一、引言
组织社会化是指新员工获取必要的态度、行为、知识和技能以加入组织并作为组织成员发挥有效作用的过程[1].组织社会化的早期研究集中于组织层面，组织采取的社会化策略占据主导地位[2].后来Louis（1980）等对组织主导的社会化观点提出质疑[3][4],他们认为新员工并不是完全被动接受组织安排，而是通过角色转换增加对组织和工作的适应行为。随着就业市场流动性的提高，个人愈发不可能在单一组织中完成职业生涯与发展，员工自身的主动社会化行为对员工和组织双方变得越来越重要[5].目前对新员工主动社会化行为的研究成果很多，但对于主动社会化行为应该包括哪些维度，主动社会化行为如何影响员工在入职初期的工作表现，影响员工对组织的认同感、满意度和离职意愿等问题，国内外学者并未完全达成一致。本文拟探讨在中国背景下新员工主动社会化的行为维度，并进一步研究新员工主动社会化行为对社会化后果（包括近端后果和远端后果）的影响，希望对中国企业的新员工招聘和入职引导活动有所启示。
二、文献回顾和研究假设
（一）新员工主动社会化行为的研究回顾
与社会化策略的组织视角不同，主动社会化是从员工（主动）视角进行的社会化研究。员工并非只会被动接受组织社会化，而是会积极去诠释所处的环境。新员工入职初期为了尽快融入组织，会经常主动搜寻所需要的信息，这种信息寻求行为是新员工主动与组织互动、推动自身社会化的重要一步。
Ashford和Black等（1996）确定了新员工包括搜集信息、寻求反馈、一般社会化、网络联系等[3]7种主动社会化行为，这些维度在西方社会里被广泛接受[4].
Griffin等（2000）将员工的主动行为归为反馈与信息搜集、关系构建、非正式指导关系、工作变换的沟通等8类[6].由于非工作行为可能因价值观不同存在很大差异，这意味着对员工主动社会化行为的认定也可能存在差异。例如，中国社会的权力距离要大于大多数西方国家，中国员工不大可能质疑或挑战上级分配给他们的任务，也很少与上级进行工作变换的沟通。另外，由于奉行高集体主义的价值观，中国组织在制定雇佣或晋升决策时，除了考虑候选人的个人能力和表现外，通常还会考虑他们是否获得群体认可。所以，获取群体身份对大多数中国新员工来说具有重要意义[7].为获取群体身份，他们在工作之外也要在纯粹个人层面构建关系[8],如下班后与同事一起度过休闲时光。所以，有关获取群体身份的行为也应被看作是主动社会化的行为维度。
JieWang和Tae-YeolKim（2013）以中国两所大学91名实习研究生为对象，研究了中国背景下的新员工主动社会化行为，他们把主动社会化行为分为信息搜寻、反馈搜寻、一般社会化、网络联系、与上级建立关系和开发人情关系六类[8].其中前五个维度与Ashford和Black（1996）[3]的研究结果大体一致，第六个维度即建立人情关系仅适用于中国，它是指两人之间建立起以无限的利益交换为特征的非正式的人际关系。本文拟继续验证上述研究结论，提出如下假设：H1:新员工主动社会化行为包括信息搜寻、反馈搜寻、一般社会化、网络联系、与上司构建关系以及开发人情关系六个维度。
（二）新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响研究回顾
组织社会化后果是指新员工适应工作场所，员工之间相互信任并能完成工作任务的状态[9].在理论上把组织社会化后果分为侧重当前的主要后果或近端后果，以及侧重长远的次要后果或终极后果[10][11].
新员工最为关心的是掌握他们所承担的任务和角色，给上司留下有关绩效的印象，他们也需要融入工作群体。除了获得归属感之外，群体整合也能帮助他们完成任务。因此，通常把任务掌握、角色清晰和社会整合作为组织社会化的主要后果或近端后果，也称为工作适应。上述近端后果可能导致二阶后果，即远端后果，如工作满意感、组织承诺、工作绩效、离职倾向等[12].
新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响研究，一般从组织社会化的近端后果和远端后果两个方面进行。例如，Wanberg和Kammeyer-Mueller（2000）发现新员工反馈搜寻和关系构建与其角色清晰、社会整合和工作满意正相关，与离职倾向负相关[12].
