一、智力资本作用机制的效应观
20世纪末期，对智力资本作用机制的研究逐渐成为研究热点，尤以实证研究为主，基本形成了三种观点。
（一）直接效应：智力资本直接影响组织绩效
直接效应观点认为，智力资本对组织绩效具有直接影响效应，智力资本能够独立于其他因素，直接促进组织绩效的创造与提升。研究表明，智力资本对组织盈利能力、生产能力、市场价值、竞争优势和创新能力等财务和非财务绩效均可能产生直接影响。直接效应研究主要从智力资本整体影响效应、结构维度要素影响效应和结构维度交互影响效应三个视角展开。
1．智力资本整体影响效应
一般将智力资本作为一个整体单独或与物质资本比较分析其对组织绩效的影响，并未具体分析智力资本单项结构维度的影响效应。研究结果基本证实，智力资本对组织绩效具有积极正效应，但对组织绩效不同层面的影响程度却有所差异。
Riahi-Belkaoui（2003） 基于资源基础和利益相关者观点，选取《财富》1991年评选的“最国际化”的100家美国制造和服务公司中的81家为样本进行检验，说明智力资本对美国跨国公司的财务绩效具有积极显著正向作用，是跨国公司持续超额利润的主要源泉。
Tan等（2007）利用来自新加坡交易所上市的150家公司的数据进行分行业分群检验，结果表明，IC与公司绩效正相关，公司的IC增长率与公司绩效（未来绩效）呈正相关。而Zéghal和Maaloul（2010）对高科技、传统和服务业三组产业的300家英国公司的检验结果显示，公司的IC对经济、财务绩效产生积极影响，但IC和股市绩效之间的关联只对高新技术产业是显著的。同时，资本运用保持了对财务绩效和股市绩效的主要决定性，尽管它对经济绩效产生负面影响。
Rossi和Celenza（2012） 对意大利的经验研究证实，智力增值系数（VAIC）与ROE之间具有直接关系。我国学者刘超和原毅军（2008）运用分位数回归模型检验了中国2005年98家IT上市公司智力资本与企业绩效的关系，结果表明，智力资本对企业绩效具有积极正效应，且随企业绩效的不断提高，其贡献度逐渐增大。
李常洪等（2011）对参与战略联盟的31家上市公司的回归分析表明，智力资本对战略联盟企业的价值创造具有显著影响。
2．智力资本结构维度要素影响效应
大多数学者的研究强调，智力资本的某一维度或多个维度对组织绩效不同层面具有不同程度的影响。但也有部分研究证实，智力资本的结构要素对组织绩效并未发挥较大效应，物质资本依然在绩效创造和价值贡献中占据主导地位。（1）智力资本各维度对组织绩效均产生积极效应。虽然对智力资本结构维度划分不一，但部分学者的研究却支持智力资本的每一结构维度均对组织绩效具有积极效应。如Pea（2002）的研究指出，企业家人力资本、组织资本及关系资本是企业重要的无形资产，与新创企业的风险绩效之间存在显著的正相关关系。朱瑜等（2007）认为人力资本、结构资本和关系资本都对组织绩效具有促进效应。Chen等、Tovstiga和Tulugurova及Khani等认为，智力资本（人力和结构资本）与组织绩效相关，是驱动企业绩效的最主要的因素。
Wang（2008）对美国标准普尔500指数公开上市电子公司的研究结果显示，智力资本及人力资本、结构资本、关系资本和流程资本均与公司市场价值具有显著关系。王曙、程李梅（2013）对2007-2010年36家成长型上市公司的分析显示，人力资本与成长型企业绩效具有相对较弱的正相关，而结构资本与成长型企业会计绩效呈显著正相关性，与其市场绩效则具有较弱正相关性。
（2）智力资本各维度对组织绩效产生不同效应。一些学者的研究则表明，智力资本各个维度对组织绩效产生不同效应。其一，结构资本对组织绩效具有正效应，但人力资本却并未发挥积极效应。Firer和Williams（2003）以南非四个智力资本密集行业中的75家公开上市公司为样本，结果表明，物质资本对企业市场价值具有积极正向影响，结构资本对企业盈利能力具有适度正向促进效应，而人力资本并没有发挥积极的促进作用，与企业生产率和市场价值呈现显著负相关关系。
