摘 要
党的十八大以来，创新被摆在国家发展的核心位置，国家领导人在多次重要讲话中反复强调要不断推进理论制度创新、科技文化创新。《2018年全球创新指数报告》显示，我国已跻身最具创新力经济体20强，说明我国正加快进程建设创新强国。“大众创业，万众创新”的时代背景下，市场经济爆发出前所未有的活力，企业纷纷加入转型升级的行列，在提升国家综合实力的同时，也面临着激烈的市场竞争。因此，提高企业创新绩效，增强企业竞争优势成为当前创新学者和企业管理者争相探索的重要领域。
由于员工是企业的创新主体，其整体知识和能力的提高关系着企业创新绩效水平，基于创新理论和“IPO”模型来构建本土企业的创新绩效工作系统并用实证数据检验该系统的内外部效果，旨在通过研究发掘人力资源管理实践对员工创新激励作用和对企业创新绩效提升的促进作用，以及创新绩效工作系统的内部效果对企业核心能力的重要影响，最终为企业创新管理提出有效的建议。
以质、量结合的方式为研究方法，首先从研究背景及意义着手，指出创新对企业发展的重要意义，对国内外有关企业创新绩效、高绩效工作系统与创新和创新型人力资源实践等相关文献做了研究，发现员工创新需要建立在某种激励措施的基础上、企业创新需要基于一定的知识和技能存量。其次，以目前在企业中从事人力资源管理工作的中高层领导为对象，开展深度访谈，基于扎根理论对访谈内容进行三级编码，发现了企业的创新投入、创新过程和创新结果三者之间的关系以及该系统的外部影响，并构建了创新绩效工作系统效果模型。最后，采用调查问卷收集到的350份知识、技术密集型企业员工的样本数据对创新绩效工作系统效果模型进行实证检验。研究表明：（1）创新投入正向影响创新过程和创新结果；（2）在创新过程的作用下，创新投入对创新结果的解释力更强；（3）基于“投入-过程-产出”的创新绩效工作系统具有显着的内部效果；（4）创新绩效工作系统的内部效果能够显着正向影响企业核心能力。
关键词： 创新绩效；人力资源管理实践；扎根理论；IPO模型。
Abstract
Innovation is placed at the core of national development since the 18th National Congress of the Communist Party of China 。 In many important speeches, state leadersrepeatedly emphasized the need to constantly promote theoretical and institutional innovation, technological and cultural innovation. "Global Innovation Index Report 2018" shows that China has ranked among the top 20 most innovative economies, indicating that China is speeding up the process of building an innovative power.
Under the background of "mass entrepreneurship and innovation", market economy has burst out with unprecedented vigor. Enterprises have joined the ranks of transformation and upgrading. While enhancing the comprehensive strength of the country, they are also facing fierce market competition. Therefore, improving the innovation performance of enterprises and enhancing the competitive advantage of enterprises have become an important field for innovation scholars and managers to explore.
As employees are the main innovators of enterprises, the improvement of their overall knowledge and ability is related to the level of innovation performance of enterprises. Based on innovation theory and "IPO" model, this paper constructs the innovation performance work system of local enterprises and tests the internal and external effects of the system with empirical data. The purpose is to explore the effect of human resources management practice on employees'innovation incentive and innovation performance of enterprises. The promotion effect of promotion and the internal effect of innovation performance work system have an important impact on the core competence of enterprises, and ultimately put forward effective suggestions for enterprise innovation management.
Combining qualitative research with quantitative research ，Firstly, starting from the research background and significance, this paper points out the importance of innovation to the development of enterprises, and studies the relevant literature at home and abroad on innovation performance, high performance work system and innovation and innovative human resources practice. It is found that employee innovation needs to be based on some incentive measures, and enterprise innovation needs to be based on certain knowledge and skills stock. Secondly, taking the middle and senior leaders who are currently engaged in human resources management in enterprises as the object, we conduct in-depth interviews, and code the interview content three levels based on grounded theory. We find the relationship among innovation input, innovation process and innovation results of enterprises and the external impact of the system, and construct the system effect model of innovation performance work. Finally, 350 sample data of knowledge-intensive andtechnology-intensive enterprise employees collected by the questionnaire are used to test the effectiveness model of innovation performance work system. The results showthat: (1) innovation input has a positive impact on innovation process and results; (2) under the influence of innovation process, innovation input has a stronger explanatorypower on innovation results; (3) innovation performance work system based on "input-process-output" has a significant internal effect; (4) the internal effect of innovation performance work system can significantly positively affect the core competence of enterprises.