Chan和Schmitt（2000）认为，新员工的关系构建行为有助于角色明晰，并能与同事建立友谊并获得社会支持[13].Ashforth等（2007）认为，知识的搜集与获取可能会对组织社会化有积极影响，有利于工作绩效提升和发展组织联系[6].Saks等（2011）发现反馈寻求、一般社会化及与上级关系的构建都与任务掌握和社会整合有显着正相关[14].Tang（2014）研究了零售企业新员工的主动社会化行为，发现观察行为对员工组织承诺和离职倾向的影响最为强烈[15].国内学者吴照云和邢小明（2010）发现，员工的信息搜寻和绩效反馈行为对组织承诺有直接正面影响[16].基于上述研究，本文提出如下假设：
H2:新员工主动社会化行为与任务掌握、角色明晰和社会整合积极相关。
H3:新员工主动社会化行为与工作满意度和组织认同积极相关，与离职倾向消极相关。
（三）新员工主动社会化行为与组织社会化后果的中介变量研究回顾
以往研究大多关注新员工主动社会化行为对社会化后果的直接影响，只有少数研究探讨了主动社会化行为对社会化后果的影响机理。如Saks和Ashforth（1997）提出了组织社会化过程的模型，在模型中近端后果要先于远端后果发生，并会影响远端后果[17].Saks等（2007）发现，角色模糊、角色冲突和匹配感知等近端后果会对部分远端后果如组织承诺、工作满意度、工作绩效和离职倾向等产生显着影响[6].
Bauer等（2007）验证了近端后果（角色清晰、自我效能和社会接受）在信息搜寻与远端后果（工作满意度、组织认同、工作绩效和工作流动）之间起中介作用[18].我国学者谭亚莉（2009）也指出，角色清晰和工作满意感有关，社会整合对组织承诺和工作绩效都产生显着影响[19].基于此，本文提出如下假设：
H4:任务掌握、角色明晰和社会整合等近端后果在新员工主动社会化行为以及工作满意、组织认同和离职倾向等远端后果之间起中介作用。
本文的研究模型如下图1所示。
三、研究设计
（一）数据收集与样本
本研究正式问卷调查主要针对北京、上海、广州、深圳等城市的企业展开，将企业中入职3年以内的员工作为本次调研的对象。在预试结果基础上，对量表进行了部分修订。问卷发放通过网络在线填答，正式调查共发放问卷600份，实际回收问卷556份，其中有效问卷443份，有效回收率为73.8%.样本基本情况如下：从性别来看，男性和女性各占42.6%和57.4%;从婚姻状况来看，未婚和已婚各占58.5%和41.5%;从年龄来看，20-25岁的占44.2%,26-30岁的占32.2%,31-35岁的占16.8%,36-40岁的占6.8%;从教育程度看，本科以下、本科、硕士、博士各占25.9%、61.2%、12.0%和0.9%;从岗位等级看，普通员工、基层主管、中层管理者和高层管理者各占68.0%、20.0%、10.2%和1.8%;从工作年限看,1年以内的占12.9%,1-3年的占35.4%,3-5年的占15.4%,5-7年的占11.8%,7年以上的占24.5%;从单位的性质看，国有、外资、民营和事业单位各占15.0%、22.2%、55.8%和7.0%;从所属行业看，传统制造业、高技术制造业、传统服务业、高技术服务业和其他各占8.6%、17.7%、32.0%、35.4%和6.3%.