Khalique等（2011）对巴基斯坦电气和电子中小企业的研究显示，顾客资本和结构资本对组织绩效有显著影响，而人力资本对组织绩效不具有显著影响。Chu等（2011） 的研究也强调结构资本对组织绩效的作用。其二，人力资本在组织绩效中发挥关键作用。Kamath（2008）采用与Firer和Williams（2003）类似的方法对印度药物和制药行业排名前25家公司的研究却表明，人力资本对研究期间企业的盈利能力和生产率有重大影响。Choudhury（2010）的问卷调查分析认为人是一个组织最重要的资产。
此外，也有研究结果证实，人力资本和结构资本对组织绩效均产生正效应，而关系资本却具有负效应（如原毅军等）。或者，人力资本和结构资本均对组织绩效具有负效应，而创新资本却具有积极正效应（如Chang和Hsieh）。
（3）智力资本各维度对组织绩效并未产生较大效应。部分学者的研究认为，相对于物质资本，智力资本各个要素对组织绩效并未发挥较大效应。Muhammad和Ismail（2009）对马来西亚金融部门18家公司的检验结果发现，智力资本整体与盈利能力和ROA具有显著正向关系，人力资本和结构资本则与公司绩效没有显著关系。同时证实马来西亚金融业市场价值更多是物质资本创造的，而不是智力资本。Chan（2009）对香港联交所恒生指数成份股公司的研究显示，没有确凿的证据支持IC和所调查香港样本公司的四个财务绩效指标之间具有明确关联。充其量只是IC和盈利能力之间具有适度关联。物质资本在提高市场估值、生产力和盈利能力方面依然占主导地位。
Maditinos等（2011）的研究证明，在希腊的商业环境中，仅仅人力资本系数与研究使用的三个财务绩效指标之一的ROE之间的关系得以证实，说明希腊企业更信任物质资本的作用。我国学者李嘉明和黎富兵（2004）对我国计算机上市公司的实证检验结果显示，物质资本与企业绩效间呈显著正相关关系，人力资本与企业绩效虽呈正相关，但统计结果并不十分显著，而结构资本则对企业绩效具有负面效应。万希（2006）对中国2003年50家运营绩效最佳公司中的41家样本上市公司进行实证检验，结果表明，物资资本对企业绩效具有显著正效应，而人力资本和结构资本虽也对企业绩效具有正效应，但在统计结果上却不十分显著。
3．智力资本结构维度交互影响效应
智力资本的结构维度之间具有交互作用，单项要素可能是直接影响组织绩效，也可能是透过其他结构要素间接作用于组织绩效，或者多个结构维度的共同作用影响组织绩效。但由于对智力资本结构划分和测度方法等的不一致，对智力资本结构维度交互作用机制的研究并未形成一致结论。
（1）智力资本其他维度以结构资本维度为中介间接影响组织绩效
Bontis等（2000）对马来西亚服务业和非服务业的比较研究结果显示，无论何种行业，人力资本均是重要的，它对结构资本的影响在非服务业中比在服务业中影响更大；不考虑行业，顾客资本均对结构资本具有显著影响；无论何种行业，结构资本的发展与企业绩效均具有正相关关系，结构资本对企业绩效具有积极正效应。而Maditinos等（2010）采用与Bontis类似方法对雅典证券交易所上市公司的研究表明，在服务和非服务行业，人力资本是非常重要且对顾客资本有正效应；顾客资本在服务行业对结构资本有影响；不管哪种行业类型，创新资本对结构资本似乎都有重要和积极的关系；在两个行业类型中，尤其是在非服务行业，结构资本对企业绩效都具有积极效应。而我国学者卢馨和黄顺（2009）比较检验制造业、信息技术业及房地产业的结果表明，人力资本只有结合结构资本才能发挥效益，三个行业的实证结果均证实结构资本与企业绩效具有负相关关系。
