当代中国正处于经济转型期，企业之间的竞争逐渐加剧，而这种竞争的本质在于人才之间的竞争。如何提高员工绩效以此来提高组织绩效一直都是企业界关注的重点，也是众多学者研究的课题。众多研究表明员工的组织公民行为对工作绩效有着直接的影响，对组织公民行为的探讨自提出起便从未间断。
一、组织公民行为的概念及理论基础。
（ 一） 组织公民行为的概念。
组织公民行为 （ OCB） 这一概念由 Katz 和 Kahn 在 1966 年首次提出，认为有效的组织应该具备以下三种功能： （ 1） 能吸引并留住员工；（ 2） 员工的行为符合其特定的角色要求； （ 3） 员工的表现具有创新性和自发性，能超越角色规范。第三种行为被 Berteman 和 Organ 于 1983年定义为组织公民行为。Organ 在 1988 年其后的研究中给组织公民行为下了一个比较清晰的定义： 由员工自愿进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作效能的行为总和。Organ 在 1997 年又对组织公民行为进行了重新定义，认为组织公民行为是员工自发做出的能维持及强化社交和心理层面的能力进而增强工作绩效的行为。目前国内应用比较多的还是 Organ 在1988 年对组织公民行为进行的定义。
（ 二） 组织公民行为的理论基础。
1、社会交换论。
社会交换论以美国社会学家 Homans 为代表，该理论认为人类在社会中的一切关系都是交换关系。对于角色内行为表现，报酬体系为工作表现的交换提供动力，并可能常出现在员工评价工作或待遇中； 但对于角色外行为，交换的动机可能来自于工作的其它方面而不是正式的报酬体系。因此，组织公民行为的表现更倾向于社会情感结果 （ 如公平对待、信任、支持、尊重等） 而不是与经济结果有关。
2、合作系统理论。
合作系统论由 Barnard 于 1938 年提出，他认为合作是整个社会得以正常运转的前提条件，社会的各种组织都是人与人的合作系统。合作系统论对组织公民行为的研究产生了积极的推动作用，引导了后期研究者如何在变革的环境下，在员工的工作职责无法清晰界定的情况下，促使员工提高合作的意愿，做出超越角色的组织公民行为，从而有效的实现组织目标。
3、公平理论。
Adams 的公平理论表示： 员工通过对劳动投入与所获得的比率进行横向和纵向的比较来确定自己的报酬是否合理。但个体感觉自己获得的报酬不合理时，会产生不平衡感，从而采取一系列的措施来平衡这种不公平感。组织公民行为是一种劳动投入，当员工认为自己受到不平等对待时，会减少组织公民行为来弥补自身心理上的不公平感。
4、印象管理理论。
该理论的基本假设： 一个人主要的动机是避免获得消极评价得到积极评价。该理论认为组织公民行为未必是员工因为关心他人和组织利益而做出的自发行为，而是为了提升自己 “好演员”的形象，员工做出组织公民行为更容易被视为更具有奉献精神的工作者而被肯定。
二、组织公民行为的变量研究。
对组织公民行为的变量研究有很多，概括起来可以分为前因变量和结果变量。前因变量包括个体特征、任务特征、组织特征和领导特征这四个方面； 结果变量主要指绩效。
（ 一） 前因变量。
1、个体特征。员工的个体特征是研究最多的一个层面，主要包括态度、特质和动机这两个方面。态度是指工作满意度、上级信任、心理契约等； 特质和动机指责任心、宜人性、印象管理、晋升等。2、任务特征。主要包括任务反馈、任务内在满足性和任务常规性这三种形式。
3、组织特征。组织特征主要包括组织公平、组织支持、组织文化等。
4、领导特征。包括变革型领导、交易型领导、家长式领导、苛责式领导、领导支持性行为、领导---下属交换、领导者核心自我评价等。
（ 二） 结果变量。
对组织公民行为结果变量的研究主要集中在与绩效的关系探讨，主要有三种观点。
1,关系绩效是组织公民行为的一种方式。工作绩效可分为关系绩效和任务绩效，任务绩效是指直接与产品生产和技术支持活动相关的工作内容，就是工作效率； 关系绩效指对心理环境、组织和社会的支持性活动。
2,工作绩效会受到组织公民行为的影响。Podsakoff 认为组织公民行为对组织绩效提供的贡献包括： 营造具有吸引力的工作场所和工作环境，以此吸引和留下优秀人才； 用于减少组织对维持稀缺资源的需要；通过增强人员的凝聚力来增强组织绩效的稳定性。
3,绩效与组织公民行为之间的因果关系难于定论。据科研表明，高效率、高满意度的员工比低绩效的员工更多的表现出组织公民行为，但难以断定是高绩效导致员工具有较高的组织公民行为还是组织公民行为导致高绩效的产生，但有一点可以肯定，组织公民行为与绩效之间存在着密切的联系。
三、组织公民行为研究的新视角。
传统上的组织公民行为的研究假设是： 组织公民行为的动机是利他的。但越来越多的管理者和研究者发现，组织公民行为并不总是员工自发进行的一种利他行为，有很多都是迫于各种压力做出的一些虚假性行为，这种行为从长远来看弊大于利。Vigoda - Gadot （ 2007） 对组织公民行为进行了重新定义，将这种虚假的公民行为定义为强制性公民行为，即在员工感受到来自主客体及环境的压力时，被迫表现出来的一种非自发性公民行为。
国外已展开了对强制性公民行为的研究，但国内对此的研究还比较少。学者彭正龙和赵红丹 （ 2011） 在研究中发现强制性公民行为在中国情境下同样存在，且相比于 Vigoda - Gadot 的结果表现更为显着； 中国情境下的强制性公民行为对员工组织承若和周边绩效产生直接的负面影响，但对角色内行为和任务绩效无显着影响。
强制性公民行为的提出为研究组织公民行为提供了一个新的研究视角，后期的研究还可以从以下几个方面着手： 进行 OCB 本土化的研究，国内大部分对 OCB 的研究集中在西方的理论背景之下，而我国强调则是集体主义国家，强调人际导向，个体对他人的行为反应更为敏感，是否更易表现出OCB 以及这种 OCB 对组织的影响有什么不一样还需要进行进一步的探讨；拓宽对 OCB 行为的研究视角，对强制性公民行为的研究现只处于一个简单的理论探讨阶段，缺少实证研究，未来的研究可以从这方面着手，深入剖析组织公民行为的负面影响机制，可以完善组织公民行为的研究，可以为高效能的管理和高绩效提供参考和指导。
参考文献：
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