企业员工不同劳动协作形式的特点及其应用

团队合作论文第四篇：企业员工不同劳动协作形式的特点及其应用

 

　　摘要：郭正模谢晓婷摘要企业的劳动协作活动是通过不同的劳动协作模式来实现运作的、按照协作体内部劳动组合与协作关系的差异, 可以将企业员工的劳动协作模式分为“流水线” (前后) 、循环作业、部门 (板块) 、层级、师徒、主辅以及团队等七种模式。劳动协作模式越复杂, 员工发生负面劳动协作行为的可能性越大, 协作体内部员工间非正式契约发挥的作用越大;不同模式下的运作机制也有差异:简单劳动协作模式的运作机制主要以企业管理层面的组合机制为主, 而复杂劳动协作模式的主要运作机制则是员工层面的协调机制。

 

　　关键词：企业; 员工; 劳动协作; 企业管理;

 

　　劳动分工与劳动协作是人类创造财富的最基本运作方式。企业作为市场经济的主体和社会生产经营活动的基本单元, 其内部的劳动分工是提升企业生产经营效率的必要手段, 而劳动协作是实现企业生产经营效率的根本保障与基本途径。企业劳动协作是指员工在工种、岗位分工基础上基于生产实践需要的集体性的生产劳动组合与互动过程。在市场经济体制下, 不同类型的企业在生产性质、生产规模、技术条件、生产流程、工艺水平等方面都具有一定的差异, 这导致不同生产经营条件下的企业员工参与企业生产实践的劳动协作模式也具有多元化特征, 既表现为不同劳动协作模式的劳动组合构成有所区别, 也表现为不同劳动协作模式间会发生相互交叉与运作互补等复杂现象。

 

　　亚当·斯密 (Adam·Smith) 在《国富论》的开篇第一章中就对企业的分工协作进行了详细的观察与研究, 并对员工参与手工制针业约十八道工序的分工与协作行为及其劳动效率作了分析[1]。上世纪60年代, 我国学者晓亮基于计划经济时期的企业内部劳动管理特征, 将企业劳动协作划分为“上下、左右、前后”三种劳动协作模式[2], 但并未对有关模式的运作机理进行进一步的研究。通过文献检索发现, 现阶段国内外人力资源管理与劳动经济学的学者对企业员工劳动协作的研究主要集中在团队协作模式运作机理领域, 如钱峻峰认为团队协作模式中激励机制的核心是团队成员在“互利”与“自利”中寻求博弈平衡[3];史振磊认为团队协作模式的核心在于互动行为构成的有效心理基础[4]等。但相关研究基于广义的“团队”概念, 即将企业内部所有的劳动协作体都作为“团队”来看待, 缺乏对企业员工劳动协作模式运作的比较分析与综合研究。

 

　　本文拟以市场经济条件下我国现代企业管理制度为背景, 对企业基于合理劳动组合的多种劳动协作模式进行类别划分和特征归纳, 并对各种模式与员工劳动协作行为、劳动协作机制以及契约规范的关系进行理论分析;同时利用第一手问卷调查资料进行统计性实证分析, 以期通过这些初步探讨推动劳动经济学对企业员工劳动协作理论的深入研究, 并为企业完善劳动协作的管理工作提供科学依据。

 

　　一、企业员工劳动协作模式的类型划分

 

　　企业的生产经营过程是对劳动力、原材料、技术和资金等生产要素进行科学配置与合理组合的过程。其中, 企业对劳动力要素的利用过程在于:首先, 通过外部劳动力市场与异质劳动力实现市场交易, 使劳动力在签订劳动合同后进入企业;其次, 企业管理层基于企业生产性质、生产任务等对员工 (雇员) 进行劳动分工, 并将劳动分工后的员工安排到各生产环节、工艺流程所需要的岗位与工种上;然后, 依靠各个劳动协作体 (车间、工段、班组、科室等) 对所配置的员工进行动态的劳动组合, 使不同技能水平的员工积极参与到各种劳动协作模式的生产性劳动中, 使之正常发挥劳动分工与劳动协作的效率, 从而实现企业的生产经营目标。

 

　　企业对劳动力要素的利用是通过具体的劳动协作模式来实现的。按照企业员工参与企业生产经营活动中劳动组合方式的差异, 可以简单将企业员工的劳动协作模式分为以下几种类型:

 

　　(一) “流水线” (前后) 劳动协作模式

 

　　“流水线” (前后) 劳动协作模式主要指按照企业的生产工艺流程、装配流程等特点, 通过员工间连续性作业的劳动来实现劳动协作的形式, 多发生在传统手工业产品生产和现代工业的玩具、家用电器、汽车等流水线装配作业及食品加工、检验、包装等自动化作业过程中。从劳动协作过程来看, 整个“流水线”生产是有始有终的连续发生的过程, 参与流水线作业的工人需分别完成不同环节的任务, 且前一生产环节任务的完成是后一生产环节任务正常开展的基础条件和有效保障。在整个“流水线”劳动协作模式中, 协作体内部的多数员工间没有直接的劳动配合关系, 且其劳动协作往往属于同工种 (如装配工) 的不同操作内容的简单劳动协作性质, 而员工间劳动协作的协调性一般通过半成品与产品的验收等方式来加以认可。

 

　　(二) 循环作业劳动协作模式

 

　　循环作业劳动协作模式是指在企业周而复始的循环生产中, 员工通过参与循环交替的生产任务来实现劳动协作的形式, 最典型的循环作业劳动协作模式发生在发电厂机组、钢铁厂高炉等“三班倒”的连续性的生产流程中。在循环作业生产中, 企业往往安排员工实行6 (8) 小时工作制以实现交接班的连续生产, 具有“人倒班协作、机器连续运作”的特点。一般而言, 参与循环作业劳动协作模式的员工的工作任务性质在生产工艺周期上是相同的, 且协作体 (车间) 内部往往由多个工种和多个岗位的成员组成, 需要通过多个班组集体性的劳动协作来满足生产流程的要求, 而严格交接班制度往往是该模式良性运作的关键。

 

　　(三) 层级 (上下) 劳动协作模式

 

　　层级 (上下) 劳动协作模式是指发生在按照企业科层管理体系运行的不同层级员工间的纵向劳动协作形式, 表现为企业的一、二线部门与最高行政管理部门员工间业务往来的劳动协作关系, 如车间 (工区) 的统计、财务、质检、安全检查等岗位员工与企业的计划统计、财务、技术、检验、生产安全等科室间的劳动协作关系。一般而言, 层级劳动协作模式下协作体内部员工按照职级从高到低呈现金字塔型分布, 即上一层级员工与下一层级的多个员工发生劳动协作关系, 上下层级间员工的劳动协作是建立在“自上而下”发布行政指令和“自下而上”执行指令与信息反馈的管理机制之上的。这种劳动协作关系一般由企业的规章制度来加以规范和保障, 如报表制度和样品送检制度。

 

　　(四) 板块 (部门) 劳动协作模式

 

　　板块 (部门) 劳动协作模式是指按照企业内部 (不同车间、分厂、子公司) 或劳动协作体 (不同工段、作业组) 的相互衔接、相互依存关系所建立的劳动协作形式。较为典型的板块 (车间) 协作模式如铝加工的挤压成型车间与模具车间、动力车间、原料车间、机修车间、运输车间等部分员工间的劳动协作关系;又如汽车修理厂内部的发动机 (引擎) 班、底盘班、电工仪表班、钣金焊接班等专业班员工间的劳动协作关系。该模式的劳动协作关系往往是不定期的、短期的、突击性的, 如挤压成型车间的机器出现大的故障需要机修车间参与时, 才会发生两个车间员工的劳动协作。企业内部不同核算单位性质的“板块”间的劳动协作活动往往需要企业管理层来决定和加以组织协调, 且其产生的费用成本、责任边界等问题往往由企业管理层提出处理方案。

 

　　(五) “师徒”劳动协作模式

 