（二）变量的界定与测量
本研究涉及新员工主动社会化行为、工作适应、组织认同、工作满意感和离职倾向五个变量。问卷均采用里克特5点计分制，从1-5表示"非常不符合"到"完全符合".问卷采用自我报告法，要求被试者根据自己的感受和工作的真实情况进行选择。
对新员工主动社会化行为的测量，信息搜寻、反馈搜寻、一般社会化、网络联系、与上司关系五个维度采用Ashford和Black的问卷[3],共计17个问项（如"我努力了解单位的正式机构设置"等），开发人情关系维度采用JieWang等设计的7个问项（如"我会与那些可能对我未来发展有利的同事建立友谊"等[8].通过预试分析，删除因子载荷量绝对值小于0.4或同时在两个以上因子上的载荷大于0.4的四个题项，从剩余题项中共抽取4个共同因子，解释的总体方差为57.36%.四个因子分别命名为信息与反馈搜寻、一般社会化、网络联系和开发人情关系。
组织社会化的近端后果测量采用的是Morrison（1993）[2]和Ashford（1986）[20]编制的工作适应问卷。此问卷包括任务掌握、角色明晰和社会整合三个维度，包括如"我对自己的工作职责非常了解"等12个问项。
组织认同问卷采用Mael和Ashforth（1992）[21]的单一维度量表，涉及的内容主要是关于员工对组织的情感，此问卷包括如"当听到别人称赞我所在的组织时，我感觉就像是在称赞我一样"等6个问项。
工作满意度问卷采用Cammann（1983）[22]开发的单一维度量表，此问卷包括如"总的来说，我喜欢在现在这家单位工作"等3个问项。
离职倾向问卷采用香港学者樊景立等（1998）[23]开发的量表，此量表包括"我常常想辞去我目前的工作"等4个题项。
控制变量。为控制员工个人、单位和行业特征对研究带来的影响，本研究将性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、月平均收入、单位性质及单位所属行业作为控制变量。
四、研究结果
本研究通过SPSS20.0和AMOS20.0软件，采用验证性因素分析对新员工主动社会化行为、工作适应、组织认同、工作满意度和离职倾向进行验证，并采用相关分析和多元回归分析方法对本研究假设进行验证。
（一）信度检验及效度检验
新员工主动社会化量表的α系数为0.899,工作适应量表的α系数为0.874,组织认同量表的α系数为0.833,工作满意度量表的χ系数为0.854,离职倾向量表的α系数为0.802,各测量量表的Cronbach'sα系数均高于0.8,表明本研究所使用的量表具有较高的信度。
本研究采用验证性因素分析方法对本研究问卷所涉及的潜变量测量模型进行检验，结果见下表1.本研究中所用的组织社会化策略、工作适应、组织认同和离职倾向四个测量模型的各项适配指标值均达到可接受标准，表明模型适配情形良好，具有较好的结构效度。
研究表明，新员工主动社会化行为包含信息与反馈搜寻、一般社会化、网络联系以及开发人情关系四个维度。由此，假设1得到部分验证。
（二）同源偏差检验
本研究采用假设Harman单因素检验法进行同源偏差检验。除了人口统计学变量的相关题项外，将其他所有题项一起作因子分析，结果抽取了9个特征根大于1的公共因子，累计解释方差60.18%,未经旋转的因子分析所得出的第1个公共因子解释整体变异量的28.20%,表明没有单一的因子可以解释绝大部分的变异，本研究的同源偏差问题不明显，可进行下一步的数据分析。
（三）相关分析
各主要变量之间的相关系数及各个变量的均值和标准差见表2.研究发现，新员工主动社会化行为与任务掌握、角色清晰和社会整合均显着正相关，与组织认同和工作满意度均有显着正相关，与离职倾向有显着的负相关；各近端后果与远端后果之间也有显着的相关性。
（四）回归分析
表3显示了假设2的检验结果。本研究首先将性别、年龄、学历等作为控制变量，做工作适应近端结果对各控制变量的回归，然后做工作适应近端结果对新员工主动社会化行为的回归。回归结果表明，在控制变量的基础上，加入新员工主动社会化行为后，回归方程均显着，且RZ分别增加0.207,0.328和0.291,说明新员工主动社会化行为可解释任务掌握20.7%的变异，可解释角色清晰32.8%的变异，可解释社会整合29.1%的变异。新员工的信息与反馈搜寻行为、一般社会化行为和网络联系行为均对新员工任务掌握、角色清晰和社会整合有显着的正向影响。但是，本研究并未发现新员工开发人情关系的行为对新员工的近端社会化结果有显着影响。因此，假设2得到部分验证。
