电力企业人力资源培训现状分析

　　摘要：电力企业作为国有经济重要组成部分, 与国民经济发展以及人们正常的生活、生产有着紧密的联系。电力企业人力资源培养不仅是企业员工自身发展的需要, 也是企业发展壮大的内在要求。本文将结合电力企业人力资源培训的困境分析, 讨论打破现状的对策。

　　关键词：电力企业; 人力资源培训; 全面深化改革; 现状; 对策;

　　一、前言

　　我国经济高速发展的社会环境下, 企业人力资源培训能够为企业提供源源不断的人才, 是企业创新发展的重要支持力量。在全面深化改革背景下, 党和国家领导人对电力企业提出了新的目标:“发展特高压大容量、高效率、远距离先进输电技术, 依托信息、控制和储能等先进技术, 推进智能电网建设” (“十二五”规划纲要) , 要求电力企业员工全面提高综合素质, 将理论与实践相结合。在这样的背景下, 全面推进提高电力企业人力资源培训水平就显得十分重要了。

　　二、电力企业人力资源培训的现状

　　目前, 虽然各地的电力企业管理者都开始意识到人力资源培训的重要性, 并着手开展人力资源工作, 但由于指导思想理解以及具体工作方法上存在一定的误区, 导致人力资源培训往往不能取得令人满意的效果。电力企业人力资源培训主要存在如下几类问题。

　　1. 培训内容缺少针对性和市场化

　　除了极少数的个别发电企业外, 我国电力企业均属于国有企业。碍于传统国有经济体制下电力企业粗放管理模式的影响, 部分电力企业人力资源培训生搬硬套, 盲目借鉴其他企业的培训内容而不考虑到自身实际需要。对企业内不同工种、不同工作内容的员工也没有针对性培训, 导致员工无法真正获得工作技能的提高。

　　除此之外, 部分企业的人力资源培训部门缺少市场实践经验, 在制定培训内容时计划经济时期的思想观念仍占主导地位, 缺少市场化意识, 导致培训内容脱离实际需要, 使受训员工无法达到电力企业内部和外部对其思想及工作技能的要求, 培训起不到应有的作用[1]。

　　2. 培训方式比较传统

　　传统的电力企业人力资源培训主要是通过集中授课和讲座的形式实现的, 新员工和老员工都在同一时间地点接受同样的培训。这样做的好处是大大节省了培训经费, 降低工作难度。但是, 集中授课的形式同样也不利于员工个性化学习的需要, 对员工吸引力不足, 培训实际的效果不尽如人意, 不适于全面深化改革背景下的人才培养机制。

　　除此之外, 师徒制在我国电力企业传统人事培训中占据主要地位, 即师父通过一带多或一带一的形式实现新员工工作技能培训。该模式针对性较强, 从短期来看效果也比较明显, 但是该模式缺少统一的规划和培训方法, 随意性很强, 对师父要求也比较高, 非常容易使员工工作技能水平呈现参差不齐的情况。

　　3. 人力资源部门缺乏足够的培训经费

　　很多企业中都存在人力资源培训经费不足的现象, 这在大多数电力企业中也非常常见。虽然电力企业领导者都能认识到企业人力资源培训的重要性和作用, 但是在企业内容培训机构投资上却缺少足够的支持。根据最新的调查统计显示, 电力企业员工的教育经费在企业总工资数中的占比不超过2%, 充分说明了这一问题的严重性。培训经费不足会导致人力资源培训在培训教师、培训场地、培训设备等方面无法很好地满足培训需要, 使部分员工无法参与培训, 实际效果大打折扣, 最终导致培训经费再次减少, 形成恶性循环。

　　4. 考核评价体系不够严谨

　　目前, 很多电力企业人力资源培训成果考核评价中都存在形式化的问题, 考核内容简单、事先给出答案要求背诵等只为追求通过率的现象屡见不鲜, 也有小部分企业考核全部依靠培训讲师的主观判断, 评价量表不合理, 方法简单。这些现象导致企业员工即使通过培训也无法达到实际工作的需要, 造成资源浪费, 也对企业运转效率产生一定的影响。

