一、中小学教师敬业度研究的意义
基础教育是对国民实施的基本文化知识的教育，是培养公民基本素质的教育，也是为个体继续升学或就业培训打好基础的教育。因此，中小学教师的工作态度和工作成效对青少年个体发展和整体国民教育素质提高有重要影响。在以往对中小学教师的心理学研究中，更多的集中在负面的心理状态，比如工作倦怠、心理健康等，却很少关注积极心理方面的研究，积极心理学更关注个体的优点和正面的功能，而不是个体的缺点和负面影响，即使消除了教师的消极心理因素也不见得会使他们产生积极的工作动机，因此对员工积极心理的研究正逐步取代对缺陷和病态的消极心理研究[1].
关于中小学教师的工作态度，国内外很多学者都进行了大量的实证研究，其研究的目的就是要验证中小学教师的某种工作态度是怎样影响工作绩效的。比如早期很多研究关注教师的工作满意度和工作绩效之间的关系，认为工作满意的教师并不一定是具有奉献精神、能取得优秀业绩的教师，也就是说，教师即使对工作满意，但并不一定会为学校付出努力，两者只是相关，并不存在因果关系。此后，研究人员还进行了关于中小学教师组织承诺和工作绩效之间的关系研究，结果显示教师的组织承诺虽然与工作绩效成正相关，但二者关系并不强；另一方面，研究者还进行了关于中小学教师工作投入与工作绩效之间关系的讨论，结果发现它们的关系也没有得到确切的结论。综观对教师不同类型工作态度的研究，这些态度变量与教师的工作绩效间的关系都未得到一致性的验证。
目前，在组织行为学视角下，更多的学者展开了对员工敬业度的研究。所谓组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，在特定的组织中研究人的行为规律，从而提高领导者对组织中员工行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。翰威特咨询公司运用组织行为学的理论，通过对一百多家企业进行调研，发现高绩效的企业其员工的敬业度会比平均值高出20%~25%,员工敬业度与销售额和利润回报率都有显着正相关；韬睿咨询公司也研究发现，员工的敬业度每增加1%,其顾客满意度就会随之提高0.5%;Harter（2002）对36家企业的7936个商业单位进行的调查研究发现，[2]员工敬业度与组织绩效关系紧密，员工敬业度对提高组织绩效、利润率和客户满意度起到积极地促进作用，可以显着减少员工流动率、缺勤率和事故率，并且员工敬业度与这些工作行为和结果的相关程度显着高于员工工作满意度与它们的相关。在这样的研究背景下，笔者通过对学校这一特定组织进行研究，提出针对中小学教师敬业度的概念，并讨论中小学教师敬业度的影响因素，尝试提出对中小学教师有效管理的措施，以提高教学水平和教育成效。
二、中小学教师敬业度的界定
（一）敬业度研究溯源
我国对“敬业”最早描述出现在《礼记·学记》的“敬业乐群”中，朱熹也曾对“敬业”有过“敬业者，专心致志于事其业也”的阐述，即敬业就是要专心并严肃对待自己的工作。[3]而在西方，最早的敬业观念与宗教紧密联系在一起，具有“上帝安排”和“天职”的意思，即敬业就是要对听从上帝的指令，必须尊敬并对自己的职业负责。[4]
中西方对敬业的理解大体是一致的，都代表个体对工作和职业忠诚、负责的态度或行为。现代汉语词典中对敬业也有定义，即专心致力于职业和工作。而真正对敬业度进行更深入的理论研究近二十年来的事情，而且对敬业度的定义还没有统一的定论。当前对敬业度的研究主要集中在两大领域，即组织行为学领域研究者的理论和实证研究以及全球几大知名管理咨询公司基于组织行为学视角下开展的调查研究。虽然目前在敬业度的维度划分上还存在分歧，并且研究常用的自陈式问卷法还比较单一，但正是这样的不断尝试，才使对敬业度的研究不断推进和深入。
（二）中小学教师敬业度的概念
1. 组织行为学学术领域的研究。最早对敬业度进行理论研究的是美国学者Kahn,[5]他通过研究自我与工作角色之间的关系总结出员工敬业度的概念，认为自我和工作角色是一种动态、相互作用的关系，员工的敬业行为就是个体在工作角色扮演中投入自我的行为，其中包括生理投入、认知投入和情感投入。当员工敬业度高时，他们会将自我投入到工作角色中，并通过工作角色展现自我；当敬业度低时，员工会将自我脱离角色以外，并会回避角色，还有可能导致员工离职。
Maslach将敬业度与工作倦怠作为两个完全相反的极，他把精力充沛、工作投入和高效能感作为敬业度的三个连续维度，而这正好与工作倦怠的精疲力竭、愤世嫉俗和低效能感三维度完全相反。[6]
Schaufeli 与Maslach的观点相似，并开发了UWES（Utrecht work en-gagement scale）量表，他同样把敬业度和工作倦怠视为相反的两极，不过Schaufeli把工作投入这一维度换成了奉献精神，虽然二者表达的意思相似都是表示个体对工作的积极和热爱程度，但他认为奉献精神比工作投入的程度上更高。[7]
Hakanen通过对2038名中小学教师进行实证调查，也验证了员工敬业度和工作倦怠是完全相反两极的结论，结果显示：工作要求导致工作倦怠，近而导致低工作能力；工作资源提高了教师敬业度，同时工作资源的缺乏会使教师产生工作倦怠。[8]
2. 管理咨询公司运用组织行为学理论对敬业度的调查研究。盖洛普咨询公司是最早在全球范围内对敬业度这一态度变量展开调查的管理咨询机构，并对不同国家员工的敬业度进行了差异比较。盖洛普咨询公司研究员Harter等人认为敬业度是员工对工作满意并投入热情的程度，即当组织可以给员工提供理想的工作条件和环境，并满足员工的需求，能使员工发挥自身特长，促进其成长时，员工会把自己视为组织的一分子，能以主人翁的意识思考问题，并对组织富有强烈的责任感。[2]翰威特咨询公司则从三个层次对员工的敬业度进行评价，并提出了员工敬业度的3S模型，即Say（赞扬）--是组织的支持者和拥护者，对外界称赞自己的组织；Stay（留任）--对成为组织的一员充满渴望，希望长期在组织工作；Strive（奋斗）--超出组织最基本的要求，努力工作，得到出色业绩。[9]韬睿咨询公司认为敬业度是员工帮助组织获得成功意愿的强烈程度，并把员工敬业度分为理性敬业和感性敬业两个维度。
3. 中小学教师敬业度的界定。结合不同领域对员工敬业度的研究成果，以中小学校为背景把中小学教师敬业度定义为：在工作角色扮演中，教师把自我和工作角色相融合，对工作、教学团队和学校认同、承诺并全身心投入的程度。具体表现是热爱学校、教学负责、勇于创新、学习进步、乐于奉献和关心学生。