　　“师徒”劳动协作模式是指企业中传授知识技能的员工和学习知识技能的员工间“教授-学习”的劳动协作形式, 多发生在从事共同产品生产或服务的员工间, 且师傅和徒弟在工龄、人力资本存量等方面往往存在较大的差别。该协作模式下, 师傅作为主要人员参与生产活动, 实现从“主要操作”到“放手让徒弟操作”的变化;而徒弟往往通过辅助性的工作来参与工作, 并通过“干中学”实现从“干粗活”到“独立上手”的蜕变。在传统的“师徒”劳动协作模式中, 徒弟往往以“拜师”仪式、学徒期间拿较低的酬劳等条件下学习技艺的方式与师傅形成契约关系。现代企业中的师徒关系发生了明显的变化, 主要体现为师徒间的契约形式转变为企业的指令安排形式, 例如在国外建筑项目中, 我国派遣的技术人员往往作为“师傅”与当地的普通工人在“工长制度”下进行劳动协作。

 

　　(六) 主要与辅助 (主辅) 劳动协作模式

 

　　主要与辅助劳动协作模式主要指按照对产品生产的贡献程度、技术要求、作业时间等差异, 将不同工种、岗位进行主要、辅助区别, 进而将协作体内部员工分为主要人员和辅助人员所进行劳动协作的形式。该模式多发生在大型机器设备的安装工程中, 如安装钳工为主要工种, 铆工、起重工、电工、电焊工等为辅助性工种;又如飞机发动机设计和试验的劳动协作中, 总设计师、主管工程师、高级技师为主要人员, 其他各岗位的专业技术人员、工人等则带有不同程度的辅助性。在主辅模式的协作体中, 员工间往往是长期的全过程的劳动协作, 且协作体劳动协作效率以及生产效率的高低取决于主要人员核心技能的发挥程度, 但辅助人员所从事的工作也必不可少, 其知识技能水平及协作态度等也会对协作体的效率产生影响。

 

　　(七) 团队劳动协作模式

 

　　团队劳动协作模式指发生在企业内部的围绕产品开发、技术改进、服务创新等工作由跨科室 (部门) 的员工组合形成劳动协作的形式, 甚至可以通过市场协作、社会协作的方式吸收其他企业或单位的人员参与。团队劳动协作模式往往具有非常规的多层次、多技能人员的组合特征, 劳动协作的预期成果具有一定的风险性和不确定性。在该劳动协作模式中, 团队负责人一般是产品设计、创新研究的核心技术带头人, 并通过企业管理层的授权具有一定的决策权和自主权, 包括协作体内部的员工组合、任务安排、资金使用、收益分配等;同时也对团队协作的效率负主要责任。而团队协作体内部其他员工知识技能组合的合理程度、对团队负责人的认可度、任务执行程度以及对收益分配的满意度等也会影响团队协作效率。

 

　　二、不同劳动协作模式下劳动协作行为、机制和契约差异性分析

 

　　大量实践表明, 企业员工劳动协作活动中的行为方式、运作机制和契约规范会不同程度地受到劳动协作模式的影响;而不同劳动协作模式与员工的劳动行为、协作机制与契约规范都存在一定的相关性, 这些关系需要从理论层面加以梳理和分析。为了使相关因素间的关系更加明晰和简约, 这里按照企业劳动协作的劳动组合与员工劳动协作关系的复杂程度, 大体将企业员工的劳动协作模式分为简单 (“流水线”、循环作业、板块和层级) 劳动协作模式和复杂 (师徒、主辅和团队) 劳动协作模式两类。

 

　　(一) 不同劳动协作模式下员工行为的差异性分析

 

　　企业员工的劳动协作活动是一个由互利动机主导的异质劳动力劳动行为的集合。按照行为对效率的影响与效应区别, 可以将企业员工的劳动协作行为分为正面行为与负面行为两种类型。由于分工背景下单独的个体无法独立完成产品的生产, 基于经济理性的员工必将把正面行为作为劳动协作中常态化、经常性的行为。但在劳动协作过程中, 由于劳动组合不合理、机制运作不到位、契约不规范等原因, 部分员工不可避免地会发生如“搭便车”之类的负面行为。企业对不同劳动协作模式下员工负面行为的管控手段与效应存在差异, 这往往导致不同劳动协作模式下员工的劳动协作行为表现也存在一定的差异。

 

　　在简单劳动协作模式中, 企业员工往往严格按照企业的产品生产要求和服务提供标准进行相对较多独立操作性的劳动, 员工间的相互配合、交叉劳动较少, 责权关系也容易界定;且企业管理层面的约束机制和激励机制可以较为直接的作用于个人。因此, 简单劳动协作模式下员工主要表现为能够按标准、按时、自觉完成分内工作等正面的劳动协作行为, 而负面的劳动协作行为 (如在生产中偷懒、不按标准进行生产等) 难以经常发生, 且即使发生也会被较快发现与纠正。