　　三、电力企业人力资源培训对策

　　1. 提高自身基础素质

　　电力企业人力资源培训中, 专职的人力资源培训师是主要的培训讲师, 其整体数量和质量与培训实际成效紧密相关。因此, 电力企业需要依托自身的特色和企业实际需要, 打造自己的人力资源培训师队伍, 提高人力资源培训的实效性和针对性。具体来说, 电力企业可以与高校合作, 让大学教授直接对企业员工开展职业技能培训和指导, 增加专业深度;电力企业也可以定期将人力资源培训师派往高校或生产第一线学习参观, 为科学理论联系工作实际打下基础[2]。

　　在全面深化改革的时代背景下, 可持续发展观是非常重要的一项指导思想。电力企业人力资源培养也不能为了短期效益而忽视电力企业长期发展的人才需要。人力资源部门领导者应转变观念, 着手建立一套长效的、适合企业发展需要的培训体系和制度, 满足电力企业不断发展转型的需要。

　　2. 全面改革培训方法

　　要想电力企业人力资源培训取得更好的效果, 调动学习人员积极性和学习兴趣, 实现主动学习是非常重要的一环。为此, 培训机构需要在科学合理的基础上, 对传统集中学习模式进行全面改革, 在提高企业员工学习积极性的同时, 充分考虑到不同岗位和工作内容的实际需要, 针对性地开设不同培训课程, 使培训资源真正分配给有需要的企业员工。

　　在信息化技术发展下, “互联网+移动学习”模式也为电力企业人才培养提供了新的改革方向。例如, 某电力企业借助网络学习平台搭建了移动网络课堂, 帮助企业员工实现随时随地个性化学习。员工只要连上网络, 就可以通过该平台参与企业指定的培训内容, 也可以根据自己的兴趣或是工作需要自主选择课程, 大大提高了培训内容的针对性, 也免去集中学习的不便和额外经费开销, 通过平台自带的小测试也能初步检验员工学习成果, 可谓一举多得。同时, 该电力企业还开始了微信公众号、微博、博客等公共平台, 在平台上实时发布最新的学习资料和企业新动向, 以供企业员工和培训讲师学习参考, 充分发挥了新兴互联网技术的优势, 显著提高企业员工参与学习的积极性和学习效果。

　　3. 制定科学合理的考核激励机制

　　员工评估考核是对电力企业人力资源培训成果进行检验的机制, 对电力企业员工自身发展和培训方式改革起到重要的参考作用。培训讲师需要充分意识到考核工作的重要性, 建立健全培训考核工作流程, 将定量分析与定性分析结合起来完善培训成果评估量表, 尽可能降低评价中个人主观因素的影响程度, 使考核结果公平公正、公开透明。同时, 电力企业领导者也需要对培训考核结果加以重视, 建立起与培训考核相挂钩的激励机制, 使考核成绩优异者得到表扬和实质上的奖励, 鼓励企业人才发展和提高, 促进电力企业人力资源培训工作良性发展。

　　除此之外, 人力资源培训机构还可以开展多种形式的岗位实操课程和技术竞赛, 通过实践教学和测试来检验企业员工的理论知识实际运用能力。理论应用于实践能力对于电力企业员工来说是非常重要的一项基本素质, 但是通过常规的测试和考核机制很难完成这项内容的检测, 而通过岗位实操演练以及技术竞赛的形式, 就可以很好地对电力企业员工这方面的素质进行检测。

　　四、结束语

　　电力企业作为国民经济的重要支柱产业, 在我国社会经济发展中有着不可替代的关键作用。全面深化改革背景下, 电力企业的转型发展需要建立在企业高素质人才队伍不断建设完善的基础之上。因此, 电力企业人力资源培训机构需要不断地改革创新, 努力提高人才培训效果, 为电力企业发展提供强有力的支持。

　　参考文献
　　[1]王亚通.全面深化改革背景下电力企业人力资源培训的困境与出路探析[J].企业技术开发, 2016, 35 (3) :26-27.
　　[2]祝雪尧.全面深化改革背景下西藏某供电企业组织职业生涯管理的困境与出路探析[J].商, 2016, (11) :80.