摘 要： 社工在我国属于年轻的职业和行业,经过10多年实践取得了瞩目的成绩,但同时也存在不少问题。东莞社工行业发展走在全国前列,成绩突出,但也存在诸多瓶颈问题,出现了“疲态”,东莞的样本在全国具有代表性。困境在哪?出路何在?本文将以东莞为例,剖析社工行业发展的困境,探索社工行业发展的出路。
关键词： 社工行业; 困境; 出路; 人才流失;
一、问题提出
社工,即社会工作的简称(以下也以“社工”称谓),指的是非盈利的、服务于他人和社会的专业化、职业化的活动。其本意是在一定的社会福利制度框架下,根据专业价值观念、运用专业方法帮助有困难的人或群体走出困境的职业性的活动,核心是“扶弱救困”。社工理论发端于西方社会,至今已有一百多年历史,是在新公共管理理论,公共治理理论及福利多元主义的影响和推动下发展起来的结果。我国于20世纪中叶引入了社工理论,并于21世纪初在上海、北京、南京、广州、深圳等地进行了实践。东莞社工的实践始于2009年,以东莞首批专业社工正式上岗拉开了东莞政府购买社工服务的序幕。经过了近十年的发展,东莞社工行业发展迅速,成绩瞩目,目前已经实现社会服务领域专业社工100%全覆盖。东莞的社工发展模式带有很强的“港味”,其从一开始就直接借鉴了香港的经验,包括专业督导,文书制度等,但又有本土特点。社工作为一个相对年轻的职业和行业,在实践中遇到了职业认同度不高,待遇偏低,人才流失严重,资金不足等问题,从而导致了目前社工行业普遍出现一种“疲态”。那么,出现“疲态”的原因何在?如何走出困局,出路在哪?这些都将成为本文关注的核心问题。
二、东莞社工行业发展现状
东莞社工的实践始于2009年,当时首批专业社工正式上岗,拉开了东莞政府购买社工服务的序幕,东莞率先建立社会工作财政保障机制并入选“全国社会工作领域十件大事”。2010年《东莞市政府购买社会工作服务实施办法(试行)》出台,随后省市陆续颁布了一系列政策支持社工行业发展。2011年,东莞被确定为全国社会工作人才队伍建设试点示范市。2014年,东莞被命名为首批全国社会工作服务示范地区。目前,东莞市已形成了“1+7”社会建设文件体系,政策体系基本建立并逐步完善。
(一)社工机构及从业人员数量增长迅速
据统计,东莞市2012年有社工机构7家,截至2018年底已有社工机构45家,全市专职社工1615人,社会工作服务点659个,6年间增长了6倍多。目前东莞已实现了32个镇街、园区社会服务领域专业社工全覆盖。东莞社工为东莞社会治理,化解社会矛盾,提升市民幸福感等做出了突出贡献。
(二)东莞的社会工作逐渐步入稳定发展阶段
据统计,截至2018年11月,东莞共有45家名称中带有“社会工作”、“社工”或以社会工作者为主体服务人员的社会服务机构。这些社会服务机构提供的服务涉及禁毒、教育、残康、医务、司法矫正、救助帮扶、婚姻家庭、企业、青少年、妇女儿童等16个领域。在这45家社会服务机构中,承接政府购买服务的机构共有22家,占了近五成。
(三)专业服务队伍基本成型
据统计,截至2018年11月,在参与调查的16家发展规模较大的社会服务机构中,东莞社会工作行业从业人员队伍(不含护工)人数为2403人。其中,专职社工1577人,约占总人数的65.6%;社工助理561人;机构行政人员151人。也就是说,目前,东莞社会工作行业基本形成了以专业社工为主、社工助理为辅、多专业人员协作的专业服务队伍。
(四)服务模式及类型基本成型
东莞目前的服务模式为“岗位社工+项目社工”,以岗位社工为主,项目社工为辅。从服务点类型上看,根据对16家社工机构调查,数据显示岗位服务点最多,共有393个;其次是社区综合服务中心(站),共有107个;居家养老服务中心(站)有38个,白玉兰家庭服务中心(室)有33个,残疾人康复就业服务中心有28个。
三、东莞社工行业发展的困境及原因剖析
东莞社工行业经过了10年发展,取得了耀眼的成绩,但同时也存在不少问题,在发展中出现了一种“疲态”,主要体现在以下几方面:
(一)社工离职率偏高,人才流失严重
据东莞市社工协会的统计数据,从2011年至2015年,每年东莞的社工离职率都超过了10%,其中2012年至2015年离职率依次为14.6%、14.2%、13.5%与14.9%。2017-2018年离职率基本在16%-17%。据对16家社工企业的调研,数据显示平均离职率在20%左右。根据业内共识,社工离职率的警戒线是20%。目前离职率处于高位徘徊,逐步逼近警戒线,当然这不是东莞特有,北京、广州、深圳等城市社工离职率也比较高。但是,据了解,在东莞,企业人员离职率的理想状态控制在5%左右。即便是年底高峰期,离职率也会控制在8%以内,超过10%说明企业的人力资源管理可能出现了问题。人才流失严重很大程度上影响了专业队伍建设,从而影响服务质量。主要原因是:
