众所周知,纺织行业超时常、超强度的工作是历来就存在的,在法律法规不断完善、监督力度不断加大的情况下,厂方无法公开强制工人劳动而转入隐性强制工人劳动.遭到不公待遇的大多数工人为何甘愿妥协与顺从?这不仅是单纯受经济利益驱动的结果,而且是深富霸权性格的工厂体制里推行的一种更巧妙更隐秘的强制劳动的结果.本文将以行动社会学为理论工具,对此问题进行初步的探讨.
一、研究背景
(一)中国劳工的"加班"现状
加班是指职工在公休日或法定节假日从事生产或工作,加点是指职工在标准工作日以外继续从事生产或工作,它们是延长工作时间的两种形式[1].根据布洛维(Burawoy)的研究,"专制性工厂体制"的一个典型特征是:资本采用"强制性"手段控制劳工[2].出乎意料的是,在H公司没有看到工厂体制强制的一面,工人进厂打工没有被扣押身份证,工厂大门也敞开.同时,在生产车间并没有严厉的管理者,相反,工人忙碌而投入地安坐在自己的位置上.下午三四点钟或者是晚上的加班时间,生产车间里都会播放一些港台内地的流行音乐,工人在音乐节奏下积极工作.
(二)时间的支配与反抗:布洛维及之后的亚洲劳工研究
本文主要借鉴的是布洛维的劳动过程理论,其理论核心是:剥削与不平等产生于生产过程之中.这一理论对中西方近十年来的劳工问题研究有很大的影响,尤其在研究转型时期中国劳工问题时非常具有启发性意义.
1.回到生产的核心:从马克思到布洛维
劳动过程理论最早可以追溯到马克思对资本主义生产模式的分析---资本家的利润是靠对工人的劳力剥削、剩余价值的榨取而来.布洛维认为,资本主义生产并不只是孤立的经济领域,其中渗透着政治和意识形态因素[3],从而确保资本家同时取得并掩盖剩余价值.劳动过程的政治效果和生产的政治规范工具共同构成一个工厂独特的工厂体制.资本主义的劳动过程在进入垄断阶段发生了一次重要转型,劳资关系不再是赤裸裸的控制与被控制、剥削与被剥削的关系,而是有所掩饰的,工人的同意和资本的强迫同样重要.
2.布洛维之后的亚洲劳工研究
中国学者对于转型时期中国强制劳动研究可分为两类:一是在劳动过程之外进行的解释性研究,二是从劳动过程内部出发进行的解释性研究.从生产过程之外的解释性研究,具有代表性的有:学者谭深通过分析打工妹的信件发现,打工妹们尚能接受12小时的工作时间,是因为"她们没有任何讨价还价的余地.这种面向国际市场、靠订单开工的企业要么加班,要么无工可做"[4].
学者陈佩华提出:"生存的文化"这个概念去揭示当代中国打工妹的悲惨处境."在所谓自由竞争的市场条件下,'生存'使她们失去自由选择的权利,因为这些外来打工妹己经深深陷入'生存的文化'中了."[5]纵观这类研究视角,强化了底层作为社会转型的牺牲者的形象,淡化了她们抗争的能动性.事实上,"底层不但努力寻求生存,而且在奋力抗争,争取获得改善现状的机会,甚至创造机会以获得改善"[6].
从劳动过程出发的研究,具有代表性的是香港学者任焰、潘毅着重对跨国生产政治经济的空间性分析.他们认为,宿舍劳动体制实现了工厂对工人的"空间-时间"双重控制[7].一方面,宿舍劳动体制是一种独特而有效的劳动控制与管理形态,它使工人完全处在了福柯式的"全景敞视空间"之中.但另一方面,尽管工人们的生活受到控制,但是宿舍聚居也为工人建立共识、发展策略以及采取集体性行动创造了条件[8].事实上,早期强制的宿舍劳动体制已不存在,当前农民工可以自愿选择是否在工厂住宿.随着城市对农村移民的逐步吸纳,打工者在城市买房租房的比例正在逐渐上升,削弱了宿舍劳动体制的解释力度.