 

　　在复杂劳动协作模式中, 协作体内部员工的劳动协作关系往往需要在劳动协作过程中逐步实现互动、协调和默契, 通常还需要经过一个磨合与适应的过程。此外, 协作体内部员工间的责权关系往往也难以明晰, 行为边界的模糊空间可能诱导员工发生负面行为, 如推诿、偷工减料、马虎应付、隐瞒事故等。由于复杂劳动协作模式下不同工种 (岗位) 员工的工作任务难以简单模仿与替代, 此时员工的正面劳动协作行为主要体现为协作体主要负责人合理分配任务、带头引导工作以及其他成员积极配合、认真完成分内工作等方面。其中, 主要人员和团队负责人的正面劳动协作行为对协作效率的提升起主导作用, 但由于参与复杂劳动协作员工的实际劳动绩效难以准确界定, “搭便车”、吃大锅饭等负面行为的发生几率也较高, 且内部成员由于收益分配的矛盾与冲突也更容易产生。

 

　　(二) 不同劳动协作模式机制运作的差异性分析

 

　　企业劳动协作机制的良性运作对劳动协作效率的提升有重要作用。企业员工在劳动协作过程中, 既受到来自企业层面管理机制的制约, 也受到来自协作体内部员工层面协调机制的影响。其中, 管理机制表现为组合机制对员工进行劳动组合配置, 形成以完成工作任务为目的的协作体;约束机制对员工的劳动协作行为进行规范和监督;激励机制对协作良好的员工进行奖励并对协作较差的员工给予处罚, 从而引导员工发生正面行为的同时遏制负面行为。协调机制表现为“互利”机制使员工的“自利”行为建立在实现协作体集体效益基础上;“互动”机制是员工实现劳动协作效率的必要条件;“互律”机制能够实现协作体内部员工自我约束与相互约束的有机结合, 进而形成共同规范行为规则的劳动协作氛围。

 

　　在简单劳动协作模式中, 企业管理层的劳动组合指令、规章制度可以实现对员工劳动协作行为的管控, 即企业层管理机制的运作可以较为有效地管控员工的劳动协作行为, 尤其可以减少员工的负面劳动协作行为。协作体内部的协调机制对员工劳动效率的提升作用相对较小, 对收益分配的作用也不突出, 即其对企业层面管理机制的运作起补充作用。

 

　　在复杂劳动协作模式中, 由于参与劳动协作的员工工种复杂、技能水平差异较大, 实际效率的发挥主要取决于个人的态度与行为;加之企业管理层面对协作体具体运作的信息不充分、不对称等, 仅依靠企业层面的管理机制难以有效抑制负面行为的发生, 这就需要企业层面的管理机制和员工层面的协调机制交织配合运作, 进而对员工间的劳动协作产生正面、积极的影响。此外, 企业管理机制和协调机制间的相互耦合不协调往往会导致员工劳动协作效率受损。

 

　　(三) 不同劳动协作模式下劳动契约的差异性分析

 

　　在企业的生产实践中, 契约指的是雇主与雇员、雇员与雇员间形成的纸质的或口头的约定和行为规范。广义的劳动契约既包括企业员工与企业管理层 (雇主) 所签订的劳动合同, 员工在工作中遵守的岗位责任书、劳动纪律等规章制度, 以及在具体任务执行过程中所签订的协议等有明确条文规定的纸质契约;也包括员工在生产实践过程中的口头约定、简约协议等非正式契约;此外, 协作体内部员工间还存在基于经济伦理、职业道德和企业文化的心理契约。契约经济学认为, 契约是实现市场交易和社会人际关系维系的保障手段, 而信息不充分和不确定等因素往往导致契约的条款与内容是不完全的, 即不完全契约是契约的常态形式。就劳动契约而言, 企业与员工以劳动合同为代表的劳动契约是较为完全的, 而协作体内部员工间的契约则具有不完全特征, 多数带有口头的、临时性特点, 因而责权利不明晰、对负面行为的约束力低下, 也为劳动协作带来违约等风险。

