3.1样本选取和数据收集
本文的研究数据来自问卷调查，所调查样本主要为武汉市的14家企业，样本企业涉及的行业包括通信业、教育业、金融业、生产制造业、食品业等。由于样本来自多个行业，因此具有较好的代表性。为了更好地控制共同方法偏差（common method bias）的影响，本文通过配对研究获得异源数据。其中，由领导者通过自评填写领导者情绪智力量表，由下属填写组织公民行为量表、任务绩效量表和组织气氛量表。同时，下属的调查问卷中还包括诸如员工的性别、年龄、学历、企业类型等控制变量。
共发放配对问卷636份，回收有效问卷456份，有效问卷回收率为71.7%.在员工样本中：年龄最大的为52岁，年 龄 最 小 的 为21岁，平 均 年 龄 为31.7岁；男性占54.3%,女性占45.7%;受教育程度为中专及以下的占28.7%,为大专及本科的占63.6%,为研究生及以上的占7.7%;来自国有企业的占58.2%,来自民营企业的占25.8%,来自其他组织类型的占16%.在领导者样本中：最大年龄的为51岁，最小年龄的为26岁，平均年龄为37.73岁；男性占63.4%,女性占37.6%.
3.2变量测量
1）领导者情绪智力。本文采用Wong和Law编制的包含16个题项的量表[20]测量领导者情绪智力。该量表包括4个维度---自我情绪认知、他人情绪认知、情绪调节和情绪运用。
2）员工的组织公民行为。本文采用Farh、Ear-ley和Lin编制的量表[21]测量员工的组织公民行为。该量表包括5个维度---组织认同、同事间的利他行为、人际协调、个人主动性和保护公司资源。
3）员工的任务绩效。本文采用樊景立和郑伯塤针对华人社会的员工设计的包含4个题项的量表[22]测量员工的任务绩效，采用自我评价法进行测量。
4）组织气氛。本文采用Litwin和Stringer开发的包含12个题项的量表[23]测量组织氛围。该量表包括4个维度---个体自主性、工作结构、奖励导向以及体谅和支持。所有问卷均采用Likert5级计分法，从1~5表示“完全不同意”到“完全同意”.
3.3统计分析
本文主要采用SPSS19.0软件和LISREL8.70软件进行数据分析。首先对各变量测量量表的信度和效度进行检验，然后进行描述性统计分析和相关分析，探讨领导者情绪智力与员工的组织公民行为和任务绩效的相关关系，最后通过层级回归分析考察各变量间的关系及组织气氛在这些关系中的中介作用。
4、数据分析和结果
4.1问卷的信度和效度检验
本文采用Cronbach'sα系数评价各量表的内部一致性。领导者情绪智力量表中的4个维度（自我情绪认知、他人情绪认知、情绪调节、情绪运用）和该量表整体的Cronbach'sα系数值分别为0.8220、0.8532、0.8258、0.8908和0.8852.员工的组织公民行为量表和任务绩效量表的Cronbach'sα系数值分别为0.8320和0.8726.组织气氛量表的Cron-bach'sα系数值为0.7673.据此可以看出，各子量表的Cronbach'sα系数值均大于0.7,说明各子量表具有较好的可靠性和稳定性。
本文采用LISREL8.70软件进行验证性因子分析，对领导者情绪智力、员工组织公民行为、员工任务绩效和组织气氛4个因子进行验证性因子分析。结果如下：
RMSES=0.087;GFI=0.90;IFI=0.92;CFI=0.92;NNFI=0.91;χ2/df=3.76.验证性因子分析结果表明，模型较好地拟合了数据，各子量表的构建效度得到验证。
4.2研究变量的描述性统计分析
各变量的均值、标准差及其相关系数见表1.
由表1可知：领导者情绪智力与员工的组织公民行为显著正相关（r=0.335,P<0.01），与员工的任务绩效显著正相关（r=0.266,P<0.05）；组织气氛与员工的组织公民行为显著正相关（r=0.398,P<0.01），与员工的任务绩效显著正相关（r=0.316,P<0.01）。上述结果初步支持了假设1和假设2.
4.3组织气氛的中介效应检验
本文通过多元回归分析进一步检验研究假设。
依据温忠麟等[24]的研究，本文采用传统的三步回归法检验组织氛围在领导者情绪智力与员工的组织公民行为和任务绩效之间的中介效应。首先检验自变量对中介变量是否具有显著影响，然后检验自变量对因变量是否具有显著影响，最后检验中介变量的中介效应，并且在分析过程中都控制了控制变量的影响。
