一、心理契约理论的形成与发展
（一）心理契约的概念提出与发展
心理契约的概念最早由阿基里斯（Argyris）提出。他在《理解组织行为》一书中提出"心理工作契约"（Psychological Work Contract）概念来描述"员工与其工头之间的关系，以及对这种关系含而未宣的理解"〔1〕.之后，哈里·莱文森（Harry Levinson）等人经过进一步的实证研究将心理契约定义为"未书面化的契约"（Unwritten Contract），主要描述未曾表述的、内在的组织和员工之间的相互期望的总和〔2〕.
而Kotter将心理契约界定为个体与组织间的一种内隐契约，它将双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容具体化〔3〕.因此，心理契约实际上是双方对对方对应该履行的责任和义务的认知与期望的结合。当双方感知到对方实际履行责任和义务与自己期望或原先对方的承诺相一致时心理契约形成，如果对方食言或因为某种原因未能实现其心理承诺，与原先双方的期望不一致或者差距太大时心理契约很难形成或破裂。在组织管理中，并不是所有的期望都是心理契约的内容，而是能体现对方应尽的责任和义务并且对方也认可的期望才是心理契约的内容。
随着心理契约研究的不断深入，对心理契约概念的把握越来越准确，对缔约双方的划分越来越精细，如组织和员工、员工和员工、员工和管理者等，因此究竟谁是"对应该履行的责任和义务的理解的主体"这个问题上出现了不同的见解和争论，导致了学派之争〔4〕.到20世纪80年代，出现了两个较有影响力的学派。对"理解的主体"不同认定导致研究心理契约的视角不同。一派认为员工是理解的主体，研究心理契约应该从员工的理解与期望入手，而不一定同时从员工和组织两个方面入手，以 Rousseau,Morrison和Robinson等人为代表的美国学者为代表，称Rousseau学派；另一派则强调心理契约研究应该遵循Argyris 提出心理契约概念时的本意，心理契约研究应该强调心理契约是双方的理解而不是员工单方面的理解，以Herriot, Pemberton, Tsui等人为代表，称英国古典学派。相应地，对心理契约的理解存在两种不同的取向，导致了狭义和广义两种不同的定义。前者（即Rousseau学派所倡导的定义）是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织所意识到的相互义务的一系列信念〔5〕;后者（即英国古典学派所倡导的定义）是指雇佣关系中的双方对彼此之间的关系以及向对方提供的价值的主观理解。基于两种不同理论取向的心理契约，出现了两种不同的研究取向。其中，心理契约的侠义定义可操作性强，很容易量化，因此，被很多实证研究所采用。
（二）心理契约的内容与结构的发展
心理契约的内容因组织的性质不同而异，一般分为组织的责任义务和组织成员的责任义务两个方面。根据Robinson, Kraatz and Rousseau通过一些实证研究发现〔6〕,组织的责任义务主要包括：提供工作内容、工作的丰富性和弹性、公平的报酬、成长的机会、晋升、较为充足的工具和资源、工作环境质量、有吸引力的福利等内容；组织成员的责任义务包括：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年等内容。
后来随着国内外学者在不同情境下的研究，心理契约的内容也发生了较大的变化。在关注点方面，从追求经济的、外在需求的满足到追求社会情感方面需求的满足；在时间长短方面，从追求短期的责任义务到追求长期的甚至是无限期的利益；在工作形式和稳定性方面，从追求静态的、稳定的责任义务到动态的、弹性的责任义务〔7〕.同时，组织成员的责任义务从之前的不涉及个人生活到目前的涉及个人生活的方方面面；组织成员的责任义务界限越来越变得不明确。组织（或者雇主）的责任义务从"为高绩效提供公平薪酬"和"提供稳定的收入和职业发展机会"发展成"为高绩效提供高回报"和"提供良好的自我发展机会",而组织成员的责任从满意的工作绩效发展到创造性的工作和与众不同的工作成绩，相应地，组织成员的投入从以前的"时间和努力"发展为"知识和能力"〔8〕.