 

　　在“流水线”劳动协作模式和循环作业劳动协作模式中, 由于协作体内部员工的劳动协作关系相对单纯和明晰, 劳动契约往往通过劳动合同、岗位责任书、交接班制度等责权利相对明确的契约来加以维持;在层级劳动协作模式中, 协作体内部的契约关系直接表现为企业管理层对下级单位的生产任务与劳动组合指令等契约形式;在板块劳动协作模式中, 协作体内部员工间的劳动协作主要通过纸质的申请书和批准文件来实现员工间的契约关系。可见, 在简单劳动协作模式中, 非正式劳动契约的发生几率较少, 即因契约不规范或不明晰造成的协作矛盾与纠纷相对较少。

 

　　在复杂劳动协作模式中, 员工劳动协作行为的动态化、利益关系的复杂化往往导致违约风险明显增加, 这就要求劳动契约的形式必须多元化。复杂劳动协作模式下, 协作体作为整体需要与上级企业层签订劳动集体合同、劳动工资协议等纸质的合同, 但该契约的内容覆盖面有限, 也难以涉及协作体内部员工间的劳动协作关系, 对员工的劳动行为缺乏具体的规范标准, 难以发挥有效的针对性的监督。此外, 协作体内部员工层面普遍缺乏较为完全的劳动契约, 多以口头约定和非正规简单协议的形式出现, 难以适应现代企业日趋复杂的劳动协作活动的要求。

 

　　三、企业员工劳动协作模式运作的实证分析

 

　　1.数据来源

 

　　本文以山西省某钢铁集团有限公司、某化工集团公司、某焦化煤气有限公司、某能源有限公司和某煤炭加工有限公司五家大中型工业企业的基层员工为调研对象, 分别发放问卷100份, 回收有效问卷459份, 有效问卷回收率为91.8%, 且测得α系数为0.859, KOM为0.788, 表明本次问卷调查是有效的。

 

　　2.样本基本分布情况

 

　　就年龄而言, 21-30岁年龄段员工人数最多 (49.7%) , 16-20岁、31-40岁、41-50岁和51岁及以上年龄的员工分别占5.2%、18.3%、15.0%和11.8%;从受教育程度来看, 初中及以下学历的员工只有2.0%, 高中/职高/中专、硕士及以上学历的员工分别为15.7%和18.3%, 大专/本科学历的员工最多 (64.1%) ;就工龄而言, 1年以内、1-3年、3-5年、5-10年、10-20年以及20年以上的人数分别占18.3%、17.0%、15.9%、11.8%、15.0%和22.0%;从岗位分布来看, 普通工人最多 (51.8%) , 技术工人 (13.3%) 、协作体负责人 (14.8%) 、基层领导 (10.9%) 人数相近, 中层领导较少 (9.2%) ;从职业等级来看, 58.4%的员工没有职业等级, 一级、二级、三级、四级、五级及以上的员工分别占2.6%、9.2%、12.0%、7.2%和10.6%;就合同性质而言, 长期工、固定工和临时工分别占27.2%、49.5%和23.3%;从员工的月收入来看, 3001-5000元和5001-8000元的员工人数最多 (均为27.7%) , 1501-3000元、8001-10000元、1500元及以下、10001元及以上的员工依次占14.6%、12.4%、9.4%和9.2%;就劳动协作模式而言, “流水线” (前后) 、循环作业、部门 (板块) 、层级、师徒、主要和辅助以及团队劳动协作模式的参与人数依次为66人、130人、30人、72人、30人、18人和113人。

 

　　3.统计性分析

 

　　本研究采用交叉表来分析两个变量间是否存在相关关系, 利用spss23软件对劳动协作模式与员工劳动协作行为、机制以及劳动契约三者间的关系进行分析, 并对前文的理论分析初步结论进行验证。

 

　　(1) 不同劳动协作模式下员工的劳动协作行为表现存在较大的差异

 