Key words ： Innovation Performance； Human Resource Management Practice；Grounded Theory; IPO Model。
第一章 绪论
第一节 研究背景与意义。
一、研究背景。
当今时代，“创新驱动”成为本土经济转型的重要推动力量，在创新驱动战略的背景下，中国依赖“互联网+”的“工业4.0”时代已走上了正轨。坚持创新驱动也使得我国的科技实力在国际领域凸显竞争优势。与此同时，以人工智能和大数据为主导的新一代信息技术正在不断推动我国工业的智能化发展。根据我国科学技术发展战略研究院官方发布的“2016-2017国家创新数报告”，我国的国家创新指数在40个参与国中排名第17位，相较上年略有提升。其中在创新指数的构成指标中， “知识创造”排名提升了4位，“企业创新”排名提高了1位，“创新绩效”排名第12位，比上一年下降1位。[1]
近年来，我国企业的创新主体地位不断加强，2017年企业拥有专利数量占国内专利拥有量的66.4%，其对国内创新的贡献率也占有举足轻重的地位，2017年企业发明专利对国内专利申请增长的贡献率达到了73.5%的新高度。[2]党的十八大和十九大相继提出“探索适应创新驱动发展的制度环境和法律体系”以及“加快推进基于科技创新的综合创新”的号召，这表明创新不仅是企业求生存的目标，也是新时代对企业的要求。因此，从当前我国的经济环境、政策环境以及国际创新地位来看，企业作为提升国家创新实力的生力军，提升自身的创新绩效势在必行。一方面，企业创新绩效始终是创新学者研究的重点议题，尤其在我国管理理论实用主义驱使下，对创新绩效形成机制的探究已经成为时下热点。回顾企业创新绩效的研究文献，影响它的因素大至可归结为环境、结构、组织和个体四个因素。[3]
虽然涉及范围广泛，但究其根本“人”是企业创新的“第一资源”，是企业的创新生力军，有效的人力资源管理可以更好地将企业的创新战略传递给员工，激发其创新动力，进而促使企业提升创新绩效，企业创新绩效的提升不仅能为自身带来经济效益，而且能增强其核心竞争力。另一方面，国内学者贾旭东（2016）自2010年提出“扎根精神”以后剖析中国当代管理理论研究现状指出，虽然目前很多学者已经投身于中国本土管理研究但大多还是基于本土化数据来验证欧美成熟理论，致使我国管理理论出现“知”、“行”分离的尴尬局面，同时通过近几年对扎根方法论的研究，贾旭东认为基于扎根理论建构本土管理理论框架是推动我国管理研究“知”、“行”合一的有效途径。[4]
综上所述，结合当前国内研究普遍重定量而忽视定性研究对理论建构的贡献作用的学术研究特点。本研究采用扎根理论通过三级编码，基于“投入-过程-产出（IPO）”的视角构建企业创新绩效工作系统，并基于创新理论探讨创新绩效工作系统内部实践效果带来的外部影响。
二、研究意义。
（一）理论意义。
理论上，研究从人力资源管理实践的作用关系和实践效果来验证创新绩效工作系统在提高组织创新绩效和增强核心能力上的作用，丰富和拓展了人力资源管理理论和创新理论方面的研究；另外，采用扎根理论对现有关于实现企业创新绩效的人力资源管理实践方面的经验资料进行整理归纳构建出研究理论模型，再结合开放性问卷收集的数据对理论模型进行检验，一方面增强研究结果的可信度，另一方面，它也弥补了现有理论研究中缺乏定性分析的缺点。
（二）现实意义。
实践上，通过对企业人力工作者的深度访谈，尽可能挖掘企业创新绩效工作系统中包含的人力资源概念，使研究最终在组织层面上，有利于指导企业做出合理的创新管理决策，提高企业创新绩效，增强企业核心能力。在个体层面上，有利于引导员工参与创新过程，激发员工的创新积极性和创新热情，鼓励他们的创新行为，然后通过提高个人创新绩效来提高企业的整体创新绩效水平。
第二节 研究思路与方法。
一、研究思路。
