四、基于心理契约视角的企业研发团队凝聚力形成模型。
团队凝聚力通常指团队成员有强烈的归属感，并为成为团队的一分子觉得骄傲，团队成员有强烈的事业心和责任感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛行。[13]
企业研发团队凝聚力是企业研发团队建设的基础，也是企业研发1员步调一致，紧密协作，目标明确，气氛融洽，能够发挥出研发团队的最大功效，达成研发团队目的，取得研发团队与团队成员共赢的绩效。对企业研发团队来说，其成员多为高学历的研发人员，个人素质高，重视有挑战性的工作，渴望认可与自我实现。研发人员个人特质与心理需求的特殊性决定了研发团队凝聚力形成的探讨必须从研发人员心理层面展开。
企业研发团队凝聚力是针对研发团队和研发人员之间的关系而言的，体现为研发人员之间的信任程度、研发人员愿意留在研发团队中工作的程度、研发人员对研发团队的认同感、研发团队对研发人员的接受程度和研发人员凝聚成一个整体以完成研发团队任务的程度等五个方面。
对作为研发团队成员的研发人员来说，其行为很大程度上受个人心理契约动态变化的影响。研发人员心理契约动态变化的结果直接影响着研发团队凝聚力的形成。研发人员心理契约在研发团队凝聚力的形成过程中起着不可替代的作用，组织支持感是其凝聚力形成过程中不可逾越的过程。其中，组织支持感是研发人员的一种感知，对心理契约的实现程度的感知，也就是对研发团队对承诺的兑现程度的感知。
研发人员心理契约的产生伴随着研发人员的感知过程。研发人员在加入研发团队时，会获得研发团队承诺的工作条件、薪酬待遇和职业发展等信息，他们根据自己接收的各种信息再结合个人因素，产生一种对自己和研发团队相互期望的感知，从而形成了研发人员的心理契约。进入研发团队后，研发人员的心理契约处在不断的动态变化中。研发人员不断感知着研发团队对其承诺的兑现程度，即组织支持感，从而调整自己的行为。在研发团队中，研发人员的期望能否实现，不仅取决于成员自身的努力行为，而且取决于组织支持感的高低。组织支持感高，研发人员感知到研发团队兑现了之前的承诺，那么自身努力就会得到强化，以更积极的态度参加工作，增加工作投入；组织支持感高，研发人员的期望得到的满足多，研发人员能够发挥个人最大能力及潜力以实现研发团队目标，就会形成高的工作满意度；组织支持感高，研发人员对研发团队的依赖性强，研发团队对于研发人员的吸引力大，研发人员愿意留在研发团队继续做出贡献，就会做出组织承诺。
一旦研发人员对研发团队的高工作投入、高工作满意度和组织承诺形成后，则研发人员就会表现出对研发团队目标的认同感，对研发团队责任的参与感和对研发团队的忠诚感。研发人员的态度经过初入团队时内心并未接受的不服从阶段，到经过团队价值观强化后的半服从阶段，最后成为内心观点的完全服从阶段，产生内心对研发团队工作的真正认同感。研发人员的行为由初入团队的被动接收发展到自发服从，进而形成坚不可摧的团队凝聚力，带来团队绩效。
根据以上分析，我们形成了基于心理契约视角的企业研发团队凝聚力形成模型（见图 2）。
以上分析的研发团队凝聚力的形成过程是心理契约良性发展的过程。因为心理契约是研发人员的一种主观认知，并不是一种理性的人脑加工过程，在研发人员心理契约的动态变化中，如果研发人员感知到研发团队做出的承诺并未兑现，就会形成低组织支持感，这时有可能导致心理契约的破裂与违背，导致研发人员工作积极性降低，产生职业倦怠，不会发展到高工作投入、高工作满意度和组织承诺阶段。如果研发团队在心理契约破裂时能够及时采取补救措施，加强组织支持，那么心理契约仍可能会发展到高工作投入、高工作满意度和组织承诺阶段。但是如果产生了心理契约的违背，研发人员产生了愤怒的情绪，就很难发展到高工作投入、高工作满意度和组织承诺阶段了。因此，团队领导在研发团队管理中要重视研发团队做出的承诺的后期兑现，防止心理契约违背出现，唯有如此，才能提高研发人员的组织支持感，从而有助于研发团队凝聚力的形成。