　　企业员工劳动协作模式与员工负面劳动协作行为的交叉表结果如表1所示, 可知随着劳动协作模式复杂程度的上升, 员工发生负面劳动协作行为的可能性也有所增加。其中, “流水线” (前后) 、循环作业、部门 (板块) 、层级、师徒、主辅以及团队劳动协作模式下员工发生负面劳动协作的可能性依次为:18.18%、9.23%、16.67%、20.00%、20.00%、33.33%和31.86%。通过比较可以发现, “流水线” (前后) 劳动协作模式属于简单劳动协作模式, 员工发生负面协作行为的可能性却偏高, 与前文理论分析相悖。后对五家大中型工业企业的问卷调查对象进行深入访谈了解到:就组合机制而言, 参与“流水线” (前后) 劳动协作模式的员工中包含较多的16-20岁、受教育程度为初中及以下的普通工人, 且该劳动协作模式下员工的工资结构采取的是“计件工资”加“绩效奖金”的形式, 他们月收入大多在2000元以下, 对收入满意度较低;由于激励不足、约束机制难以发挥作用, 这部分员工普遍具有较高的离职流动意向, 在劳动协作过程中往往发生偷懒、吃大锅饭、得过且过、破罐子破摔等负面行为, 进而导致“流水线”劳动协作模式下员工发生负面劳动协作行为的可能性偏大。

 

　　由表1可知, 循环作业劳动协作模式下员工发生负面协作行为的可能性最小, 层级劳动协作模式下明确的协作规定对员工的负面行为也有较好的抑制作用, 与理论分析契合。而板块 (部门) 、师徒劳动协作模式下的员工发生负面劳动行为的可能性均较小, 前者在于被调查企业中部门间的协作主要是通过“向上级申请协作→上级批准协作→发生协作”的流程来实施, 整个协作过程中有较完全的契约予以规范, 协作单位间的责权利关系在企业的规章制度中有较为明确的界定, 因此这种员工在具有临时性质但是有较明确的协议规范协作模式下发生负面行为的可能性较小;后者在于协作中难以进行利益分配导致师傅不愿“倾囊相授”以及徒弟的“应付了事”。在主辅劳动协作模式中, 员工发生负面协作行为的可能性最高, 主要原因是企业缺乏对协作体内部员工, 尤其是多个工种、岗位的辅助角色员工的任务性质、工作内容等几乎完全一样, 企业难以对其进行明确的权责利鉴定, 往往导致个别员工吃大锅饭、滥竽充数等负面的协作行为。此外, 在调研中还发现, 在团队劳动协作模式下员工发生负面协作行为的人数最多 (7.84%) , 主要在于协作体内部员工往往具有更大的行为自主性与技能的专业性, 团队领导人缺乏明确的劳动绩效指标来衡量异质员工参与协作的实际劳动效率;且在一些人事管理权限集中的企业中, 团队负责人也缺乏监督、约束、处分员工负面行为的权力, 因此该模式下员工发生负面协作行为的人数最多, 发生负面行为的可能性也较大 (31.86%) 。

 

　　表1 劳动协作模式*负面劳动协作行为交叉表     

　　数据来源:运用spss23软件对问卷调查的一手数据进行分析所得。

 

　　(2) 不同劳动协作模式下员工劳动协作的机制运作不同

 

　　调查发现, 在不同劳动协作模式下, 企业员工劳动协作的机制运作也不同。从表2横向来看, 企业层面管理机制主要对简单劳动协作模式起作用, 而员工层面协调机制主要在复杂劳动协作模式中发挥作用。其中, 组合机制对“流水线”劳动协作模式 (30.44%) 和循环作业劳动协作模式 (25.78%) 的作用最大;激励机制主要作用于主辅劳动协作模式 (32.92%) 、团队协作模式 (22.36%) 和师徒劳动协作模式 (18.63%) ;约束机制主要对“流水线”劳动协作模式 (23.57%) 、循环作业劳动协作模式 (23.14%) 、层级劳动协作模式 (24.07%) 以及部门 (板块) 劳动协作模式 (16.31%) 起作用;“互利”机制对团队劳动协作模式 (27.98%) 、主辅劳动协作模式 (25.60%) 以及师徒劳动协作模式 (19.07%) 的作用程度最深, 同时对部门 (板块) 劳动协作模式 (10.29%) 和层级劳动协作模式 (8.25%) 也有一定作用;“互动”机制和“互律”机制均主要对团队劳动协作模式、主辅劳动协作模式、师徒劳动协作模式以及部门 (板块) 劳动协作模式起作用, 且作用程度分别为:27.98%、25.59%、22.36%、16.07%以及27.15%、22.17%、16.29、12.22%, 可见二者呈现正相关。

