1 引言
组织公平是指个体或团体对组织对待他们公平性的知觉。关于组织公平的研究始于 Adams的公平理论，该理论提出了个体付出与回报之间的平衡性。之后，研究者开始在该领域进行大量研究，大部分研究者[1]将组织公平分为三个维度，分别为： 分配公平（ Distributive Justice） 、程序公平（ Procedural Justice） 和互动公平（ InteractionalJustice） .分配公平指的是个体将自己的付出 -回报比值与其他人的付出 - 回报比值进行对比，从而得出自己是否得到公平对待的结论； 程序公平是指个体所属的组织在决策时所利用的方法和过程的公平性，即达到分配结果的程序是否公平； 互动公平指个体在组织内部问题解决的过程中所受到的人际对待的公平性。后来，有学者[2]将互动公平又分为人际公平（ Interpersonal Jus-tice） 和信息公平（ Informational Justice） ,从而组织公平被分为了四个维度。人际公平指的是个体在操作过程或决策结果时，组织内部的上级对待下属的方式，如礼貌、信任等； 信息公平体现了组织或者上级是否给每个员工传达了同样的有效信息。经过多年的研究，组织公平的理论模型也得到了进一步完善，有学者[3]将其分为工具性模型和非工具性模型，工具性模型是指个体根据自身利益，而关心他们获得公平待遇的程度； 而非工具性模型则认为，个体之所以关注公平对待是因为他们看重自己在组织中的自我概念，注重同组织中其他人员间的人际关系。
在过去的 30 年里，关于组织公平对后果变量的影响，国内外学者们进行了大量研究。以往的研究指出，组织公平同组织公民行为[4]、工作满意度[4]、助人行为[5]、工作绩效[6]、积极情绪[7]等变量呈正相关，而同异常工作行为[8]、情感耗竭[9]、消极情绪[10]、离职倾向[11]等成负相关。在过去的 30 年里这些研究对组织公平领域的研究做了重大贡献。
本文首先介绍了组织公平的构成维度并回顾了组织公平研究的文献。第一部分主要介绍组织公平研究近十年来的一些新进展，包括开始大量探究组织公平问题中存在的中间变量，更多的关注总体公平概念，以及开始考虑人格因素与组织不同维度的交互作用等方面。其次，文章将指出现有研究的缺陷及未来研究的方向。
2 组织公平研究中的中间变量
在对近十年来有关组织公平问题研究进行总结后，发现国内外学者除对组织公平问题导致的直接后果进行研究外，还发现组织公平各个维度与因变量之间经常受到第三变量的影响，主要包括调节变量和中介变量。
2. 1 调节变量
调节变量（ Moderator） 所要解释的是自变量在何种条件下会影响因变量。它可以是质化形式的变量又可是量化形式的变量。组织公平研究中的调节变量一般为质化形式，根据研究内容，调节变量包括个体变量和组织变量。
2. 1. 1 个体变量
组织公平研究中作为调节变量的个体变量主要包括人格特征变量、认知变量、以及应对策略。
为了考察职场组织公平与性骚扰发生率的关系，Stephanie 等人[12]在瑞士不同的公司里选取男性为样本进行研究，结果表明宜人性人格和反性别歧视人格在交互公平与性骚扰行为之间起调节作用。
相关的研究表明，个体认知在组织公平的研究中也可作为调节变量。如 Wu Mingzheng 等人[13]在 2014 年的研究表明道德认同在组织公平与反生产行为之间起调节作用； Jing Du,FashemHashem 等人[5]在2012 年的研究表明个体对他人受到的程序公平的感知在个体自己的程序公平与助人行为之间起调节作用。
Yuko Nakagaw 等人[14]以日本工人为样本考察组织公平与心理压力之间的关系，研究结果表明在组织公平水平较低时，采取积极情绪取向的应对策略（ Positive Emotion - focused Coping State-gies） 的个体具有较低的心理压力； 反之，采取消极情绪取向的应对策略（ Negative Emotion - fo-cused Coping Strategies） 的个体具有较高的心理压力。但到目前为止，这方面的研究较少，为来研究应进一步探讨应对策略与组织公平的关系。
2. 1. 2 组织变量
目前，在组织公平的研究中起调节作用的组织变量仅限于公平氛围。如 Carolina Moliner 等人[15]的研究探究了组织公平与工作疲劳的负性关系，结果表明组织的公平气氛强度在两变量之间起调节作用。
另外，组织公平本身也可作为调节变量，如Chang,Ching - Sheng[16]在 2014 年的研究表明护士的组织公平感在组织支持与组织公民行为之间起调节作用。另有研究[17]表明程序公平在变革型领导风格与下属心理资本之间起调节作用，即，员工的程序公平感越高，变革型领导风格对下属心理资本的正向预测性越强，反之越弱。
2. 2 中介变量
中介变量（ Mediator） 指的是自变量如何影响因变量。同样，也分为质化形式和量化形式两种变量，组织公平研究中的中介变量多属质化形式，主要包括个体中介变量、组织层面中介变量。
2. 2. 1 个体变量
