有效激励机制的创建与案例分析（本科）(2)

　　3.3 激励要把握最佳时机 
　　
　　激励是有实效性的，选择不同时间采取激励，得到的效果往往也不尽相同。有效的激励应该是及时，适时地。在最恰当地时期发现员工地需求，并及时采取一定程度地激励。例如需在目标任务下达前激励的，要提前激励。员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。如果激励错过了它地“保鲜期”，那再有诱惑力地激励也终将是徒劳的。相反，企业还得耗费了一定财力物力，由此看来，不能及时的激励是一个企业不明智的体现。
　　
　　3.4 激励要有足够力度 
　　
　　对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
　　
　　3.5 充分考虑员工的个体差异，实现差别激励原则 
　　
　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。  激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 
　　
　　3.6 企业家的行为在激励制度中的作用 
　　
　　企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励。企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。   
　　
　　4.集团激励机制案例分析 
　　
　　浙江控股集团是一家从事水泥制造的集团企业，作为中国水泥十强中的唯一具有民营资本性质的企业，也是金华地区唯一一家进   入中国工业500强企业，仅用短短十几年时间创造了这一辉煌，它的激励机制在企业的发展中也起到了举足轻重的作用。
　　
　　4.1 激励机制建立原则 
　　
　　集团作为一家年轻的企业，从民营小厂起步，从各类型企业的激励措施中汲取经验。正源于没有，因而的激励机制是一个永远开放的系统，是随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。永远是将成功企业的激励机制结合公司自身不同发展期的需求作为制订自有激励机制的标准。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。 
　　
　　始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。  所以评价的激励机制建立，我的理解是多重机制外加多层次机制。 
　　
　　4.2 集团的激励机制 
　　
　　1、以业绩为导向型，不惟学历重能力，不惟资历重业绩，且能   上能下的用人原则。很多高管甚至分公司总经理、公司部长级、处长级人员在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。  为突出业绩导向效果，在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。后备干部培养模式，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。 
　　
　　2、聘请专业团队结合公司实际，设立适应企业自身特点的薪酬体系。作为重工业的水泥行业，岗位设臵较多，为方便管理，体现“公平、公正、公开”原则。集团花巨资外聘北大纵横这样的薪酬及绩效考核专业团队到公司现场设计，历时1年多工程，初步建立了较为完善、并具有可操作性的员工薪酬和绩效考评体系，且每年以此为基础不断更新。 
　　
　　3、设立月度、季度奖金和职务风险金等多重物质奖励和精神奖励措施。采取全员绩效管理模式。按照每个子公司所创造的效益给员工奖励，设立月度、季度、和年度奖励等很多方案和政策，几乎触及每个岗位。特别是生产、销售、供应等重点岗位还进行子公司横向对比，鼓励先进。除了高额的奖金外；还给予各类能手、冠军等称号的精神奖励，并在集团及子公司OA网络系统、公司宣传栏公布。  目前，正在为员工设立年金，未来人员退休后除了国家发放的退休工资外，还能领取一笔数目可观的企业退休年金，这将成为又一项保障员工，留住人才更好为企业服务的举措。 
　　
　　4、注重企业文化建立和标准化建设。虽然身为民企，但是集团在成立之初就已有很明确的企业发展目标，并从企业价值观、核  心理念、愿景设立，建立一起一套较为完善的企业文化。  在日常管理中，每个岗位、每个工作环节都已被或正在被设计为标准模式，并以编制成册。你能在这家企业中看到林林总总的管理手册和规章制度，为适应企业发展而不断更新和完善。  的一个新厂建设好，很短时间内生产、销售、财务等各项工作就能走上正轨，正源于标准化建设。同时，也确保了集团化远程化、信息化管理需要。 
　　
　　5、自上而下，树立正气。在，一方面以企业的管理者章小华为代表的核心管理团队秉承“敬业奉献，追求卓越”的核心理念，日常坚持以身作则，全身心投入到工作中；另一方面建立专门的审计和廉政机构为公司弘扬正气保驾护航。 
　　
　　6、肯为培训砸钱。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识。深刻的感受到这一点，从人、财、物、时等全方面支持员工各类培训。内部培训强化日常管理；与外部培训机构长期合作，针对不同岗位的职业化和专业化培训；将定期免费输送高管人员研读MBA等等。 
　　
　　4.3 激励机制所产生的正能量 
　　
　　正是因为采取多重激励和多层激励的方法，所以集团的绝大多数员工都能找到自身价值体现，个人的业务技能和工作能力也伴随企业的发展不断增强，继而又为企业的发展添砖加瓦，周而复始，业已走上良性循环。集团已经在总部所在地—兰溪市当地家喻户晓，父母以子女在这家企业工作引以为荣；同时也不断吸引着全国各地优秀人才的加入。    很多人为了离开家乡，离开亲人，义无反顾的奔赴外省子公司。有的子公司甚至遥遥数千里，远在边陲和海外。如果员工对企业没有高度的认同感是无法做到这一点的。  因此，集团所设想的企业、员工、自然环境、社会环境的统一和谐发展的模式正日趋成熟，这也是即将成为一家基业长青企业的明显标志。   
　　
　　5．总结 
　　
　　我本人也是一名伴随着发展，一步步从普通员工成长成为高管，并有幸接受到公司出资安排的MBA培训。我本身就是公司的激励机制的受益者。  在一个企业中，涉及的管理内容五花八门、千头万绪，但主要可以分为两大部分：对物的管理，称之为“人—物”系统；对人的管理，称之为“人—人”系统。组织行为学正是以企业中的“人—人”系统为研究重点的。我希望通过对这门课程的学习，科学的运用激励机制的手段和技巧，管理下属、建立高效团队，为企业发展贡献力量。  论文中如有不足之处，还希望指正，这里表示真诚感谢！  
　　
　　参考资料 
　　（1） 于斌《组织行为学》 南开大学出版社 2006 
　　（2） 孙建《人力资源管理》 人民教育大学出版社 2005 
　　（3） 陈丙富《企业管理》  高等教育出版社 2004  
　　（4） 张玉莉《组织行为学》  科学出版社 2004