表4显示了各模型对假设3的检验结果。与假设2检验过程类似，检验新员工主动社会化行为对组织社会化远端后果的影响。回归结果表明，新员工的信息与反馈搜寻、一般社会化、网络联系和开发人情关系均对其组织认同有显着的积极影响，信息与反馈搜寻、网络联系和开发人情关系对其工作满意度有显着的积极影响，但仅发现一般社会化和网络联系行为对离职倾向有显着的负向影响。由此，假设3得到部分验证。
首先，根据温忠麟检验中介效应的建议，检验任务掌握的中介作用。回归结果发现，任务掌握对组织认同有显着的正向影响（[3=0.123,p<0.01），加入任务掌握变量后，新员工的信息与反馈搜寻、一般社会化以及网络联系行为对组织认同的影响依然显着，说明任务掌握在这三种行为与组织认同之间均起到部分中介作用；任务掌握对工作满意度有显着的正向影响（[3=0.153,p<0.01），新员工的信息与反馈搜寻和网络联系行为对工作满意度的影响依然显着，说明任务掌握在这两种行为与工作满意度之间均起到部分中介作用；本研究中未发现任务掌握对离职倾向有显着的影响（[3=-0.080,p>0.1），因此，任务掌握在新员工主动社会化行为与离职倾向之间没有中介作用。
同理，可验证角色清晰的中介作用。回归结果发现，角色清晰对组织认同有显着的正向影响（[3=0.227,p<0.001），加入角色清晰变量后，一般社会化和网络联系行为对组织认同的影响依然显着，说明角色清晰在这两种行为与组织认同之间均起到部分中介作用，但信息与反馈搜寻行为对组织认同的影响由原来显着的0.172下降为不显着的0.079,说明角色清晰在信息与反馈搜寻行为和组织认同之间起完全中介作用；角色清晰对工作满意度有显着的正向影响（卜0.314,p<0.001），网络联系行为对工作满意度的影响仍较显着，说明角色清晰在网络联系行为与工作满意度之间起部分中介作用，但信息与反馈搜寻行为对工作满意度的影响分别由原来显着的0.172下降为不显着的0.043,说明角色清晰在信息与反馈搜寻行为和工作满意度之间起完全中介作用；角色清晰对离职倾向有较显着的负向影响（[3=-0.107,p<0.1），一般社会化行为和网络联系行为对离职倾向的影响也依然显着。因此，角色清晰在这两种行为与离职倾向之间起到部分中介作用。
最后检验社会整合的中介作用。回归结果发现，社会整合对组织认同有显着的正向影响（[3=0.285,p<0.001），加入社会整合变量后，新员工的信息与反馈搜寻、一般社会化以及网络联系行为对组织认同的影响依然显着，说明社会整合在这三种行为与组织认同之间均起到部分中介作用；社会整合对工作满意度有显着的正向影响（[3=0.258,p<0.001），信息与反馈搜寻行为和网络联系行为对工作满意度的影响仍显着，说明角色清晰在这两种行为与工作满意度之间均起部分中介作用；社会整合对离职倾向有显着的负向影响（[3=-0.243,p<0.001），网络联系行为对离职倾向的影响依然较显着，说明社会整合在网络联系行为与离职倾向之间起部分中介作用，一般社会化行为对离职倾向的影响由原来显着的一0.111变为不显着的一0.056.因此，社会整合在一般社会化行为与离职倾向之间起完全中介作用。
五、结论与启示
（一）主要研究结论
1.本研究重新界定了新员工主动社会化行为的维度，新员工主动社会化行为的构念维度有情景依赖性，可能因不同国家的特征有所差异。本研究将开发人情关系作为新员工主动社会化的行为维度之一，正是考虑到在中国文化背景下新员工行为的特殊性。并且研究发现，在中国情境下，新员工主动社会化行为包括信息与反馈搜寻、一般社会化、网络联系和开发人情关系四个维度。
2.新员工主动社会化行为正向影响组织社会化近端后果，即工作适应，其中信息与反馈搜寻、一般社会化和构建网络联系对新员工的工作适应均有显着正向影响，但未发现开发人情关系对工作适应有显着影响。原因可能在于：一是开发人情关系是新员工获取群体身份的非正式行为，通常发生在工作之外，与工作并不直接相关；二是本研究采用员工自我报告的形式，员工可能不大愿意公开承认这种以利益交换为主要特征的非正式行为，尽管这种行为可能非常普遍。
