管理对企业战略的实现所产生的的积极重要作用。通过笔者多年来的人力资源管理工作经验以及通过调查问卷所获取的数据可总结出，A 移动公司在经营发展过程中，人力资源管理并没有实现与企业发展战略一体化联系，如果不能实现人力资源同企业发展战略持续互动的关系，势必会造成企业长期发展战略规划执行困难。
在平衡计分卡的理论研究基础上，本论文根据 A 移动公司的优化项目，对人力资源管理综合体系中的存在的问题进行分析，并提出相关的对策。本论文主要通过涉及绩效、薪酬和培训三方面内容的问卷调查，对 A 移动公司人力资源管理进行分析。基于问卷调查结果总结出的问题，通过研究平衡计分卡所聚焦的四大发展方向和以及相互制约的关系，就 A 移动公司出现的问题提出了有效对应对策，如重视学习与成长在绩效管理中的应用、强化绩效管理培训、充分发挥非经济类薪酬的激励作用、立足企业发展战略，激励员工学习与成长、重视培训结果评估，形成闭环反馈管理机制等建议和措施进行改善，在实际应用中协助企业提高人力资源管理效率，包括绩效、薪酬等管理，最终重构一套科学合理、充分发挥正向激励和约束作用的人力资源综合管理体系。
关键词: 平衡计分卡，绩效管理，薪酬分配，培训规划。
Abstract
This thesis present the application of the Balance Score Card in human resources management.Human resources are an important strategic asset of the company and even the primary resource for obtaining competitive advantage in the development of the company's operations. Only by rationally analyzing, arranging, developing and stimulating human resources can we fully realize the positive and important role of human resource management in the realization of corporate strategy. Through the author's years of human resources management work experience and the data obtained through the questionnaire, it can be concluded that in the process of business development of A company, human resource management has not achieved integration with the enterprise development strategy. The continuous interaction between resources and corporate development strategies will inevitably lead to difficulties in implementing long-term strategic planning.
Based on the theory study of Balanced Score card, this paper analyzed the existing problems in the comprehensive human resources management system in company and put forward relevant suggestions according to un optimization project in this company. This paper mainly analyzes the problems in human resources management through questionnaires on performance, remuneration and training management systems. The paper combined how it helps enterprise to improve the human resources management's efficiency, which including the performance management and salaries management, etc, through studying four dimensions of balance score card and the relationship between them. The theory of the Balanced Scorecard and proposed the effective improvement suggestions, such as raising the importance of