（2）人力资本维度以智力资本其他维度为中介间接影响组织绩效
Wang等（2005）的研究证实，除人力资本以外，智力资本要素直接影响台湾IT企业绩效。人力资本通过另外三个要素——创新资本、流程资本和顾客资本间接影响绩效，人力资本影响创新资本和流程资本，创新资本影响流程资本，进而影响顾客资本。Cohen和Kaimenakis（2007）检验希腊知识密集服务业的中小企业发现，只有人力资本与组织资本以及人力资本与顾客资本之间具有直接相互关系。Kamukama等 （2010） 的研究表明，在乌干达小额信贷机构，人力资本对绩效的影响程度部分依赖于结构或关系资本，但关系和结构资本之间却没有建立显著交互作用。蒋琰和茅宁（2007，2008）认为，财务资本与智力资本的耦合作用创造了企业价值，而智力资本要素之间存在相互影响和相互转化关系。人力资本不能直接实现企业绩效创造，需以结构资本和关系资本为中介才能发挥绩效创造作用。
此外，也有部分学者的研究反映了智力资本结构要素之间的其他交互作用，如顾客资本（或关系资本）维度在智力资本结构维度对组织绩效影响中的中介效应。
Tseng和Goo（2005）对台湾制造业的研究指出，组织资本并未直接正面影响企业价值，但能间接透过创新资本与关系资本正面影响企业价值。人力资本是透过创新资本、组织资本和关系资本间接正面影响企业价值，而创新资本与关系资本均能直接正面影响企业价值，但创新资本有较强的影响力。
Cheng等（2010）对美国医疗保健行业的研究表明，IC显著影响公司业绩，创新资本和流程资本通过顾客资本和人力资本间接影响绩效。而我国学者陈劲等（2004）对浙江高科技企业的研究发现，人力资本显著影响结构资本与客户资本，较显著影响创新资本，结构资本显著影响创新资本与客户资本，创新资本较显著影响客户资本，而客户资本与企业绩效具有最直接联系，这四要素整合后的智力资本与企业绩效具有更强的正相关性。李经路（2013）对2007-2011年高科技上市公司智力资本价值贡献度及其耦合协调度进行测度，提出智力资本三要素共生演化促进智力资本的价值贡献。吴晓云和王峰 （2013） 对知识密集型服务企业的数据分析支持了“硬”智力资本与“功能”智力资本直接影响了绩效，并未支持“软”智力资本对绩效的影响，然而，智力资本各维度之间的相互关系却很难有效区分出各自对绩效的贡献。刘玉平和赵兴莉（2013）对我国医药制造业上市公司的分析表明，智力资本四维度人力资本、流程资本、创新资本与顾客资本并非单独对企业价值产生作用，而是透过相互耦合驱动价值的创造，且其大于物质资本价值创造的驱动效果，但市场却并未充分认识这种驱动作用。
（二）间接效应：智力资本透过中介因素间接影响组织绩效
间接效应观点认为，智力资本对组织绩效具有间接效应，即智力资本透过对智力资本以外的其他中介变量的影响以间接影响组织绩效。
1．知识管理的中介效应
Burt（1997）通过研究证实知识交流平台的构建有助于企业与信息所有者交换分享信息，识别与获取对企业最有价值的信息，它在智力资本对企业绩效的提升中发挥了重要作用。Marr等（2004）认为，知识共享机制促进了企业显性知识与隐性知识之间的相互转化，有助于组织对知识的消化吸收能力的提高，便于企业绩效的提高。故而，知识共享机制在智力资本对绩效的贡献中发挥了显著的中介作用。林筠和何婕（2011）指出，组织资本和关系资本透过内部隐性知识转移对渐进式技术创新形成间接效应，人力资本和关系资本透过外部隐性知识转移对根本性技术创新产生间接作用。
2．组织能力的中介效应
组织的经营能力、学习能力、吸收能力和动态能力等组织能力在智力资本绩效贡献中发挥着中介作用。