首先，本研究的逻辑顺序是：研究背景和意义、国内外研究现状，研究思路，研究方法和创新点。其次，详细的论述了与研究相关的概念及理论基础。再次，在进行相关理论综述的基础上对文章所涉及变量进行概念界定、通过文献梳理确认研究方向并设计扎根研究的访谈提纲，以深度访谈和文献分析的方式进行相关资料收集，以Nvivo11.0为辅助工具分析资料过程中不断进行补充直至理论达到饱和状态，结合扎根研究所构建理论模型设计开发实证分析所需问卷，前期采用统计分析软件SPSS24.0对所得小样本数据进行探索性因子分析，检验正在构建的创新绩效工作系统内每个量表的可靠性和有效性。量表的可靠性、有效性检测通过后，使用统计分析软件AMOS25.0对收集的大规模数据进行验证性因子分析，测量变量之间的相关性，最后详细解释实证研究的测量结果。并结合扎根研究构建的创新绩效工作系统理论模型及检验结果提出提高企业创新绩效和改善企业核心能力的建议，总结本研究的不足之处。
二、研究方法。
研究方法是为了揭示被观测现象的内在规律而使用的手段，因此选择研究方法需要结合所观测现象的特点。创新绩效工作系统是基于人力资源实践的创新管理系统，具有复杂性的特点，且在我国尚未成为广泛研究的课题，虽然人力资源实践对创新绩效的影响一直是学者和实践者关注的焦点，但对其作用机制的研究还比较简单，缺乏系统性的理论探讨，创新绩效工作系统的理论体系尚存空白，亟待加强理论依据和实证检验。基于此特征，将定性研究和定量研究相结合，用于探究创新绩效工作系统的建构和运行效果。
（一）文献研究法。
通过浏览中国知网、外文数据库、网站等方式，查阅、汇总并梳理、归纳企业创新绩效、创新绩效工作系统、企业核心能力的相关理论的文献资料，为研究开展奠定理论基础。
（二）问卷调查法。
基于相关学者的研究成果，借鉴已有量表的基础上筛选出本研究相应变量的测量量表，形成本研究的调查问卷，随后进行严格的实地调研获取真实数据，为本研究的实证分析部分提供坚实的数据支撑。
（三）访谈法。
通过与专业的HR工作者就研究方向的相关内容进行对话，并及时进行记录，弥补文献分析资料获取的不足，为研究扎实资料准备。
（四）统计分析方法。
1、运用Nvivo11.0对扎根研究中的访谈资料和二手资料进行三级编码，最终确定理论模型的基本框架。
2、使用SPSS24.0对最初收集的样本数据进行小样本预测，测试每个量表的可靠性和有效性，以便进行后续的相关和回归检测。
3、在被测试量表的可靠性和有效性达到合理水平后，用AMOS25.0对大规模样本数据进行验证性因子分析，检验大规模数据与所构建量表的拟合程度。
（五）扎根研究方法。
1、扎根理论概述。
20世纪60年代，扎根理论作为一种使用系统化程序构建理论的研究方法被提出。Glaser和Strauss两位学者撰写的着作《扎根理论的发现：质化研究策略》标志着扎根理论的正式诞生。Glaser在后来的研究中指出，扎根理论的目的是通过研究过程发现和建立新的理论，要求操作者具备很强的理论敏感性。扎根理论分为三个主要流派，即经典（Glaser和Staruss）、程序化（Strauss和Cobin）和建构性（Charmaz等）三种扎根理论。Strauss和Corbin（1990）在发表的《定性研究基础：扎根理论程序与技术》文中，详细阐释了扎根理论的研究步骤和方法。并且提出包含维度化、主轴编码、条件矩阵在内的诸多崭新概念。[5]
作为一种定性研究方法，扎根理论以经验为基础，从大量调查数据中总结和完善能反映社会现象的概念，并将概念分类提纯为范畴，揭示范畴之间的关系。从大量经验资料中总结出新的观点，发现新的互动与组织模式是其主要目的。扎根理论诞生于社会科学得理论研究领域，现如今也逐渐受到当代管理学学们者的追捧。孙瑜、梁潇杰（2017）基于扎根理论，通过对访谈资料进行三级编码分析，构建了劳动关系满意度理论模型。[6]
丁焕明（2016）通过运用扎根理论探索商业模式创新机制，认为商业模式创新是内外因素驱动的结果。[7]基于经典的扎根理论，贾旭东（2015）对两个成功采取虚拟经营模式的典型企业进行了案例研究，获得了企业不同成长阶段的虚拟商业动因模型。[8]扎根理论是重要的质性研究方法，强调基于经验提炼理论，其可重复检验的操作特点较之其他定性研究更加规范，且相比样本数量更看重的是样本信息的丰富程度，尤其适用于理论体系比较匮乏的复杂性研究问题，因此，扎根理论十分适合用来构建创新绩效工作系统的理论框架。[9]
在本文中，使用了被广泛应用的Strauss和Corbin的程序化扎根理论研究方法，通过三级编码（开放性编码、主轴编码、选择性编码）分析原始资料，研究了创新绩效工作系统的理论框架。同时，为保证构建的理论模型的准确性和科学性，采用问卷调研法，收集大样本数据对三级编码后的模型进行实证检验。首先，借助定性分析软件Nvivo处理样本资料，对创新绩效工作系统进行本土化探索，构建初始的理论模型。其次，采用SPSS24.0和AMOS25.0对问卷收集的有效样本数据进行信度和效度分析、相关分析和验证性因子分析，尝试测试由经验方法构建的理论框架的可靠性和有效性。