learning and growth in performance management, strengthening performance management training, giving full play to the incentive role of non-economic compensation, and basing on corporate development strategies. It encourages staff to learn and grow, attaches importance to the evaluation of training results, forms closed-loop feedback management mechanisms and other suggestions and measures to improve, and ultimately reconstructs a comprehensive and comprehensive human resources management system that is scientific and rational and gives full play to positive incentives and constraints.
Key words: Balanced score card, Performance Management, Remuneration Distribution,Training Planning。
第一章 绪论
1.1 问题的提出。
在通信行业大力转型的发展战略引领下，人力资源作为企业首要资源，直接决定企业竞争实力。本文以 A 移动公司为例进行研究发现，目前企业针对员工的薪酬、绩效、培训等管理模式，在市场环境巨大变革的冲击下，暴露出种种问题。
首先是绩效管理体系方面需要进一步提升。通信行业的绩效管理体系本身是通过直线经理和员工之间双向持续的形成帮助指导、督促指正的关系，从而促进员工不断发现个人工作短板，提升个人业务能力，明确绩效发展方向，达成与企业共同发展的双赢局面。目前 A 移动公司现行绩效管理办法是由省公司下达的指导意见，分公司结合本地实际情况细化修订，但不得违背省公司下达的指导思路。在现行绩效管理模式中，员工只关注绩效结果所挂钩的个人利益，并未关注个人绩效管理的过程，绩效管理体系对促进员工学习与成长方面几乎没有落到实处的正向激励作用；另外绩效管理体系没有凸显出自上而下将企业发展战略和个人奋斗目标达成一致的贯穿作用，未能有效的向各层级员工传达企业发展战略和经营目标，对推进企业发展，实现财务目标、满足客户需求均未达到明显成效。
其次，薪酬管理体系也存在很多不足。该体系原本旨在保障员工基本生存需求、激励员工精神需求。但是近些年来，由于人工成本紧张，员工薪酬感知并不高，即薪酬的涨幅并没有抵消通胀带来的后果。所以在物价上涨、同行业竞争对手员工薪酬待遇都有不同幅度增长的市场薪资环境下，员工对本企业文化的认同和对持续在本公司发展的激情都受到影响。导致移动公司虽然作为同行业的领军企业，但是其原有的薪酬优势在逐渐减弱。需要指出的是，员工凝聚力和向心力是企业竞争实力的核心力量，企业必须充分发挥薪酬激励作用，打造一支高素质高效率高水准的团队紧随市场技术变革不断提升企业创新价值。
最后，员工的发展提高也存在一定可改善空间。当前我国经济社会加快转型发展，信息通信技术发展日新月异，行业竞争形态发生重大变化①。通信行业的技术演进和行业变革日趋加快，驱使企业管理层越来越重视员工培训管理工作，期望通过员工培训加强员工业务能力和工作素养水平，建造一支高素质专业化干部队伍和数字化人才队伍。尤其人工智能时代的到来，即便员工有主动学习的意识，但仅仅在自己所从事的岗位领域范围内学习提升，也是非常有可能被未来人工智能和大数据的智能时代所代替。所以不光企业需要重视培训工作，员工更应该必须认清行业技术变革的趋向，主动去学习新知识、挖掘新事物，提升个人业务技能和工作水平，扩大知识领域，与时代共同进步。
基于以上种种问题，充分考虑行业市场竞争环境的巨大变革，企业需要有效传达企业不断转型发展的战略目标至各层级员工，指正员工绩效发展目标，促进企业实现财务目标，满足客户需求；充分发挥薪酬制度的保障和激励作用，促进企业内部形成高效便捷的内部业务流程；将员工绩效管理和培训管理有效衔接起来，加强员工个人能力提升与学习成长。综上，在现有管理现状下，修订完善现有管理政策制度，重新构建一套基于平衡计分卡的人力资源综合管理模式是 A 移动公司迫在眉睫的转型发展举措之一。
1.2 研究背景与意义。
目前，国内移动用户已接近饱和，以往三大运营商依靠语音、短信收入为主的传统模式已被互联网+时代的到来彻底颠覆，传统业务市场已到达存量博弈的阶段，传统业务盈利模式几近触碰天花板，没有继续发展的空间。4G 时代，行业内三大运营商大打价格战，致使语音和流量红利加速衰减，迫于竞争市场的业绩压力，运营商必须依附国家发展战略，寻求新的盈利出口。2017 年 3 月 5 日，李克强总理提出，2017 年要在网络提速降费中作出新举，年内全部取消手机国内长途和漫游费，大幅度降低中小企业互联网专线的接入资费，降低国际长途电话费，推动“互联网+”深入发展，促进数字经济加快成长，让企业广泛受益，群众普遍受惠①。移动用户业务发展趋于成熟，未来市场空间不大，面对行业政策和市场环境的挑战，中国移动围绕大连接战略布局，推进四轮驱动（家庭客户、移动客户、政企客户、新业务发展）融合发展，在国家发展规划指导下，大力推进宽带中国战略。