随着组织环境、工作情景和心理契约内容的不同，心理契约的结构也不同，主要有二维结构、三维结构和多维结构三种结构。Robinson, Kraatz, Rous-seau〔6〕对心理契约的结构进行研究，他们对"组织责任"和"员工责任"进行因素分析，发现了两个明显的因子",交易因子"和"关系因子".通过两年半的跟踪研究，发现这两个因子在总体上是比较稳定的并且是独立存在的，分别称为交易型心理契约和关系型心理契约。Tsui〔9〕, Millward & Hopkins〔10〕等通过研究证实了以上的结论，即心理契约中存在"交易型"和"关系型"两种维度。较多的研究者都支持了二维结构观点。国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛等人〔11〕对员工心理契约结构维度的研究也得到了类似的结论，并称作"现实责任"和"发展责任".
Rousseau and Tijioriwala,〔12〕Lee & Tinsley〔13〕通过实证研究证实，心理契约中包含交易维度、关系维度和团队成员维度等三个维度。其中，团队成员维度指员工与组织之间、员工与员工之间形成的良好的人际关系和社会支持系统。另外，李原〔14〕、Shap-iro & Kessler〔15〕两项研究也支持了心理契约的三维结构，所不同的是，李原将三个维度命名为规范性责任、人际性责任和发展性责任。其中，规范性责任相当于交易维度，人际性责任相当于团队成员维度，发展性责任相当于关系维度。而Shapiro & Kessler获得的三个维度中，除了交易责任、关系责任外包含了培训责任。不难发现，培训责任是发展责任的一部分，因此，这两项研究的三个维度的分类并无实质的区别。
除了心理契约的二维结构、三维结构以外，部分研究支持了多维结构。如，张敏〔16〕对保险公司344名员工进行问卷调查，得到经济交易责任、制度规范责任、人际关系责任、事业发展责任四个维度。
综上所述，在心理契约的维度分类中，大多数研究倾向于支持"交易型契约"和"关系型契约"的二维结构，而国内部分学者（如陈加洲、凌文辁、方俐洛）倾向于"现实责任"和"发展责任"的分类，仔细分析每个维度的内容发现，与国外学者的研究分类没有本质上的区别。
（三）心理契约违背及破裂后的行为研究
经过国内外组织发展实践证明，心理契约对组织管理的作用远远超过规章制度本身，具有无形的凝聚功能、激励和约束功能。然而，在组织中应用心理契约理论需要防止其破坏作用。根据Turnley 和Feldman的心理契约破裂的后反应模型〔17〕及其他研究结果，心理契约破裂可能引起渎职行为、组织公民行为和组织承诺降低、出现反社会行为等不良结果。而根据Morrison与Robinson的心理契约违背的动态机制模型，缔约双方对各自的责任和义务的理解不一致、无力兑现或无意兑现是造成心理契约破裂的主要原因〔18〕.如果各方履行的责任和义务与期望一致，则双方的期望实现或得到满足，心理契约就形成，反之，心理契约无法形成。因此，组织与成员之间心理契约未能建立起来或不牢固的主要原因就是两者的期望不一致，不一致的期望导致满足对方期望的责任履行过程相互偏离，导致心理契约破裂、满意度降低和负面行为的产生。其中，良好的组织沟通是消除责任义务的理解不一致的较为有效的方法。需要指出的是，破裂（breach）和违背（viola-tion）两个概念不同，破裂（breach）指的是个体感知到对方没有履行好自己的责任义务之后形成的认知和评价，而违背（violation）指的是感知到对方没有履行责任义务时与认知伴随的强烈的情绪情感体验。简单讲，破裂是心理契约结果的评价，而违背是评价结果的情感体验。
（四）心理契约的补救