Menor等（2007）在对美国制造业的横截面调查数据的实证研究中发现，经营能力在经营型智力资本对经营绩效的影响中发挥中介作用，其中产品创新发挥完全中介作用，而流程灵活性透过产品创新发挥部分中介作用，影响企业市场绩效和财务绩效。阎海峰等（2009）对与在华跨国公司存在互动关系的国内企业的研究表明，吸收能力在智力资本和技术创新之间发挥完全中介作用，而在智力资本和管理创新之间发挥部分中介作用。而黄培伦等（2010）认为，人力资本、结构资本与关系资本影响企业形成动态能力，并进而影响企业可持续竞争优势。
Hsu和Wang（2012）采用贝叶斯回归对242家高科技企业2001-2008年的总体数据进行检验的结果显示，动态能力在结构资本对业绩的影响中发挥完全中介作用，而在人力资本和关系资本对业绩的影响中发挥部分中介作用。杨蕙馨和徐召红（2013）对联想集团的案例分析表明，智力资本不仅对企业绩效具有直接影响，而且透过动态能力的中介效应对企业绩效产生间接影响。许红胜和王晓曼（2010）在对电力、蒸汽和热水生产与供应产业56家公司的检验中发现，人力资本、结构资本与关系资本会透过企业能力的中介作用对企业财务绩效形成间接效应。武博和闫帅（2011）对120家知识型企业的分析结果显示，组织学习能力在人力资本和创新资本对知识创新绩效的影响中发挥部分中介作用，而在结构资本和关系资本对知识创新绩效的影响中发挥完全中介作用。
3．知识产权的中介效应
Bollen等（2005）将德国制药行业智力资本价值和知识产权与公司绩效进行实证链接指出，人力资本、结构资本和关系资本对知识产权有重要影响，因此知识产权作为中介直接影响公司绩效。智力资本作为一个整体，应当包括知识产权，知识产权应当是智力资本的一部分。
4．竞争优势的中介效应
Kamukama等 （2011） 指出，竞争优势是智力资本与财务绩效之间关联的一个显著的中介变量，在乌干达的小额信贷机构智力资本与财务绩效之间发挥部分中介作用，提高了两者之间的关系22.4％。此外，我国学者张宗益和韩海东 （2010） 还从员工激励、外部利益相关者需求的满足和智力资本三维协同方面提出了智力资本转化为组织绩效的路径。徐爱萍（2010）也提出了类似的转化路径。
（三）调节效应：智力资本对组织绩效的影响受调节因素的干扰
调节效应观点认为，智力资本对组织绩效的影响需要通过调节变量发挥效应，智力资本对组织绩效的影响程度或方向具有差异性，还应当考虑智力资本以外的调节变量对其的影响。为管理和提取智力资本中的价值，组织必须了解其运营的内外部情境（Sullivan，2006）。因此，在研究智力资本与组织绩效之间的关系时，学者们尝试考虑组织内外部情境要素在其中的调节效应。
1．创新战略的调节效应
Kuczmarski（1996）的研究认为，创新战略对智力资本和组织绩效的关系发挥调节作用，组织创新战略水平的高低将影响智力资本对组织绩效的作用。林妙雀和郦芃羽（2004）的研究表明，创新策略的采用，带动智力资本对组织绩效影响的交互作用。实行技术创新战略有利于人力资本和关系资本丰富的组织财务绩效和组织效能的提升，而善用管理创新战略有助于人力资本和结构资本丰富的组织财务绩效的提升，以及具有丰富关系资本的组织绩效的增加。
2．生命周期的调节效应
曹裕等（2010）认为，不同生命周期阶段，智力资本各要素对企业绩效的影响具有差异性，物质资本与人力资本在不同阶段对企业绩效都具有显著正效应，结构资本只有在成长期才对企业绩效具有显著积极效应，而在成熟期和衰退期对企业绩效均不具有显著影响，甚至具有负面效应。夏雯婷（2012）基于生命周期理论的分析表明，智力资本在不同企业成长阶段发挥着不同作用，仅仅成长期中的企业智力资本各要素对绩效才具有显著促进作用。
3．冗余资源的调节效应