(三)研究思路及方法
2008年后,新《劳动合同法》的颁布执行,最低工资标准实施,以及整个社会对于农民工问题的日渐关注,纺织行业的大部分工厂已不再是改革初期的"血汗工厂",但事实上纺织行业工人依然承受超强度、超时常、低报酬的境遇.工人的顺从与妥协并不是发生在剑拔弩张的强制体制内的产物,而是一种在工厂的生产体制里充满隐蔽性的强制劳动机制,它既不是布洛维所说的 "同意大于强迫"的霸权体制,也不纯粹是"强迫大于同意"的体制,而是在由强制体制转向霸权体制的过程中,当下的中国劳动生产领域产生的一种特有的中间形态.
现有的关于加班的研究都集中在以劳工为考察主体,本文则试图以资方为考察主体.走访江苏常州的多家纺织厂,最后选择本地纺织龙头H厂,其一是方便进入,笔者母亲是工厂的基层管理人员;其二H厂是老牌国有企业,厂内的工人身份较为多元,管理更为规范.研究方法上,2009年3月3日至15日,通过应聘,以普通打工妹的身份进H厂成衣制造部后整理车间进行参与观察,在此基础上进行非结构性深度访谈并进行了录音或笔录.访谈的对象遍及工厂各部门、各层级的员工、退休的高层主管以及基层的工人.
二、强制劳动的隐秘性:虚有其名的薪酬制度
(一)H公司概况
H企业位于苏南纺织重镇.20世纪80年代初国有纺织企业经历了市场化,H企业凭借其技术和设备优势在市场化初期占得先机,自身不断发展壮大.
H公司目前有近3000员工、五家子公司,是沪市上市公司、当地纺织行业的龙头企业、地方纳税大户.
由下表1、表2、图1、图2可见,工人年龄主要集中在18-30岁,初中以下学历所占比例约为82%,女性所占比例为71.3%.
(二)强制劳动的困境
如果强制劳动能为企业带来更多的利润,那么企业在利润的激励下会更倾向于推行家长式的管理,但随着市场化和竞争的出现,旧的模式无法持续.有十多年工龄的徐阿姨说:"厂里的经理,车间主任根本就不需要有文化,只要会帮着上面的领导骂人,会管人就可以了."在H公司工作了五年的打工妹小英说:"前些年刚来的时候,这里的工资特别低,根本留不住人,都跑私人老板那里去了,后来工资才慢慢涨到和私人老板那边差不多.
通过王主任口述记录下了H公司史上发生的一次规模较大的罢工事件.2004年,H公司分经车间工人在夜班期间发起了罢工,事情源起于2004年物价上涨,社会工资水平普遍有所提高,但H公司分经车间工人工资状况没有得到改善.
分经工序属于染浆的一道附加工序,对于一些质量要求高的订单,在装盘前需要先浆染,然后再上盘,而浆染之后需要将结成球的纱整理均匀,这一步骤就是"分经".分经车间工作环境最差,因为要接触刚染过色的纱."工作不到两个小时,脸和手都是蓝的了,鼻子里全都是蓝灰,而且工作特别累,从早站立到晚."但2004年时,民营纺织厂还没有分经车间,在涨工资时,H公司分经车间工人工资没有涨.在五月份某天晚上,晚班的工人在几个熟练工人的带领下,发起了一次有组织有计划的罢工.一部分人在门口拦截正要上晚班工人,一部分人留守在车间.流水线作业乃牵一发而动全身,单个部门停止运作导致整个工厂停产,惊动了厂方高层.上至董事长,下至班组长,连夜赶至工厂安抚罢工人群.最后,罢工代表与厂方谈判,达成涨工资的协议,第二天上午陆续恢复了生产.事件的结果是,厂方给分经车间所有工人全面提高了工资,同时也加紧招募了一批新员工进行培训,直到新员工能独立操作之后,之前参与罢工的所有员工全部被开除.这次罢工的结果让厂方意识到了工人反抗后果的严重性,而厂方对罢工员工的处理也震慑了员工,这是一种典型的解决劳工问题的安抚性策略[9].