1. 社工待遇偏低,生活压力大
目前,东莞市按照7.6万元/人/年的标准(2014年制定的标准)向社工机构购买岗位服务,并划定社工指导薪酬。其中一线社工、督导助理、见习督导、督导的税前平均工资分别约为4600元/月、6100元/月、7100元/月和7600元/月。以一线社工为例,4600元/月是包干工资,需要扣除公积金,社保费用,还有抽取10%作为绩效考核奖,实际拿到的工资平均约4000元/月。而实际上大部分社工属于一线社工,占比80%以上。即使是最高等级的社工督导,每月拿到的工资平均也不到7000,而要达到这个级别,需要很多年的积累,截止到2018年9月,全市社会工作督导人才约180名,占社工总人数比例为11%。多年来东莞社工的薪酬水平没有作调整。据对东莞16家社工机构的调查,结果显示,70%的人平均工资在4000-4500,85%的受访者认为薪酬待遇低。单纯从数字看,东莞的社工薪酬在全国同行处于上游水平,在珠三角也处于上游水平。但是,2018年东莞市职工年平均工资为46242元(月平均工资5440元),扣除物价因素,实际增长14.0%。加上连年物价上涨,东莞社工工资多年未涨,整体薪酬基本处于社会平均工资之下。因此,东莞社工待遇偏低是一个行业内从业人员普遍认可的现实,这也是导致社工离职率高,人才流失严重的一个重要因素。
2. 职业发展空间小,晋升渠道窄
在职业发展体系中,主要有一线社工(社工助理,中级社工,高级社工)、督导助理、见习督导、督导等职称及岗位,一线社工的薪酬差别不大,即使是工作近10年的一线社工,薪酬也没有多大变化。督导待遇相对高,但是竞争激烈,全市督导数量也比较少。对于80%的社工人员而言,一线社工才是主要的发展通道,但是一线社工缺乏职业发展空间,存在天花板问题,很难通过目前的职业发展体系晋升到理想的职称或岗位。调查结果显示,85%的受访者认为社工的职业发展存在瓶颈,没有合理的晋升渠道和空间,这也是社工行业人才流失严重的一个重要因素。
(二)过于依赖政府,自身造血功能差
43目前,东莞社工的发展主要靠财政支持。各政府相关部门根据需要设定社工服务岗位及数量,然后通过政府采购方式确定服务单位,服务单位根据合同要求派驻社工上岗服务,预算单位按社工人数,以7.6万/人/年的标准按月/按季度拨付服务费到社工机构。45家社工机构中,除了东莞市横沥镇隔坑社区服务中心较为成功整合了社会资源外,其他机构基本上靠财政支撑。自身造血功能较差,这在很大程度制约社工机构的发展,同时制约社工队伍稳健发展。
(三)社工边缘化,专业性体现不足
如上所述,东莞的服务模式主要是“岗位社工+项目社工”,岗位社工占主要地位,项目社工数量很少。首先,预算单位设定社工岗位时往往根据自己的业务工作需要设定,很少和专业机构商定(当然也有少部分单位会征求社工机构意见)。因此,很多预算单位有着将行政工作转嫁给岗位社工的冲动。从实际调研情况看,相当一部分岗位的工作内容和社工无关,或者岗位相关但实际工作内容主要是行政工作,这就导致普遍出现一种“行政化”倾向。这样就导致了社工的专业技能难以体现,同时社工的职业成就感也不高。其次,由于社工需要面对不同的行业人群,除具备社工的理论与专业技能外,还需要很多行业知识和社会经验,而社工从业人员整体年龄偏低,工作年限不长。据调查,80%的受访者工作年限在5年以下。在面对如婚姻家庭矛盾调解时就欠缺经验和说服力,而更多的是扮演倾听者角色。专业性不足也在很大程度上影响社工在人们心中地位和形象。
(四)重文书轻实效现象严重
东莞早期社工行业发展直接借鉴香港社工的经验,所以带有浓厚的“香港色彩”,而香港社工行业的一大特点是有完整的文书记载制度,但香港的社工行业发展较早也较成熟,“文书记载制度”在香港是适应的,但是在东莞的土壤,多少有些“水土不服”。由于尚未探索出一个真正有效的质量监控制度,目前东莞的社工行业仍然呈现的是“重文书轻实效”局面。调查发现,社工的服务有近一半时间在处理各种文书,而真正用到服务对象的时间则比较少,这必定会影响项目实施效果,同时也不利于社工提升自身工作技能。
四、社工行业发展的出路
东莞社工行业的出路在哪?这关乎着东莞社会治理建设水平及全市人民福祉。社工行业的健康稳定发展是一个体系工程,需要各方努力与配合。笔者建议从以下几方面努力:
(一)加大投入,建立更合理完善政策体系