已形成的心理契约需要缔约双方维护，当一方或双方觉察到心理契约要破裂或已经破裂时要采取弥补措施，也就是心理契约的补救。心理契约补救指的是当发现已建立的心理契约可能或已经遭到破裂时所采取的一系列补偿行动〔19〕.潘慧珍对心理契约补救和修复的可能性进行了探讨，对心理契约补救和修复进行了实验研究〔20〕,认为如果组织"心有余而力不足"（即能力破裂），则心理契约相对易于补救和修复；而如果组织"有能力而诚意不足"（即善意破裂），则心理契约补救和修复的难度较大。可以看出，无论是心理契约的建立还是补救，缔约双方的态度是重要的影响因素。根据刘晓英、陈春花的研究〔21〕,有三类方式的心理契约补救：被动的补救、主动的补救和超前的补救。前两者指的是组织成员对组织履行责任和义务的情况产生意见后组织是否主动进行补救；超前补救则指的是组织时常关注心理契约的质量，当发现问题之后及时进行弥补，防止心理契约的破裂。因此，当组织和成员对各自的心理契约履行情况出现意见时主动采取措施，在最短的时间内进行弥补。
二、心理契约理论的应用研究进展
心理契约理论的应用研究始于组织与其组织成员之间的责任义务的履行程度的感知、情感反应及相应的行为反应的研究。研究者们围绕影响心理契约破裂和违背的因素、心理契约与组织沟通、工作满意度的关系，心理契约在各种组织领域中的应用以及对心理契约的测量与评估展开了众多应用研究。
（一）应用心理契约提高组织管理效率
组织成员的工作满意度是组织管理效率的重要质量指标之一。工作满意度水平是组织和成员之间存在的共性问题，组织与其成员之间的心理契约与工作满意度之间存在显著相关，工作满意度对心理契约有正向预测作用〔22-23〕.组织和成员较高的工作满意度来自对对方的责任履行结果的评价与感知，当一方对对方责任履行结果给予较高评价时其满意度也高，反之亦然。因此，观察组织中的心理契约是否建立起来，是否牢固，除了可以进行心理契约测量，也可以通过了解双方的满意度来评估。另外，有研究对512名公司高、中、基层管理者进行调查，发现满意度是管理者退出行为（exit）、呼吁行为（voice）、忽略行为（neglect）和组织忠诚（loyalty）的主要影响因素〔24〕.
基于Morrison与Robinson的心理契约违背的动态机制模型的应用研究证实，组织沟通将影响组织与成员之间的心理契约水平和相应的行为表现。组织沟通与工作满意度之间存在正相关〔25〕,组织沟通影响组织成员的满意度，员工满意度影响心理契约水平，因此，组织沟通影响心理契约水平。张莉等人对23家企业373位员工调查和测量研究结果显示，组织中的正式与非正式沟通均对员工满意度产生积极的影响〔26〕,又有发现，我国组织中的沟通现状亟待改进〔27-29〕.一项对492名大学教师的组织沟通满意水平、影响因素及其与工作满意度之间的关系进行的研究结果显示，大学教师组织沟通的重要性期望值显著高于实际满意值〔30〕,即组织沟通满意度较低。当然，大学教师既是组织成员也是组织的代表，在大学教学过程中教师作为组织的代表也需要满足学生的期望。有学者认为〔31〕,中国大学教师在课前对学生几乎不了解，教师没有真正了解学生的期望，教师和学生在教学过程中没有形成良好的心理契约。
（二）心理契约理论在不同领域中的应用
随着心理契约理论的成熟与应用研究的深入，心理契约应用研究取得了以下突破性进展。一是，继续深入企业和传统组织领域中心理契约理论的应用创新，主要体现在应用领域的具体化和深入化。如心理契约理论在员工职业生涯规划中的应用，知识型团队心理契约研究〔32〕,家族企业心理契约研究〔33〕,高管团队心理契约与组织绩效关系研究〔34〕,少数民族员工心理契约调查研究〔35〕及创新团队心理契约研究等。
二是将心理契约应用研究范围扩大，研究者们开始尝试将心理契约理论应用到企业和传统组织以外的领域，如高校师生心理契约模型的构建与维护〔36〕,心理契约在研究生教育及管理中的应用〔37〕,护士心理契约的结构维度及影响因素〔38〕,公务员心理契约问题研究〔39〕等，体现出心理契约理论的应用领域向更多的行业领域发展。