李冬伟和李建良 （2010） 以高科技上市公司为分析对象，验证了冗余资源在智力资本价值创造中具有明显的调节效应。其中，可利用冗余资源对人力资本和企业隐藏价值之间的关系具有显著正向调节作用，潜在冗余资源对人力资本、创新资本与企业价值之间关系具有正向调节作用。杨蕙馨和徐召红（2013）在以联想集团为例的分析中指出企业冗余资源在智力资本对动态能力的作用中发挥调节效应，进而间接影响了对企业绩效的作用效应。
4．行业特性的调节效应
Reed等（2006）探索了行业环境在美国同一地理区域的个人和商业银行智力资本要素对财务绩效的影响，研究认为，行业经营环境会影响智力资本三要素与财务绩效之间的关系。Tan等（2007）对新加坡交易所上市的150家公司的分析表明，智力资本对公司绩效的贡献因行业而异。Zerenler等 （2008） 在对土耳其汽车供应商行业的研究中发现，智力资本三要素对创新绩效具有显著正效应，且增长率越高的行业，人力资本、结构资本和客户资本与创新绩效之间具有越强的正相关关系。Muhammad和Ismail（2009）发现，相对保险公司和证券经纪公司，银行业更依赖智力资本。我国学者卢馨和黄顺（2009）对制造业、信息技术业及房地产业的比较分析表明，不同行业智力资本驱动企业绩效存在差异性。而陈晓红等 （2010） 的研究也显示，物质资本、人力资本和结构资本对企业绩效的影响在竞争性与非竞争性行业存在差异。
5．外部环境的调节效应
Juma和McGee（2006）的研究结果表明，智力资本和风险绩效之间的关系是受环境影响的。
Tovstiga等 （2009）比较了俄罗斯、德国、丹麦和美国四个地区公司的智力资本和外部环境因素对企业竞争力影响的重要性，结果显示，在四个地区中，相对于外部因素，智力资本都是企业竞争力的最关键驱动因素。李冬伟和汪克夷（2009）认为，环境要素在智力资本和高科技企业绩效的关系中发挥显著调节效应，环境适宜性对人力资本绩效创造具有显著反向调节效应，对创新资本和流程资本绩效创造具有正向调节效应，环境动荡性对流程资本和企业绩效间的关系具有反向调节效应。杨蕙馨和徐召红（2013）也提出了环境动荡性在智力资本、动态能力和企业绩效的作用路径中发挥调节效应。
二、智力资本作用机制的成果
论智力资本是能够使一个企业、组织和国家富有的最有价值的资产（Stewart，1991）。纵观当前研究动态，迄今为止，国内外对智力资本作用机制和影响效应的研究已取得了一定进展，研究范围日益广泛。
（一）从单一行业研究扩展至多个行业研究
现有研究文献表明，对智力资本影响效应的研究虽大多集中于知识密集型的高新技术产业和IT行业，但也有一些学者将其延伸至对传统制造业、生物制药行业、服务业、金融业，甚至高校、医院等非营利组织的研究。同时，随着研究的深入，学者们尝试将这一研究从对上市公司的研究扩展至对中小企业、民营企业等不同性质企业的研究，从单一行业分析逐步扩展至多行业比较分析 （如Bontis等，2000；Tan等，2007；Tovstiga等，2009；Maditinos等，2010；Zéghal和Maaloul，2010；卢馨和黄顺，2009；陈晓红等，2010）。
（二）从组织智力资本研究扩展至区域和国家智力资本研究
当前智力资本作用机制的研究层面大多着眼于组织智力资本视角，但近几年来，少数研究者开始尝试将其上升至区域和国家层面，探讨区域和国家智力资本的作用机制和影响效应，关注区域或国家智力资本对区域或国家创新能力、价值创造、经济增长和社会发展等的影响 （如Sthle和Bounfour，2008；Schiuma等，2008；Reeve和Basalik，2011；陈武等，2010，2011）。这是对智力资本未来研究方向的一项重要探索。
（三）从单项绩效影响研究扩展至多重绩效影响研究