 

　　纵向来看, “流水线”劳动协作模式、循环作业劳动协作模式的主要作用机制均是组合机制和约束机制, 即企业对协作体员工的组合安排符合“人岗匹配”和“人人匹配”, 并制定明晰的约束可以大大提高该模式下员工的劳动协作效率;层级劳动协作模式主要是在约束机制和组合机制的作用下运作, 且前者作用程度是后者的2倍, 这主要是因为被调查企业的管理主要采取高度集权的模式, 上级对下级的行政命令和期望在较大程度上对下级的协作效率产生影响;师徒劳动协作模式受约束机制的作用较小 (4.07%) , “互动”机制作用最大 (22.36%) , 其他机制按照作用程度从高到低依次为:师徒在“教授-学习”过程中完成财富创造进而对收益进行分配 (19.07%) 以及分配的合理程度 (18.63%) 、在协作中师傅对徒弟的监督 (16.29%) 以及师徒的组合配置 (14.78%) ;主辅劳动协作模式、团队劳动协作模式均是在激励机制、“互利”机制、“互动”机制以及“互律”机制共同作用下有效运作的 (22.36%-32.92%) , 组合机制、约束机制的作用较小 (1.23%-6.11%) ;部门 (板块) 劳动协作模式受到各种机制作用相近, 既由于此模式是较少的、临时的 (按需组合) 协作关系, 任务完成的必要条件是“互动”和“互利”, 还在于该模式的开展在制度上是有章可循的 (约束机制、“互律”机制) , 协作员工间的组合配置和协作收益分配 (组合机制和激励机制) 也比较规范。

 

　　表2 劳动协作模式*劳动协作机制交叉表     

　　数据来源:运用spss23软件对问卷调查的一手数据进行分析所得。

 

　　(3) 不同劳动协作模式下的契约形式不尽相同

 

　　总体而言, 企业员工约定劳动协作的形式既包括正式契约, 如公司制度规定 (32.68%) 和上级领导的指示命令 (31.61%) ;也包括非正式契约, 如内部负责人安排 (28.54%) 、内部成员口头约定 (4.47%) 以及临时约定 (2.70%) 。

 

　　对表3进行横向分析可知, “流水线”劳动协作模式的主要契约方式是公司制度规定 (28.57%) 和上级领导命令 (27.51%) ;循环作业劳动协作模式下员工间的契约方式主要是公司制度规定 (20.00%) ;层级劳动协作模式下员工间的主要契约方式是公司制度规定 (24.76%) 和上级领导命令 (17.48%) ;部门 (板块) 劳动协作模式下员工的主要契约方式是上级领导命令 (20.11%) 以及协作体成员的临时约定 (27.34%) ;师徒协作模式下员工间的主要契约方式包括协作体内部负责人安排 (19.21%) 、协作成员口头约定 (16.93%) 和临时约定 (15.47%) , 以及上级领导命令 (14.38%) ;主辅劳动协作模式下员工间的主要契约形式为协作体内部负责人安排 (35.03%) 、协作体内部成员口头的约定 (30.52%) 以及协作体内部成员间临时约定 (17.58%) ;团队协作模式下员工的主要契约形式是协作体内部负责人安排 (27.65%) 以及协作体成员口头约定 (33.86%) 和临时约定 (33.33%) 。

 

　　从纵向来看, 公司的规章制度主要对“流水线”、层级以及循环作业劳动协作模式起作用;上级领导命令的主要作用对象是“流水线”、部门 (板块) 、层级以及师徒劳动协作模式;协作体内部负责人安排主要对主辅、团队以及师徒劳动协作模式发生作用;协作体内部成员口头约定主要体现在主辅和团队协作模式的运作中;协作体内部临时约定主要作用于团队、部门 (板块) 、主辅以及师徒劳动协作模式中。可见, 随着劳动协作模式的复杂程度增加, 协作体成员间的契约关系逐步以不完全契约为主, 且契约方式由明确的制度规定和行政命令向非正式的口头协议和规范性较弱的临时契约转变。