(三)虚有其表的薪酬制度
H公司以及各个子公司门口都挂着打彩喷招聘启示,过去都只是放置小黑板,2009年变成统一彩喷.招聘启示的第一部分介绍H公司;第二部分介绍招聘岗位,招聘熟练的员工,18-35岁,女性;第三部分介绍工资待遇,包吃住,有集体浴室,宿舍有空调,试用期每月850元,转正后每月工资2500元.总体看来是非常有吸引力的,尤其是在金融危机悲观情绪弥漫的时期.
按照招工告示上的要求,带齐证件到"H公司工业园"应聘,这里是H公司的制衣部.进门即是人事部的招聘处.在显眼处挂了一个牌子,写明招聘流程:携带身份证报名填表---办理工卡---体检---培训---办理住宿---第二天上岗.体检基本没有,对招聘人员大概目测一下是否残疾即可.填表即是签一份试用期的合同,试用期按照本地区最低生活标准850元/月工资标准.旁边放置了一台缝纫机,是来考核生熟手的.
1.计件制的表象分到组里后,先有班组长给新人进行培训.每个班一般有30人左右,每班有两个组长,分工明确,一个主管产量计划安排,另一个主管质量."头检"工作没有技术含量,即检查衣服反面的线头和瑕疵,把有瑕疵的衣服挑出,退到缝纫车间返工.工人工资名义上按计件制,多做多得.初进工厂的工人对此深信不疑,第一天就开始拼命地赶工.
H公司车间工人的薪资体系是基于工人分类基础上的.H公司规定,一线工人的岗位基本工资是按照计件制+底薪的计算方式,即如果当天车间开工,即按计件制计算工资,如果车间订单不足未开工,则按22元/天累计工资.笔者所在班组的工人平均工资约为1400元/月,相同岗位工人工资差额,一般被工人们视为计件制的所得.
但是退休的王主任告诉我:"真正计件制所得工资收入其实很少,工人除基本工资以外的收入主要是加班费不是计件工资."根据笔者的观察和对基层管理者的访谈,一线工人加班工资的计算标准如下:
按照《中华人民共和国劳动法》第44条规定:"安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的报酬."H公司某个一线工人每月工作26天,每天工作12小时,那么其加班费将达到:22×(12-8)×850/44/4 ×150% + 4×850/44/4×8×200%=1106元/月直接以最低生活保障标准来确定底薪和加班工资的做法,在纺织厂是"惯例".但是即使是按照这样的算法,不算计件工资,一个普通工人每月按劳所得的加班工资就达到1106元.但是事实的情况是,老庸告诉笔者:"我们这里每月产量最高的人能拿到一千九百多,如果不是那么勤快的,可就只有一千三四百."那么这个看似悖论的问题关键在哪里呢?在产量."一部分人完不成产量,要在现有工资基础上扣除一定比例",也就是工资条中有一项"奖/罚".扣除标准为未完成产量*单位布匹H公司的成本价.
2.计件制的"阴谋"第一,计件的价格完全由工厂决定.在西方国家里,工人有强有力的工会与企业商谈计件工钱的单价,但在该纺织厂里,完全听不到工人的声音.作为外来工,完全没有渠道向工厂表达,也无任何议价的能力.
第二,"浮动价格"、"浮动产量"和"固定工资"策略.一线工人的计件制度是,在完成每月固定产量的基础上多劳多得,但事实上这个"每月固定产量"其实并不固定.厂方采取的策略是将"固定产量"变为"浮动产量",如何浮动?例如一个织布工,本月要求每人完成产量20万米布,如果半数以上的织布工都达到并超出产量,拿到了计件制工资,那么下个月,要求的月产量就会提高至25万米.计件制阴谋的结果是只有少部分工人能超额完成产量,相当一部分工人无法完成产量.这一部分的薪资差额在500元以内,低产量工人的工资被扣除,作为高产量工人超额的奖励.但是时间久了,这个策略就会遇到瓶颈,因为产量不可能无限制往上提高,必须控制在相对合理范围内,因为其他同行的产量是一个必须参考的数字,否则无法留住工人.一个新的策略是在内部不断调整成品价格,压低工人工资.当厂方发现工人产量过高、所得工资过高,便会降低成品价格,并且告知工人这是市场价格波动的缘故.