2、扎根理论的研究程序。
扎根理论是归纳分析的过程，是从经验资料中提取出有实际用途的理论，用以指导具体的实践，它是一种规范性、动态性的研究方法，因此有其遵循的一套研究程序，本研究中主要参考Strauss和Corbin的基本操作程序，并且做出如下归纳：
（1）问题提出。扎根理论所研究的问题通常最初源于研究者对某一现象的兴趣和好奇，是在实际情景中自然涌现而来的。研究人员在深入观察后逐渐明晰了需要研究的问题。
（2）资料收集。在确定研究问题后，研究人员确定样本并根据研究的实际需要收集相关数据。用于扎根理论数据收集的方法主要包括深度访谈，问卷调查和查阅文献。
（3）资料分析与处理。扎根理论强调在收集资料时处理数据，并不断比较数据。程序化扎根理论的编码过程是“开放性编码”，然后“主轴编码”，再“选择性编码”。
（4）理论的建构。在收集数据并分析和处理数据后，使用从三级编码推断来的各种范畴构建研究内容的理论框架。在此基础上，对所得结论进行进一步验证和完善，以达到理论的饱和。[10]
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第三节 国内外研究现状
一 、创新绩效文献研究
二、创新绩效工作系统的文献研究
三、企业核心能力的文献研究
第二章 创新绩效工作系统的构建.
第一节 概念界定
一、创新绩效的定义
二、创新绩效工作系统的定义
第二节.理论基础.
一、创新理论IPO模型
第三节 研究设计
一、样本选择
二、数据来源
第四节 创新绩效工作系统构建的扎根分析
一、开放性编码
二、主轴编码
三、选择性编码
四、理论饱和度检验
五、创新绩效工作系统理论模型阐释
第三章 创新绩效工作系统效果分析
第一节 研究设计
一、数据收集
二、测量工具选择
第二节 实证分析
一、描述性统计分析
二、量表的信效度分析
三、相关性分析
四、回归分析
第三节 结果分析与管理启示
一、结果分析
二、管理启示
第四章 研究结论
在新时代背景下，我国大力主张提高自主创新能力，加快从创新大国向创新强国转变。新时代要求下，企业逐渐重视起人力资本积累，为实现创新发展积蓄核心动力。因此当前背景下，本研究以创新活动较为频繁的知识、技术密集型企业员工为研究对象，基于创新理论，运用扎根研究方法在辅助工具Nvivo11.0的帮助下完成样本资料的三级编码，基于“投入-过程-产出”视角构建了创新绩效工作系统效果模型，并采用通过调查问卷形式获得的350份样本数据，以SPSS24.0作为辅助工具对上述模型的有效性进行实证检验，以一种更全面的方式来揭示变量之间的影响机制，打开企业创新绩效研究的新视野，弥补现有研究中创新绩效工作系统研究的理论空白。通过质、量结合分析得到主要结论如下：
首先，创新投入既可以激发创新行为又可以显着提高创新绩效。企业基于创新战略实施一组人力资源管理实践一方面能加强企业创新的知识和能力储备，另一方面能够调动员工个体的创新动机，激发他们积极主动的进行创新，同时在薪酬奖励、晋升发展等激励手段的作用下，保持企业创新的持续性，最终在团队和组织层面的共同努力下对企业整体创新绩效的提高产生重要的影响。
其次，创新过程在创新投入对创新绩效的作用关系中发挥着部分中介的作用。研究将创新过程定义为三个层次的创新行为，企业基于人力资源管理实践的创新投入直接作用于员工个体，激发其产生创新动机和行为，个体行为进而在团队和组织层面的创新上产生推动作用。通过个体、团队和组织三个层次创新行为的相互作用，企业的知识结构、制度流程更加完善，创新能力有效提高，企业创新绩效工作系统实现了较好的内部效果。
最后，创新绩效工作系统的内部效果可以显着正向地影响企业核心能力。企业创新实质上是通过激活内部资源组合的活力进而为企业创造新的价值，在行业内形成难以被模仿的核心能力。创新绩效工作系统的内部效果，一方面带来企业在产品/服务上的创新，提高企业产品/服务的市场占有率，另一方面带来制度流程上的完善，有效降低企业管理成本，提高企业管理能力和风险应对能力。
参考文献