 

　　表3 劳动协作模式*劳动契约形式交叉表     

 

　　数据来源:运用spss23软件对问卷调查的一手数据进行分析所得。

 

　　四、结论与对策建议

 

　　尽管本文所选企业的行业覆盖面、职工个体样本数量有限, 没有囊括所有企业员工的劳动协作模式, 但本研究仍旧具有一定的学术探索创新意义, 相关分析结果对于加强企业的人力资源管理等工作仍具有一定的参考价值。

 

　　(一) 结论

 

　　从本文的理论分析和实证分析可以得到以下初步的结论: (1) 现代企业的员工劳动协作的运作模式具有多种类型, 在同一协作体 (如车间、班组、科室) 内也可能存在多种劳动协作模式同时运作的情况。 (2) 不同劳动协作模式下的员工劳动行为也有所不同, 且随着劳动协作模式复杂程度增加, 参与劳动协作的员工发生负面劳动协作行为的可能性会增加。 (3) 简单劳动协作模式主要依靠企业管理层面的组合机制、激励机制和约束机制来运作, 而复杂劳动协作模式的主要运作机制是协作体内部员工层面的“互利”机制、“互动”机制和“互律”机制;且各种机制在运作过程中存在一定的耦合关系。 (4) 简单协作模式下协作体的有效运行主要依靠企业 (雇主) 与员工 (雇员) 间的劳动合同、规章制度、岗位说明书等明确的纸质契约, 也包括上级领导对协作体的行政命令和指示, 而协作体内部员工间的劳动协作约定和协议较少;而复杂劳动协作模式下, 协作体内部成员间的口头协议、临时约定和职业道德等心理契约的作用明显突出。

 

　　(二) 对策建议

 

　　不同劳动协作模式下员工的劳动协作行为不同, 这与不同协作模式的运作机制、契约方式均有关, 因此要加强人力资源管理、提高员工劳动协作效率可以从以下方面着手:

 

　　一是加强对企业员工劳动协作行为的规范, 树立正面劳动协作行为的主导地位。企业对协作体内部员工的组合配置要充分考虑岗位分工、任务性质以及员工的人力资本存量、年龄、性格、工龄等因素;要不断完善企业的规章制度、劳动合同等涉及劳动协作的内容, 以增加对员工行为的规范;对于协作体内部员工的协作效率要及时反馈, 对协作良好的员工进行物质奖励、职业培训机会、调休等正激励, 对协作较差员工给与批评、扣除奖金等负激励。

 

　　二是注意发挥协作体内部员工间协调机制的作用。要通过对劳动协作进行绩效考核等方式引导员工的行为向“互利”的价值取向发展, 并通过定期的工作汇报、会议交流等方法增加员工间的“互动”, 且要营造“互律”机制运作的良性竞争环境。

 

　　三是完善企业员工间的劳动协作契约规范, 减少不完全性所带来的效率损失。如用较为明确的纸质合同和协议代替员工间的口头协议和临时约定, 尤其要在复杂劳动协作模式的运作中建立协作初期的任务分配协议等较完全的纸质契约;为劳动协作远期收益 (如知识产权、专利技术等的收益) 的合理公平分配进行明确的规定, 进而为基于远期收益的劳动协作打下良好基础。

 

　　四是建设和培育有利于和谐协作的企业文化。文化作为企业的软实力, 能够在无形中引导企业员工的职业道德向更加诚信、自律的方向发展, 并在协作体内部形成交流互动、互帮互助、良性竞争、共同进步的协作文化, 同时企业文化作为员工心理契约的重要组成部分, 也有助于填补不完全契约的短板, 对企业员工劳动协作效率的提高具有重要意义。

 

　　参考文献

 

　　[1]亚当·斯密著.郭大力, 王亚南译.国富论[M].北京:商务印书馆, 2014年.

　　[2]晓亮.简论企业内部的劳动协作[J].江汉学报, 1964 (04) :8-14.

　　[3]钱峻峰, 蒲勇健.基于互惠视角的团队协作激励机制博弈分析[J].科技进步与对策, 2011, 28 (16) :138-141.

　　[4]史振磊.劳动协作与团队建设[J].中国软科学, 2003 (10) :80-83.