第三,产品出现问题,重新返工时不支付工资,即使责任不在工人本身.以下是10月18日的观察记录:"我在H公司的第二天,组长分配给我们的任务是检查一批新到的牛仔裤,时间紧迫,我们看得都很快.到下午时,组长把人召集起来,说上午的裤子'马王带'的扣子漏检了,要重新全部返工,于是大家都停下手头的活,开始返工,忙活了一上午一个合格品都没有检查出来".
因为日本欧美厂商对衣服的质量要求很高,所以工人在工作质量上都不敢有丝毫的马虎,他们在工作中也会背负一定程度的思想压力.
三、政府、劳动力市场与劳资关系的协调
H公司违反了我国《劳动法》的规定,实行非法用工,但是H公司的做法绝不是个别的案例,而是一种普遍现象.
2006年被英国《星期日邮报》披露的富士康在深圳的iPod代工厂劳工事件,2008年12月爆出的可口可乐非法用工事件,都引起社会广泛关注.布洛维的扩展个案法,强调将个案从四个维度进行拓展:从观察者拓展到参与者,从时间和空间上拓展,从过程拓展到力量,从实践拓展到理论.
(一)中国政府、中国劳工与全球资本的三方博弈
劳资体系总体涵盖了"政府---劳工---资本"三个方面,深究隐性强制劳动的存在,就要深入分析这三方之间的利害关系.结合当下中国劳工体系现状,它事实上包括中央政府、地方政府、外来务工者、本地务工者、全球资本、地方资本.
改革开放以来的"国退民进",中央政府给地方政府 让 权,地 方 政 府 则 向 中 央 政 府 上 交 以"GDP"为标准的政绩,形成"产业政府",而纺织工业作为江苏省的支柱产业,是地方的纳税大户,更是贡献GDP的大户.
H企业作为出口导向型产业,廉价的劳力成本是中国产品在市场上的主要竞争优势.而国际资本方面,根据英国学者哈维所提供的"空间转移理论",全球化的本质是自由资本主义为解决资本在一定地域中的"过度积累"问题而选择的一整套"空间性解决方案",由此缓和了资本主义制度的内在矛盾[10],这在促进接受转移的发展中国家经济增长的同时,也带来了破坏性的问题,例如富士康事件[11].在这场博弈之中,所牺牲的无疑是广大底层劳工的利益.
(二)特殊的横向、纵向二元分割劳动力市场
当社会学的理论范式已经不足以回答问题时,劳动经济学则给予更广阔的视野:当劳动力被作为商品交换时,劳动力市场也就应运而生了.
劳动力市场机制的建立已成为目前我国市场改革中的关键因素.李强认为,所谓市场机制是由商品市场、劳动力市场和金融证券市场三个基本方面构成的.迄今为止,我国商品市场发展已初具规模,而劳动力市场和金融证券市场的发展则相对滞后[12].而我国劳动力市场的发展,是从20世纪80年代初农民工进入劳动力市场开始的.
传统计划经济体制下的"城乡二元结构",其结果不仅是"二元经济结构",更是"二元社会结构"[13]---城乡两种户口,使农村人口与城市人口在粮食供给,在非农产业的就业、居住、教育和其他一些社会福利上,处于不平等地位.从横向的户籍分割来看,本地工人和外地工人就处在有"主"、"次"之分的劳动力市场中.
从纵向的"工龄"角度来看,作为过去的国有企业,必然有旧的体制下的"老人"和市场体制下的"新人"两类.一般而言,在国有企业有20年以上工龄的正式职工,可以归为"老人".国家在市场改革时,一部分"老人"失业成为下岗工人,另一部分则留在了企业.作为补偿,国家与企业达成对"老人"终身雇佣的协议,国有企业是不得辞退"老人"的.作为"新人",他们可以自由选择雇主,而雇主也可以自由裁员.因此,在"老人"和"新人"方面,又形成了两种不同的劳动力市场:垄断劳动力市场和自由竞争的劳动力市场.与商品市场类似,自由竞争的劳动力市场,劳资双方都会受到市场机制的制约而达到相对平衡,而垄断的劳动力市场,则使"老工人"们在劳资关系中处于被动的劣势,他们的年龄都过大,生产率较低,往往被企业视为"包袱",想尽办法摆脱.