伴随快速的科技进步和知识经济的发展，智力资本在组织和社会经济发展中的作用日益凸显。因此，智力资本的作用机制亦体现于绩效的不同方面。为此，学者们对智力资本绩效贡献效应的研究，不仅从对财务绩效影响扩展至对竞争优势、创新能力等非财务绩效影响的分析，更从对当前绩效影响延伸至对未来绩效影响的分析，以及从对组织绩效影响延伸至对社会绩效影响的分析。
三、结论与启示
以当前研究现状而言，虽然近几年来国内外对智力资本影响效应的研究日渐丰富；但总体而言，至今仍处于起步阶段，尤其是在我国，对智力资本绩效创造的作用机制尚未有深入分析，实证研究亦较为缺乏，且未形成较为统一的结论。
（一）研究范围和领域的局限性
虽然迄今对智力资本作用机制的研究范围已经逐步扩展至不同行业或多个行业，研究领域亦逐步从组织扩展至区域或国家智力资本层面。但我国在这些范围和领域的研究依然存在较大局限性，行业间的比较分析以及对区域或国家智力资本作用机制的研究都还是凤毛麟角。此外，当前的研究基本都是分析某一组织智力资本对绩效的影响，却从未将企业集团作为一个整体，从整体资源配置与利用的角度分析母子公司之间智力资本绩效创造的作用机制。
（二）研究所依据理论基础的单一性
目前对智力资本作用机制的研究基本上是基于资源基础理论和知识基础理论等 （如Bontis，2000；Riahi-Belkaoui，2003等），这些理论主要体现了静态智力资本的观点，无法为组织动态运用和管理智力资本提供理论依据，更无法促进对企业集团智力资本利用与管理的深入分析。虽然目前部分研究已考虑智力资本维度之间的内在联系及其绩效创造，但仅以资源基础理论为基础的分析，并未将智力资本要素在组织之中的应用与转化联系起来，无法探查智力资本绩效创造的路径。
（三）智力资本作用机制理论分析的薄弱性
理论上，许多学者均认为智力资本是组织创造财富和形成竞争优势的主要来源（Stewart，1994；Edvisson和Malone，1997；Ross等，1997），这虽从逻辑推理上反映了智力资本的功能效应，但智力资本作用机制的研究尚欠缺较为全面系统的理论分析。迄今为止，大量经验分析用于智力资本对绩效影响的研究，尤其是国外学者对其进行了大量实证检验，但研究结论却并不统一。而对智力资本作用机制理论分析的不足即是导致对此认识不一致的主要因素之一。对智力资本的理论研究多集中于概念和结构等基本理论的探讨，但对智力资本绩效创造的过程和作用机理却鲜少进行较深入地探讨。
（四）智力资本作用机制实证研究的不均衡性
现有文献对智力资本作用机制的实证研究呈不均衡状态，学者们的研究结论呈现多样性，尚未达成一致意见。智力资本作用机制实证研究的不均衡性也反映出当前研究中的一些不足之处。其一，缺乏对智力资本要素的全面衡量。虽然当前许多研究都对智力资本结构要素的影响效应进行了检验，但往往在研究中将不易衡量的组织资本和关系资本的分析排除在外。其二，缺乏对智力资本交互作用的系统分析。
国外对智力资本交互作用的研究在近几年来呈增长趋势，但以我国文化制度背景系统检验智力资本交互作用的研究还较为缺乏。其三，缺乏大样本的研究。现有研究多以小样本研究为主，仅有少数研究样本量超过100家，大部分研究样本量都较少。其四，缺乏对智力资本绩效创造路径的完整分析。当前研究较少对智力资本影响路径进行全面完整的实证检验，因而对智力资本作用机制到底是直接效应、间接效应还是调节效应，学者们至今仍然是莫衷一是。
综上所述，明确智力资本的定义和结构，拓展智力资本研究的理论基础，结合我国国情及具体行业或企业环境，尤其是将企业集团作为一个整体，从自组织理论深入分析智力资本绩效创造的作用机理，构建智力资本绩效创造的理论框架，探讨智力资本绩效创造的路径，更全面和深入地揭示企业集团内部智力资本绩效创造的动态关系将是未来研究的方向之一。