五、提高企业研发团队凝聚力的策略。
基于上文的分析，从心理契约的角度提高研发团队凝聚力应当从建立清晰的研发团队目标、重视研发人员工作的自主性和营造研发团队的合作氛围入手。
（一）建立清晰的研发团队目标。
有价值的研发团队目标是维持和提高研发团队的凝聚力最为关键的要素。由于研发团队工作具有的创造性的特点，因此为研发团队确立一个统一的清楚的目标变得非常重要。研发团队目标的建立不应当只是研发团队领导的事，而应当是研发团队领导和研发人员一起沟通，形成对研发团队目标的清晰理解。研发团队目标是研发人员努力的方向，应该具有认同性和伸展性。对于研发人员而言，研发团队目标应符合两个要求：一是团队目标要符合研发人员自身价值。研发人员希望研发团队的目标能促进他们自身价值的实现并满足他们的需求。如果团队目标符合研发人员的自身价值，这时目标就会产生强大的感召力，就会在心理层面上引起研发人员的共鸣，研发人员就会愿意为目标奉献他们的才能。二是团队目标要具有挑战性。挑战性的目标是指有一定难度但经过努力可以达到的目标。对研发人员来说，挑战性的目标是对他们知识和专业技能的尊重，也是他们证明自己的能力和建立自信的机会。研究表明，设立挑战性的目标，让研发人员有更大的发挥才能的空间，会提高研发人员对研发团队领导与研发团队的心理认同程度，从而为巩固心理契约打下了基础。
（二）重视研发人员工作的自主性。
研发人员的工作是创造性的脑力劳动，其工作过程没有确定的流程和步骤，往往以无形特征为主，只有研发人员自己本人知道如何去工作，所以要重视研发人员工作的自主性。重视研发人员工作的自主性从两方面入手：首先要重视研发人员的工作选择的自主性。研发团队成立后，团队领导往往只是了解研发人员的专业领域但是不清楚研发人员的能力水平，有时候领导是外行领导内行，对研发人员的专业领域也不甚了解。所以，在团队分工的时候，应该尊重研发人员的偏好，让研发人员先自行选择部分工作，以便工作和研发人员的能力产生高耦合度。其次，在研发人员的工作过程中，也要给予研发人员足够的自主性。
比如研发团队可以采用弹性工作时间，让研发人员按照自己的意愿安排研发工作。也可以允许研发人员利用互联网信息技术进行远程办公。研发人员一旦获得了更多的自主权，少了许多干扰，心理上工作满意度增加，就会激发出自身的创造力和对研发工作的责任感。研发人员发挥出了自己的长处，自我效能感增高，就会在工作中投入更多努力，工作本身就会增强研发团队凝聚力。
（三）营造研发团队的合作氛围。
对于研发团队而言，良好的合作氛围能降低研发人员心理契约破裂时的知觉归因，还可以减缓心理契约违背所带来的负面效应。由于团队成员的临时性、专业领域不同等原因，营造研发团队的合作氛围应包括两方面：一是合理选择研发团队成员类型。研发团队要保持高的凝聚力，在团队成员选择上必须要做到角色互补，应包括研发型和决策沟通型成员。研发人员个性强烈，人际沟通能力相对较弱，应该配备决策沟通人员帮助研发人员更好了解客户需求，协调同事之间的研发进度，把模糊的研发设想变成可实现的产品。二是确保研发团队内部沟通渠道畅通。研发团队领导要充分利用各种沟通渠道，创造一种开放的沟通环境，在那里研发人员能够分享自己的想法，表达自己的真实情感，获取同事的理解与认可，建立感情纽带。研发团队领导也要与研发人员及时沟通，以便了解研发人员的需求和让研发人员感受到组织的支持。良好的沟通使团队成员通过交流产生共同的认知，及时消除研发团队领导与研发人员，以及研发人员彼此之间的分歧和误会，是心理契约良性发展并形成研发团队凝聚力的关键。
六、结语。
知识经济时代，企业研发团队的管理成为企业面临的一个新的难题。从心理契约的视角分析企业研发团队的凝聚力可以明晰地把握研发团队凝聚力的形成过程，由此，在实际的研发团队管理中就可以有步骤地提高研发团队的凝聚力，从而提高研发团队的创新力和竞争力。
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