3.新员工主动社会化行为能较好预测其组织认同和工作满意度，但对离职倾向的预测能力不佳。原因可能在于：一是在中国背景下，大多数员工出于自我保护倾向，可能不愿意报告自己的负而信息；二是多数员工对离职持谨慎态度，即便对新工作存在不适应状况，也依然会选择坚持与忍耐；三是离职往往受到多种因素的影响（如年龄、婚姻状况、抚养子女等），员工自愿离职并不是单一因素作用的结果。此外，开发人情关系虽然不能直接影响新员工进入组织初期的工作适应情况，但从长远来看，它可以显着影响新员工的组织认同和工作满意度，即新员工积极开发人情关系的行为有利于其形成对组织的认同感和对工作的满意感。
4.除了任务掌握在新员工主动社会化行为和离职倾向之间不起中介作用以外，角色清晰和社会整合均在主动社会化行为和工作满意度、组织认同和离职之间都起部分或完全中介作用。按照Sales和Ashforth（2002）的观点，任务掌握指新进员工学习掌握新的工作任务和工作绩效。角色清晰是指新进员工清楚自己在组织中承担的角色。社会整合指新进员工与工作环境中的同事发展人际关系并融入工作环境中[}tt}.从研究结果上看，新员工进入组织后的工作适应状况，可以进一步预测其未来的工作表现；新员工不大可能因工作本身离职，却可能因为工作中对角色期待的糟糕体验或与同事的紧张关系而心生去意。
（二）管理启示
1.招聘录用新员工时应注重其主动性人格的测量。从研究结果来看，那些愿意在工作中采取高主动社会化行为的人，往往能够更好地适应工作并融入新的团队与组织。从长远来看，这些主动性高的员工对组织的认同和工作满意度也更高。因此，在新员工的招聘录用过程中，除了基于入职匹配的角度考察其知识和技能以外，还应当测评那些对新员工主动行为具有预测效度的个体特质，如自我效能感、目标成就导向等，优先考虑那些积极性和灵活性较高的求职者，可通过无领导小组讨论法、行为描述而试等情境测试的方式予以甄选和识别。
2.鼓励新员工的主动社会化行为。新员工的主动社会化行为包括信息与反馈搜寻、一般社会化、网络联系和开发人情关系四个维度。按照Morrison（1993）的观点，信息搜寻可分为技术信息搜寻与参考信息搜寻，其中技术信息是指如何完成任务、使用设备等的信息，而参考信息则指关于角色要求、组织期望等方而的信息；反馈搜寻是指新员工从上级、同事那里搜集有关自身绩效的信息[2l.组织可通过为新员工指派专门的"导师"或"教练",以备新员工随时求教，"导师"或"教练"也应对新员工的绩效状况随时评价并给予反馈。
一般社会化是指参加组织的各种社交活动来结识朋友，网络联系与此类似，指新员工主动与其他部「〕的人员结识、接触，努力了解上级并与其建立良好关系，二者目的均在于加速社会整合。研究表明，新员工构建网络联系的行为，对所有社会化近端后果和远端后果都有显着影响。所以，组织应该尽量通过为新员工创造与其上级、同事或组织其他成员交往的机会来促进新员工的主动社会化行为，如上述的各种社交活动，包括午餐、比赛或社会联谊等。
开发人情关系是本研究验证发现的新维度，对中国背景下新员工的主动社会化行为具有重要意义。虽然人情关系和一般意义上的人际关系有相同之处，但是人情关系把目标放在能够给新员工提供帮助或带来好处的某个人身上，而一般意义上的人际关系则范围更广。另外，开发人情关系大多包含工作之外的活动。由于开发人情关系能显着提高新员工的组织认同感和工作满意度，因此，它不应被简单地视作员工为自身利益交换而采取的功利主义行为，组织应当认可这种以利益交换为主要特征的非正式人际关系的构建，允许员工之间合理的非正式群体的存在，在工作之余为员工提供充足的私人空间以满足其个人观点、需求与情感的交流。
3.组织应对新员工的主动社会化行为予以引导和回应。在新员工入职培训中，组织可为他们设置专「〕的培训课程，使新员工了解自身的主动行为在社会化过程中的重要性以及可选择的主动社会化途径。组织还可通过建立自己的企业大学或人才实训基地，将对新员工的入职培训与职业发展计划结合起来，一方而帮助新员工迅速完成角色转换，另一方而也通过阶梯式人才培养路径设计满足新员工的个性化成长需求，帮助他们实现自我价值。
如前文所述，为新员工指派的"导师"或"教练",除了有助于他们进行信息与反馈搜寻以外，还可以帮助新员工建立起组织支持感。这些"导师"或"教练"充分了解新员工的特点，采用多样化、个性化的灵活指导方式，同时也鼓励资深员工为新人提供积极的支持和帮助。新员工的上级、导师、同事等都应该对新员工的主动行为给予坦诚的回应和关心，使新员工能够直接感受到组织支持，尽快实现从组织"外部人"到"内部人"的转变。