(三)协调劳资关系的"赋权"视角
从以上分析来看,转型时期劳资关系问题比较复杂,涉及许多方面.在宏观的政策导向、制定层面,是给予劳工充分有效关怀的,但是在微观的政策执行、监督、反馈层面,出现了重大的缺失.
宏观逻辑与微观机制不一致,这是广大学者的共识,但是长久以来学者们都强调政府的顶层设计,而忽视了造成这种缺失的另一个可能---劳工自身的不足.庞大的外来务工人员,受教育水平低,内部的分裂性、组织化程度低等,都使得他们在对政策的理解、运用以及在争取权益的过程中处于被动处境.从社会学的视角看,社会转型期意味着各种社会行动者透过自己的能动行动,改变社会的制度安排,重建基本的生活秩序.在这样的历史时段,行动者作为历史主体的巨大能动性得到充分的展示.对于这种能动性,可以从以赋权为核心的"行动社会学"的脉络出发,进行深刻体察和 把 握[14]. 法 国 社 会 学 家 图 海 纳 (AlainTouraine)及其"行动社会学"与"社会学干预"方法[15]
值得借鉴.行动社会学和社会学干预方法可能成为增强行动者的行动能力、帮助他们达到自身解放的理论手段.
结论
综上所述,工人自愿性超长时间加班并不是工厂直接强制劳动的结果,而是在深富霸权性格的工厂体制里推行的一种更巧妙更隐秘的强制劳动---精心设计的薪酬制度、虚有其名的计件制.
中国政府、劳工与全球资本利益博弈的结果,造就了当下中国特殊的横向和纵向分割的二元劳动力市场,即从纵向"工龄"角度分割为旧体制下的"老人"和市场体制下的"新人",从横向户籍身份分割为本地劳工和外地劳工.而以"赋权"为核心的"行动社会学"为解决这一困境提供了新的可能方向.
参考文献:
[1]秦文献.完善我国加班加点制度的法律思考[J].企业经济,2005,(6):52-57.
[2][美]BURAWOY M.For a Sociological Marxism:TheComplementary Convergence of Antonio Gramsci andKarl Polanyi[J].Politics and Society,2003,(2):193-261.
[3][美]迈克尔·布若威.制造同意[M].李荣荣,译.北京:商务印书馆,2008:155-170.
[4]BURAWOY M.The Politics of Production Factory Re-gimes under Capitalism and Socialism[M].London:Routledge Press,1985:89-108.
[5]谭深.打工妹的内部话题---对深圳原致丽玩具厂女工百余封书信的分析[J].上海文学,2000,(5):62-69.
[6]陈佩华.生存的文化---通过私人信件透视外来工人的生活[G]//清华社会学评论.北京:社会科学文献出版社,2003:115-150.
[7]郑广怀.社会转型与个体痛楚---评《中国制造:全球化工厂下的女工》[J].社会学研究,2007,(2):211-227.
[8]任焰,潘毅.跨国劳动过程的空间政治:全球化时代的宿舍劳动体制[J].社会学研究,2006,(4):21-33.
[9]郑广怀.劳工权益与安抚型国家---以珠江三角洲农民工为例[J].开放时代,2010,(5):35-39.
[10]HARVEY D.Geography of the Manifesto[M].Edin-burgh:Edinburgh University Press,1998:123.
[11]潘毅,许怡.垄断资本与中国工人---以富士康工厂体制为例[J].文化纵横,2012,(2):48-54.
[12]李强.中国城市农民工劳动力市场研究[J].学海,2001,(1):71-82.
[13]郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J].清华大学教育研究,2004,(4):33-46.
[14]沈原."强干预"与"弱干预":社会学干预方法的两条途径[J].社会学研究,2006,(5):35-36.
[15]TOURAINE A.Return of the Actor[M].Minneapo-lis:University of Minnesota Press,1988:23.