行业发展经验表明,社工发展早期主要靠政府投入与支持。东莞社工发展才10年历史,是一个非常年轻的行业与职业。从现实看,社工行业生存与发展主要靠财政投入。虽然东莞市已基本建立了政策体系,但是支撑力度尚不足,各项配套还未完全建立起来。因此,建议从市级层面修订2014年出台的薪酬制度,提高薪酬标准,并建立与社会平均工资、物价等同步调整机制,设定社工行业平均薪酬底线(社会平均薪酬之上)。同时,出台相关的配套保障措施,如住房,子女上学,办公环境等问题,保障人才安居乐业,这样才能留得住人才。
(二)完善社工晋升渠道,拓展晋升空间
拓展晋升渠道,开拓一线社工晋升渠道,如初级社工,中级社工,高级社工等,提高不同级别的待遇,只要工作年限够,各项考核合格即可评上相应级别的一线社工,享受相应级别的待遇(当然薪酬待遇设定也要同步跟上),让众多一线社工能安心走基层职业化道路,而不是一味去竞争名额稀少的督导岗位,从而保障社工队伍稳健发展。
(三)加强对社工的有效专业培训,提升专业能力
加大社工培训力度,提高培训的针对性和实用性,推进社工的专业化水平的发展。特别是要增加针对不同领域、不同岗位的特殊培训,如针对司法岗位,就要多从法律知识,家庭关系,信心塑造,情绪管理,社会认知等方面入手;妇联工作岗位的培训,要提供更多的家庭关系,心理知识,沟通技巧,妇女权益保障等方面的知识培训;教育岗的培训要多从行为心理学,教育学,青少年认知特点等方面入手。为保证培训效果,一方面要求社工协会和社工机构加大对培训的资金投入力度;另一方面要提升培训导师的层次,多聘请实践经验丰富、专业素养高的培训导师,切实提高培训效果。
(四)加大“项目社工”供给,构建完善“岗位社工+项目社工”体系
岗位社工的优点是岗位职责和服务对象明确,但缺点是受众面受限,易行政化,专业性体现不足。而项目社工模式的优点是资源整合较好,受众面相对广,专业性要求高,社工相对自由,但缺点是受益群体分散,类型既定。可在现有基础上,总结项目经验,根据实际情况,加大“项目社工”的供给,构建“岗位社工+项目社工”体系,发挥两种社工运作模式的优势。建议参考香港、深圳运营模式,结合东莞市各单位组织架构特点,厘清机关、事业单位编制人员、雇员与社工间的关系及职能分工,分领域进行社工岗位整合,破除目前社工服务岗位行政条块分割局面,积极尝试推广社工服务项目购买方式。岗位社工服务项目化运作,可尝试从以下几个层面进行:
基础层面:岗位服务项目化运作,以项目的模式策划推展服务,改变过去以开个案、办小组、搞活动为目标的工作方法,改善服务零散、缺乏深度和持续性的情况。稍高层面:由政府或社工机构根据社会需要,策划服务项目,由政府或服务单位向社工机构购买岗位社工到服务单位开展该项目,服务单位不得再安排其他无关工作给社工。再高层面:将岗位服务购买形式改为项目购买方式,政府将一块服务整体交由社工机构自主运营,并依项目购买协议进行评估和监管,改善岗位社工多头管理、决策权不清、缺乏自主性、容易被行政化的情况。
(五)改变“重文书轻实效”局面,建立科学合理质量监控制度
要改变“重文书轻实效”局面,需要建立科学合理质量监控制度。首先,要改变考核的利益约束机制,让主管单位回归监管角色,充分发挥用人单位和受益对象的评价作用,用人单位的考核意见应由主管单位收集,避免“考核内部化”。适当提高用人单位和受益对象评价的权重,丰富评价内容,注重效果评价,适时引入第三方评价。其次,考核以实效为重点,逐渐淡化文书在考核上的作用。由于考核基本是事后,考核只能依据相关的服务记录进行,为了能直观呈现服务的真实情况,可以采取摄像,拍照等直观方式进行记录,尽量简化和减少文书的写作。可以考虑设置简化文书记录表格,对从业时间较长的成熟社工降低文书记录要求。另外,加大工作创新的考核及奖励力度。最后,岗位社工应多与用人单位沟通交流,明确需求,共同商定服务内容及方案,避免出现“社工机构”与“用人单位”两张皮现象,将社工机构的要求与用人单位岗位要求结合在一起,提高工作实效。
(六)积极拓展资源,提高自身造血能力
目前,东莞市绝大部分社工机构的生存与发展主要靠政府,极少有自身造血能力。而政府提供的岗位有限,同时需要通过公开政府采购方式确定服务单位,这样就必然存在有部分社工机构没有中标,那就没有社工岗位或项目,也就无法供养已招聘的社工。机构本身也无造血能力,这就导致了恶性循环,不利于社工行业发展。基于此,社工机构要积极拓展资源,如通过与各慈善机构、企业、公益机构等单位合作,整合相关资源,提高自身造血能力,这样才能使社工机构稳定发展,社工人员也才有归属感和安定感。
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