而人工智能（AI）以及大数据时代的到来，将会使得移动运营商的实体营业网点在其影响下逐渐消失。据分析，电信行业的柜台营业员将和银行柜员一样成为首批被人工智能所取代的职位。所以，电信运营商应当摒弃过去垄断的模式，以开放的姿态积极同各类互联网公司（如 BAT）寻求开放共赢的线上合作合资机会，打造例如智慧城市等开放互联网服务平台。相信不久的将来，用户常使用的微信、腾讯等社交软件以及淘宝、百度等服务平台都能全面实现免流量服务。所以在此基础上，各大公司尤其是通信行业公司纷纷放远目光，借鉴国内外优秀管理理论，自内至外梳理公司管理。
本文所研究的平衡计分卡（Balanced Score Card），源自哈佛大学教授罗伯特?卡普兰（Robert Kaplan）与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长戴维?诺顿（David Norton）于 90 年所从事的“未来组织绩效衡量方法”这种绩效评价体系。当时该计划的目的，在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式，以使组织的“策略”能够转变为“行动”。经过将近 20 年的发展，平衡计分卡已经发展为集团战略管理的工具，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用①。平衡计分卡曾被《哈佛商业评论》评价为“过去 80 年来最具影响力的十大管理理念”中的第二位，据 1998 年的一项调查估计，《幸福》杂志所评选的 1000 家企业中约有 60%左右的企业运用平衡计分卡来设计企业经营绩效的考核体系[1]。目前国内已经有越来越多的企业选择基于平衡计分卡优化本企业绩效管理体系，得到了效果显着的利润提升，实现企业长期健康发展。
在人力资源管理工作中，绩效管理是最难的工作，因为员工作为被考核者参与绩效管理，很难正确理解绩效管理的目标和作用，绩效管理体系正向激励作用和指正辅导的作用不能充分发挥；薪酬作为最敏感的工作，直接关系着员工对企业的认可度和归属感。提升企业综合管理水平，将企业发展战略贯穿员工绩效管理体系传达至各层级，充分发挥薪酬激励作用推进企业实现短期利益目标和长期发展战略，员工培训工作精确瞄准行业发展趋向和员工工作重点，从而推动企业快速健康持续发展，是本文的研究意义所在。
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1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究方法
1.4 平衡计分卡在国内外相关研究综述
1.4.1 国外研究综述
1.4.2 国内研究综述
1.5 论文框架
第二章 理论背景概述
2.1 人力资源管理理论概述
2.1.1 绩效管理
2.1.2 薪酬管理
2.1.3 培训管理
2.2 平衡计分卡内容简介
2.2.1 财务层面
2.2.2 客户层面
2.2.3 内部业务流程层面
2.2.4 学习与成长层面
2.2.5 四层指标因果关联性分析
2.3 基于平衡计分卡对人力资源管理的设计
2.3.1 基于平衡计分卡的企业战略管理体系
2.3.2 基于平衡计分卡的人力资源管理成功案例
第三章 A 移动公司人力资源制度现状、问题与成因分析
3.1 A 移动公司简介
3.2 A 移动公司人力资源流程制度优化项目简介
3.3 项目问题与成因分析
3.3.1 调查问卷基本情况
3.3.2 绩效管理流程现状分析
3.3.3 薪酬分配制度现状分析
3.3.4 培训管理现行模式分析
第四章 项目优化对策
4.1 基于平衡计分卡的衡量指标
4.2 针对绩效管理流程的对策
4.3 针对薪酬分配制度的对策
4.4 针对员工培训管理的对策
第五章 总结
本文通过结合平衡计分卡的理论背景，对 A 移动公司绩效、薪酬、培训三方面人力资源工作做了详细的分析。得出结论如下：
绩效管理工作中，将客户需求作为价值导向，依据公司发展战略自上而下科学分解绩效指标。管理过程中，及时沟通是关键，引导员工注重绩效管理的正向激励和纠错修正目标，将绩效管理过程中发现的业务短板和工作问题与培训目标有机结合起来，形成有效的绩效反馈。通过建立双向沟通的绩效管理体系，将企业财务目标、客户需求与员工工作目标、个人成长有效结合起来。
薪酬分配制度必须重视外部公平性和内部公平性，依据岗位价值和责任做合理差异化调整，通过经济类薪酬回报对生存需求的保障和非经济类薪酬回报对精神需求的激励，引导员工注重自我价值的实现，通过对个人发展和薪酬利益的关注触点，激发员工的工作绩效，实现员工自我成长目标和企业战略目标。
知识资源是企业的核心资源，知识资源的获取是组织学习的成功，而非个人学习[34]。因此，公司的培训管理体系是员工队伍建设的支撑保障力量。建立线上线下融合培训，重视培训结果在实际工作中的作用发挥，形成优秀员工储备机制，推进内部流程和谐运作，提升企业竞争实力。
参考文献