组织公平研究中作为中介变量的个体变量主要包括情绪情感、心理压力水平、睡眠质量以及工作 - 家庭冲突等方面。
关于情绪情感方面的中介变量的研究较多，如 Ozge 等人[18]选取服务行业员工为样本，探究情感耗竭与习得性无助在组织公平和离职倾向之间的影响，结果表明情感耗竭在程序公平与离职倾向之间，在分配公平与离职倾向之间都起中介作用，即组织公平水平低会引起个体的情感问题，从而导致员工的离职倾向。另有 Laurie J B,Tina 等人[10]在 2014 年的研究表明积极情绪在组织公平与工作绩效之间起完全中介作用； 消极情绪在组织公平与相关的回避行为（ Avoidance - re-lated Behaviors） 之间起完全中介作用。
Laura 等人[6]在 2013 年选取护士为样本，探究组织公平、睡眠质量、工作绩效之间的关系，研究表明睡眠质量在组织公平与工作绩效之间起到部分中介作用，心理压力水平在组织公平与工作绩效之间起部分中介作用。还有研究者将工作 - 家庭冲突问题引入到组织公平的研究中来。如 Timothy A J 和 Jason AC 等人[19]早在 2004 年的研究就表明工作 - 家庭冲突在程序公平、人际公平与工作压力的关系中起中介作用，即程序公平、人际公平可使个体更好的处理工作 - 家庭冲突问题，从而降低个体的工作压力。
2. 2. 2 组织变量
在组织公平问题的研究中，可作为中介变量的组织层面的变量少之又少，迄今发现的仅有组织支持及管理者的支持等变量。如 James B.D[20]在 2010 年的研究表明个体所得到的组织支持在程序公平与组织诚信之间起中介作用，还表明来自监督者的支持在互动公平与监督者诚信之间起中介作用。未来的研究应继续开展组织变量作为中介效应的研究，起码在数量上应该有所加强。
同样，组织公平本身也可作为中介来探讨对后果变量的影响。如 L. Marzucco 等人[21]的研究表明在组织变革中总体公平在组织公平的各个维度与员工工作满意度、离职倾向之间起中介作用 .
3 关于总体公平的研究
传统的对组织公平的研究主要是考察不同的公平维度对组织结果变量的独特作用。但随着对组织公平问题研究的深入，研究者们发现只关注组织公平的单一维度还不足以探究个体全面的公平体验，进而总体公平的概念被学者们提出并在组织公平的研究中显示出特有的优势。
总体公平[22]是根据个人或他人的知觉而产生的对组织或所在团体的总体性公平体验（ 又称总体公平感） .例如有研究[23]表明总体公平在公平的各个维度与个体的工作满意度、工作投入、离职倾向之间起完全中介作用，说明了虽然组织公平的具体维度可以直接对结果变量产生影响，但它更是以公平的整体性为中介来对结果变量产生影响的。这一研究结果也得到了国内学者的证实，如陈超然等人[22]的研究结果表明总体公平对员工情感承诺、信任、组织公民行为的预测性强度大于分配公平、程序公平、互动公平等组织公平各维度对以上结果变量的预测性强度； 结果还表明总体公平在组织公平各个维度与情感承诺、信任、组织公民行为之间起完全中介作用。
另有 Laurie J. B 等人[10]以总体公平为自变量在2014 年进行了相关研究，结果表明总体公平与积极情绪呈正相关，与消极情绪呈负相关。通过以上研究，笔者认为当员工对组织的整体公平水平进行评价时，总体公平比组织公平的单个维度更具有优势。
4 未来组织公平问题的几个研究方向
不可否认的是，在过去的近十年里，国内外研究者对组织公平领域的探究做出了卓越的贡献，但仍存在着诸多局限。
第一，没有考虑时间因素。在组织内部，现有的组织公平水平是否在个体的认知上具有延续性? 是否会对“未来的组织公平”感造成影响?我们所知甚少。早在 2001 年 Lind、Kray 等人[24]的研究就表明个体对组织公平的判断一旦形成，对以后得到的公平体验和感受都会产生一种认知上的阻力，使得人们很难改变先前做出的判断。因此，员工先前对组织公平程度的判断可能会和对后来组织公平程度的判断存在某种联系，未来应加强这方面的研究。
第二，应加强干预性研究。虽然已有研究也考虑到积极情绪取向的应对策略及公平氛围对组织公平与心理压力等负性后果之间的关系发生影响，但是，类似这样的干预策略可能不太好操作，今后研究可以使用一些外在手段对这种影响关系进行干预，比如员工帮助计划（ EmployeeAssistance Program,EAP） .
第三，应考虑人格特征与组织公平的交互作用。对组织公平的感受无疑会受到员工不同人格特征的影响，如一项研究表明宜人性人格和反性别歧视人格在交互公平与性骚扰行为之间起调节作用[12].但到目前为止，该方面的研究较少，且以西方国家为主，国内学者也应该重视人格特征与组织公平的关系，并开展相关研究。
5 结论
本文对近年来关于组织公平研究的文献作了回顾与总结。第一部分首先介绍了关于组织公平的构成维度及理论模型； 尔后重点介绍了关于组织公平研究中的各种变量，特别是近年来研究者开始对各种中间变量进行大量探索，随后，又介绍了近几年开始被关注的总体公平的研究。
最后，又提出组织公平研究中的局限以及今后研究的几个方向。我们希望国内外学者能继续对组织公平问题进行更深入的探究，以期对本文提到的各种局限有所突破。