（三）心理契约的测量与评估
心理契约的测量是心理契约研究中涉及最多的环节之一。国内外很多学者对此进行了探索，开发了不少量表，就心理契约的维度、内容和相关变量之间的关系进行了测量。国内外学者主要编制以下问卷：Rousseau于1990年编制了其经典的《心理契约问卷》，并于 1993 年进行了修改；Lee & Tinsley 于1999年编制的《新员工心理契约调查问卷》；Mill-ward & Hopkins于1998年编制的《心理契约调查问卷》；Robinson & Tuenley于1995年编制的《心理契约调查问卷》；李原于2002年编制的《员工心理契约调查问卷》；魏峰于2004年编制的《组织-管理者心理契约调查问卷》等。以上问卷基本上针对企业和员工开发，也较为成熟，具有较好的信效度。
另外，不少研究者针对各自的领域和研究问题编制了相应的心理契约问卷，经过检验均有一定的信度和效度。但是从研究领域看，主要是基于传统组织的心理契约研究，针对其他领域，如医学、教育、公共机构、特殊行业、小孩群体、老年人群等方面的心理契约问卷相对偏少。同时，在已有的问卷中成熟问卷较少，心理契约测量整体上仍不够深入，有待开发较为有效的心理契约测量工具。
三、心理契约研究的发展不足及展望
（一）对心理契约的概念界定不同导致操作化过程不同
在各种组织环境中的心理契约内涵不尽相同，而对组织中人的责任义务关系以及对责任义务的期望的把握不准确导致了对心理契约内涵的理解不同，对概念的把握不到位导致了量化研究的效度不够理想。以往的研究中概念的可操作性强，实践价值较高的研究并不多，因此，提高概念的可操作化的同时提高心理契约理论的实用性是有待提高的一个方面。
（二）对心理契约形成过程和作用机制的研究不足
众多研究者从不同的应用领域和情景对心理契约的影响因素和作用以及作用机制进行研究，得到了一定的研究成果。但是，以往的心理契约形成过程和假设模型均有待进一步验证，需要针对不同的应用领域进行深入研究。在诸多领域中心理契约的形成过程的研究只停留在假设模型阶段，而作用机制的研究则刚刚起步。
（三）心理契约的应用研究有待加强
应用研究是目前研究的主要趋势，应该加强。
在不同的情境和不同的领域中应用心理契约理论解决实际问题是以后研究的趋势。在各个领域中，虽然出现了不少应用研究，但是整体上不够深，以介绍性和解释性文章居多，其中包括一些实证研究主要探讨了心理契约的影响、因素之间的相关、差异和少量的实验研究。因此，在后续的研究中需要深入研究心理契约在具体的工作情境中的作用机制、操作方法等内在机理和应用方面的研究，以提高心理契约理论与具体实践相结合的程度。
（四）从缔约双方的角度研究心理契约是必须解决的问题
不少学者强调从缔约双方而不仅仅是员工或者组织成员的角度考虑心理契约问题，这样才能真正体现心理契约的本意。不过从缔约双方的角度研究心理契约对量化过程提出了很大的难题，这也是很多研究者喜欢从单方面研究心理契约的原因。而在组织情境中，既存在领导者和中层管理者之间的关系，又存在中层管理者和普通成员之间的关系，在后续的研究中无论是从组织成员的角度了解中层管理者和领导者还是从三者的角度了解心理契约均需要同时考虑缔约双方或三方在真实情境中的互动关系。
（五）心理契约的研究方法需要多元化
目前心理契约的测量基本以量表测量为主，而量表的编制主要用因素分析法，过分依赖统计方法，忽视了按实际情境分类等其他方法。同时，在编制量表时较少考虑到组织文化、历史、外部环境等方面的因素，而每个量表所选取的样本的代表性无法得到保证。自编量表往往缺少常模团体，直接影响测量结果的解释，也影响研究结果的代表性。量表的效度尤其是外在效度值得怀疑，"一次性"量表时常出现。因此，目前的心理契约研究迫切需要基于观察法、实验法、调查法等多种方法的多元化研究方法和研究手段。
